很多职业人可能都遇到过这种情况：单位制度很多，很健全，但在有些事情的处理上，从上至下并没有严格按照制度执行，或有所偏离，或有所违反，而且时间一长，大家觉得这种偏离或违背倒是正常的了。
　　本案中的老邱经历的就是这种情况。只不过，有些处于这种状况的单位和职业人还将错就错着，老邱则在将错就错一段时间后，摊上了事。
　　那么，我们该如何看待这种状况下产生的劳资纠纷呢？
　　有业内人士认为，根据单位员工手册的相关规定，老邱没有按单位规章制度规定的程序请病假，属于擅自休假，其行为实际上已构成旷工。再按照员工手册中严重违反规章制度中相应的一条，他的这次旷工超过了规定的10天，按理说，单位完全可以依照规章，解除与他的劳动关系。
　　据了解，老邱在仲裁现场争辩说：“我不是故意要违反规章制度，我跟两个级别的领导都请了假，他们都准了我的假，并没有提醒我还需要到人力资源部办理这个那个手续。不仅我请假时是这样，其他工友请病假、事假，也是这么来的，大家心领神会，在车间已形成了惯例，而且我们并没有耽误生产。要是会耽误生产，两个级别的领导也不会给你假。”
　　从日常角度看，老邱说的似乎有道理，那从法律角度看呢？
　　先看老邱单位的说法，他们认为，不能因为老邱多次违反规章制度得到了默认，就全面剥夺单位对员工这类行为的规制权；单位作出与老邱解除劳动合同的决定符合单位的规章制度，也符合相应的法律规定。
　　仲裁委则认为，任何过错都是主观恶意和客观行为的复合体。在这起案子中，老邱请病假的行为虽然不符合单位员工手册的规定，但他并没有故意旷工的主观恶意。正是单位长期对批病假“法外开恩”的管理惯例，客观上免除了包括老邱在内的公司所有员工遵守规章制度的义务，纵容了员工长期不按规定请病假的行为，对此，单位负有更重要的管理责任。仲裁委的结论是：单位本身存在管理漏洞，老邱不應该承担全部责任，单位认定他严重违反规章制度并解雇的做法有失公平。