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摘要：人力资源是发展的第一资源，对企业而言，人才尤为重要。在供电企业中，要想促进企业的可持续发展，就需要注重企业的人才培养。因此，就要从实际工作中找出存在的问题以及比较薄弱的环节，采取有效的措施，促进企业复合型人才的培养和建设。文章通过对供电企业复合型技能人才的培养进行分析，以期为同行业的人才发展提供一个有效的借鉴。
关键词：供电企业；复合型技能；人才培养
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
供电企业是集技术性、专业性和知识性于一体的技能密集型企业。长期以来，供电企业在加强人才队伍建设中，复合型技能人才不断涌现，整体实力明显增强，在企业发展中起到了重要作用。尽管如此，在当前国家电网公司以“四化”要求加快推进“两个转变”的新形势下，仍难满足企业快速发展的需要。新时期新任务，对供电企业人才培养提出了新的更高要求，顺应这一形势的发展，尽快将过去某一领域的专业人才，向复合型技能人才方向培养转变，是供电企业人才培养的方向。
一、供电企业员工培训中存在的问题
（一）对职工教育培训的重要性认识不足
开展政治理论教育和业务素质培训，这是企业各级领导带好员工队伍的一个重要手段。要与生产任务同考核、同奖惩。培训观念的落后是影响企业培训诸多问题中的首要因素。不重视培训是最为突出的表现，一些企业管理者认为，对企业新员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大。耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使企业管理者忽视员工培训甚至放弃培训。急功近利心态是企业培训观念的又一表现，供电企业培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来创业人才需求的预测。岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中承理论轻实践操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏。人才支撑不力时，又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位。
（二）培训缺乏效果反馈和评估
很多企业在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪.或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查。
二、提高企业高技能人才素质的途径
（一）准确定位培训需求和培训对象
一个好的培训过程和培训效果，来自于一个合理、科学的培训需求。企业应根据工作说明书明确工作对任职者的绩效要求，技能人员从事该工作所需的知识、技能与技能人员本身所具备的各种能力之差距来确认是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训。在培训对象上优先考虑具备条件的技能人员，使他们通过培训尽快成为高技能人才。
（二）保证培训计划严密、内容新颖
根据电力生产技术的发展规划和企业发展目标，结合技能人员的培训需求和现状制定培训计划。在培训内容上要有适度的超前，课程的设置上要符合成人学习者的认知规律，突出本专业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法，强化技能操作，把教学内容与企业的安全生产紧密结合。
（三）采取灵活多样的培训模式和手段
大力推行单元制等级工能力培训，通过“单元制等级工能力培训方案”明确各工种的职业能力要求，引导企业和技能人员对照职业能力分析表查找能力差距，并依据差距选择培训科目，保证培训的针对性。在培训过程中，根据一线技能人员“易动难静”的特点，可采用灵活多样的培训方法和手段，如：互动教学法、案例分析法等形式，以技能人员的能力得到提升作为衡量标准，保证培训的有效性。培训内容上“基础知识单元”以学员自学为主，“专业技能单元”以脱产培训为主，保证培训的灵活性。
（四）提高培训质量与效果评估
培训评估是看培训工作对培训目标的实现程度和培训工作给企业带来的经济效益和社会效益，贯穿于整个培训的全过程。对高技能人员的培训评估，首先在受训前进行知识水平，能力水平、技能水平和工作绩效进行摸底；其次在培训中针对培训对象、培训内容和培训进度进行跟踪；最后培训结束回原工作岗位后，由本单位对受训人员的综合素质和工作绩效加以考核评估，努力使培训出来的高技能人才能真正达到应有的技能等级，并使工作行为有所改变，工作能力有所提高，工作绩效有所改善。
三、加强企业复合型技能人才培养的对策
（一）开展职称和技能等级双取证，促进复合型技能人才良性发展
结合工作实际，一方面积极鼓励、扶持一线生产岗位的工程师、高级工程师凭借自身优势积极参加技师、高级技师技能等级的考试、考评，并在其取得资格后及时聘任，发放津贴。另一方面，积极创造条件，通过校企联办、个人自学和选派半脱产等形式，培养、帮助生产岗位的技师、高级技师参加学历教育学习，并制定相应的奖励办法，视学业成绩进行分级奖励，不断提高他们自身的学历层次和专业理论知识水平。在达到申报资格的前提下，优先安排他们参加工程师、高级工程师的专业技术资格评审，并及时落实相关待遇政策。通过交叉性和异质性的培训、考核、聘用、待遇等一体化激励，不断培育和扩大双证人才队伍，提升“一岗多能”的复合率，促进供电企业复合型技能人才的良性发展。
（二）实施轮岗导师带徒培养，加快复合型技能人才的健康成长
近年来，大批高校毕业生不断地充实到供电企业生产一线，为使他们尽快成为理论和实际均达标、“学”和“术”兼备的复合型技能人才，在其一年的见习期里，有计划地安排到所在单位的每个班组进行定点跟班实习，并采用“一对一”的导师带徒的方式，选拔具有过硬操作技能和良好工作业绩的各类技师作为导师，签订师徒合同。在轮岗实习和导师带徒过程中，以现场实际为教案，以工作项目为课题，实行计划推进，其所在班组和单位进行分级督导、督查，定期考评，并根据考核结果兑现不同标准的实习补贴和带徒津贴。以此不断磨合新进高校生所学的知识技能，把握各个班组岗位的专业特点和业务技能，丰富其实践经验。促其加快向复合型技能人才转变。
（三）创新管理机制，营造人才成长的良好环境
一是要建立以竞争上岗为主体的人才成长机制。在企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位胜任能力断层的情况下，实行竞争上岗有利于促进企业内部优秀人才脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。二是建立常态化的轮岗机制，深度挖掘人才资源。轮岗，也叫岗位交流，就是定期在单位、部门、班组内部实行岗位相互交流，挖掘人才潜能，实现人力资源的充分利用。三是建立以全员绩效管理和有差别的薪酬分配制度为主体的激励与约束机制。要充分发挥绩效考核结果在薪酬分配领域的调控作用，建立与人才培养目标相适应的考核激励机制；逐步完善基于能力和业绩的、向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬分配体系，充分调动广大职工成才的积极性。
结束语
企业要发展，就必须将人才培养与开发工作放在首位，占领培育优质人才和加大人才储备的制高点。供电企业要建设“一强三优”现代企业，也必须坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设工作， 从加强人才队伍建设上下功夫，全面提高人才队伍能力和素质，努力造就一支结构合理、素质优良、爱岗敬业、执行力强、与建设“一强三优”现代公司发展目标相适应的员工队伍。
参考文献：
[1]薛红,王和富. 供电企业“复合型”高技能人才培养初探[J]. 中国电力教育,2007,02:70-72.
[2]李许静,边红婕,陈崭. 加快基层供电企业高技能人才培养的实践[J]. 中国电力教育,2009,19:236-237.
[3]郑文娟,李清波,李强. 關于供电企业青年人才培养的若干思考[J]. 中国电力教育,2012,30:21+36.
关键词：供电企业；复合型技能；人才培养
中图分类号：C29文献标识码： A
引言
供电企业是集技术性、专业性和知识性于一体的技能密集型企业。长期以来，供电企业在加强人才队伍建设中，复合型技能人才不断涌现，整体实力明显增强，在企业发展中起到了重要作用。尽管如此，在当前国家电网公司以“四化”要求加快推进“两个转变”的新形势下，仍难满足企业快速发展的需要。新时期新任务，对供电企业人才培养提出了新的更高要求，顺应这一形势的发展，尽快将过去某一领域的专业人才，向复合型技能人才方向培养转变，是供电企业人才培养的方向。
一、供电企业员工培训中存在的问题
（一）对职工教育培训的重要性认识不足
开展政治理论教育和业务素质培训，这是企业各级领导带好员工队伍的一个重要手段。要与生产任务同考核、同奖惩。培训观念的落后是影响企业培训诸多问题中的首要因素。不重视培训是最为突出的表现，一些企业管理者认为，对企业新员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大。耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使企业管理者忽视员工培训甚至放弃培训。急功近利心态是企业培训观念的又一表现，供电企业培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来创业人才需求的预测。岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中承理论轻实践操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏。人才支撑不力时，又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位。
（二）培训缺乏效果反馈和评估
很多企业在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪.或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查。
二、提高企业高技能人才素质的途径
（一）准确定位培训需求和培训对象
一个好的培训过程和培训效果，来自于一个合理、科学的培训需求。企业应根据工作说明书明确工作对任职者的绩效要求，技能人员从事该工作所需的知识、技能与技能人员本身所具备的各种能力之差距来确认是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训。在培训对象上优先考虑具备条件的技能人员，使他们通过培训尽快成为高技能人才。
（二）保证培训计划严密、内容新颖
根据电力生产技术的发展规划和企业发展目标，结合技能人员的培训需求和现状制定培训计划。在培训内容上要有适度的超前，课程的设置上要符合成人学习者的认知规律，突出本专业领域的新知识、新技术、新工艺和新方法，强化技能操作，把教学内容与企业的安全生产紧密结合。
（三）采取灵活多样的培训模式和手段
大力推行单元制等级工能力培训，通过“单元制等级工能力培训方案”明确各工种的职业能力要求，引导企业和技能人员对照职业能力分析表查找能力差距，并依据差距选择培训科目，保证培训的针对性。在培训过程中，根据一线技能人员“易动难静”的特点，可采用灵活多样的培训方法和手段，如：互动教学法、案例分析法等形式，以技能人员的能力得到提升作为衡量标准，保证培训的有效性。培训内容上“基础知识单元”以学员自学为主，“专业技能单元”以脱产培训为主，保证培训的灵活性。
（四）提高培训质量与效果评估
培训评估是看培训工作对培训目标的实现程度和培训工作给企业带来的经济效益和社会效益，贯穿于整个培训的全过程。对高技能人员的培训评估，首先在受训前进行知识水平，能力水平、技能水平和工作绩效进行摸底；其次在培训中针对培训对象、培训内容和培训进度进行跟踪；最后培训结束回原工作岗位后，由本单位对受训人员的综合素质和工作绩效加以考核评估，努力使培训出来的高技能人才能真正达到应有的技能等级，并使工作行为有所改变，工作能力有所提高，工作绩效有所改善。
三、加强企业复合型技能人才培养的对策
（一）开展职称和技能等级双取证，促进复合型技能人才良性发展
结合工作实际，一方面积极鼓励、扶持一线生产岗位的工程师、高级工程师凭借自身优势积极参加技师、高级技师技能等级的考试、考评，并在其取得资格后及时聘任，发放津贴。另一方面，积极创造条件，通过校企联办、个人自学和选派半脱产等形式，培养、帮助生产岗位的技师、高级技师参加学历教育学习，并制定相应的奖励办法，视学业成绩进行分级奖励，不断提高他们自身的学历层次和专业理论知识水平。在达到申报资格的前提下，优先安排他们参加工程师、高级工程师的专业技术资格评审，并及时落实相关待遇政策。通过交叉性和异质性的培训、考核、聘用、待遇等一体化激励，不断培育和扩大双证人才队伍，提升“一岗多能”的复合率，促进供电企业复合型技能人才的良性发展。
（二）实施轮岗导师带徒培养，加快复合型技能人才的健康成长
近年来，大批高校毕业生不断地充实到供电企业生产一线，为使他们尽快成为理论和实际均达标、“学”和“术”兼备的复合型技能人才，在其一年的见习期里，有计划地安排到所在单位的每个班组进行定点跟班实习，并采用“一对一”的导师带徒的方式，选拔具有过硬操作技能和良好工作业绩的各类技师作为导师，签订师徒合同。在轮岗实习和导师带徒过程中，以现场实际为教案，以工作项目为课题，实行计划推进，其所在班组和单位进行分级督导、督查，定期考评，并根据考核结果兑现不同标准的实习补贴和带徒津贴。以此不断磨合新进高校生所学的知识技能，把握各个班组岗位的专业特点和业务技能，丰富其实践经验。促其加快向复合型技能人才转变。
（三）创新管理机制，营造人才成长的良好环境
一是要建立以竞争上岗为主体的人才成长机制。在企业人才尚不具备正常晋升途径以及岗位胜任能力断层的情况下，实行竞争上岗有利于促进企业内部优秀人才脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景。二是建立常态化的轮岗机制，深度挖掘人才资源。轮岗，也叫岗位交流，就是定期在单位、部门、班组内部实行岗位相互交流，挖掘人才潜能，实现人力资源的充分利用。三是建立以全员绩效管理和有差别的薪酬分配制度为主体的激励与约束机制。要充分发挥绩效考核结果在薪酬分配领域的调控作用，建立与人才培养目标相适应的考核激励机制；逐步完善基于能力和业绩的、向优秀人才和关键岗位倾斜的薪酬分配体系，充分调动广大职工成才的积极性。
结束语
企业要发展，就必须将人才培养与开发工作放在首位，占领培育优质人才和加大人才储备的制高点。供电企业要建设“一强三优”现代企业，也必须坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设工作， 从加强人才队伍建设上下功夫，全面提高人才队伍能力和素质，努力造就一支结构合理、素质优良、爱岗敬业、执行力强、与建设“一强三优”现代公司发展目标相适应的员工队伍。
参考文献：
[1]薛红,王和富. 供电企业“复合型”高技能人才培养初探[J]. 中国电力教育,2007,02:70-72.
[2]李许静,边红婕,陈崭. 加快基层供电企业高技能人才培养的实践[J]. 中国电力教育,2009,19:236-237.
[3]郑文娟,李清波,李强. 關于供电企业青年人才培养的若干思考[J]. 中国电力教育,2012,30:21+36.