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【关键词】 SWOT分析法；高校附属医院管理；应用
文章编号：1004-7484（2013）-12-7669-02
高校附属医院在激烈的市场竞争中面临各方的挑战，同时也充满更多机遇。医院在新医改的浪潮下，只有发挥优势，克服劣势，利用机会，化解威胁，才能适应挑战并且抓住机遇。本文运用SWOT分析法对高校附属医院具有的优势（Strength）、劣势（Weakness）、面临的机会（Opportunity）、威胁（Threat）进行分析。
1 SWOT分析
1.1 优势（S）
1.1.1 规模大，人才多 众多名医、名师、授权点的聚集，使医院成为全省甚至外省学子及优秀人才的圣地，医院对职工选拔的愈加严格也使年轻医师的质量连年提高，而于此作为新兴力量的年轻医师也将成为医院职工作为奋斗的目标及荣誉。这样的良性循环和层层把关使医院的临床和技术方面的高精尖人才逐年集聚，并逐渐形成自己的梯队。通过专业细化，使每个医生都各有所长，每个专业都有自己的研究方向，各专业之间形成了良性竞争，为医院发展做好了各种人才储备。
1.1.2 科研与临床结合，教学与业务并进 负责教学任务的老师为副高级别以上，临床经验深厚，教学特点深入浅出，把课本理论知识和临床实际操作经验有机结合；教学办安排学生规律化周期化的床旁教学，使医学学习不局限于课本，而与临床知识层层结合。这样的教学模式不仅为高校附属医院培养了更多理论和实践皆强的年轻力量，而且使经验已很丰富的资深医生提供了回归理论与科研的机会，使医院的临床操作始终走在国家前沿。高校所有的教育优势则使医院始终关注着国际医学前沿动向，并定期派遣拔尖人才前往国外合作的医学院及医院学习先进技术，联合国外优秀人才研究热点项目。高校具有的先进实验室及设备也是其他性质医院所无法比拟的。
1.1.3 高校名气带动附属医院名气，声誉呈正增长趋势 高校的教育师资力量及毕业生毕业去向等因素在一定程度上提高了附属医院的名气，而附属医院自身的发展也对高校的硬性条件及发展方向和空间起一个正反馈的作用。高校和附属医院互相影响互相促进，相得益彰，共同进步。
1.2 劣势（W）
1.2.1 日门诊量大，床位供不应求 巨大的接诊量和住院量虽表现了群众对医院的信任，但也在一定程度上加重了“看病难”、“看名医难”的程度。有时甚至并不能满足所有患者的住院需求，走廊和电梯间的加床更是日益密集。这样强度的接诊住院量不仅使医生的工作量愈加繁重，为了不延误治疗使加快问诊速度成为必要之策，而且不利于与患者之间的良性沟通，可能加深群众的“恐医”和“敌医”的情绪。
1.2.2 医疗费用偏高，收入含金量低 医院需要资金的支持来进行生存和发展，但目前国家财政补助仍处于初级阶段，为了生存和进一步的发展和壮大医疗力量，追求利润和业务量成为医院的必经之路。近年来门诊和住院患者次均费用逐年提高，同时在医院收入中，药品和卫生材料收入占比62%左右，收入“含金量”低。
1.2.3 人力资源开发缺乏预测分析、职业生涯设计 目前，作为高校附属医院，其院中人员需求的预测分析、潜能开发、职业生涯规划等工作尚未开展。医院将“事”作为标准和中心，将人只作为管理对象，未建立以人为本的管理体制。这样的管理体制忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了人力资源的来发利用和合理配置，不能充分发挥人力资源应用的作用。
1.2.4 绩效管理缺乏科学的评估机制 绩效考核时绩效管理非常重要的一个部分，医院整个绩效管理过程中所做的努力还是值得肯定的，但同时我们也看到它存在着一定的问题，表现为对绩效管理缺乏正确的认识，考核指标权重分配不当。绩效管理师实现高效附属医院战略目标的有效手段，所以只将绩效考核作为控制和约束员工的工具是片面的。而且指标和标准的不完善也会失去绩效考核的真实性和有效性。
1.3 机会（O）
1.3.1 规模大和福利好连年吸引众多国内外优秀人才 由于医院对人员选拔的门槛高，要求条件严苛，不仅几乎90%所属高校的学生的毕业去向目标是高校附属医院，而且很多名校博士、留洋博士也被其拔尖的技术、良好的口碑以及优渥的待遇所吸引。人才是医院非常重要的资源，拥有先进技术和优秀人才，将会吸引更多患者选择高校附属医院，这样的良性循环是医院发展的重要优势。
1.3.2 政府加大了财政补助力度 随着医药卫生体系改革的不断深入，政府逐年加大对医院的补助力度，且随着国家基本药物制度的实施，国家物价政策将大幅调整，财政补偿机制将进一步完善。在这样的优势背景下，医院通过认真分析病人资源和开展新的技术项目和服务项目，将可进一步大大提高医院的社会效益和经济效益。
1.3.3 居民生活水平提高，健康保健意识增强，医保政策更使医院具有不可比拟的病人资源。随着人民生活水平的提高和国家对公共卫生保健的重视以及医保覆盖面的扩大，更多人选择定期体检查体，重视预防保健，医疗服务需求旺盛。
1.3.4 院方领导近年重视专业管理人员的引进，强化人力资源的管理与培养 尽管目前医院仍保留部分传统人事管理的管理流程，但已开始准备引进专业管理人员，从人事管理转向现代人力资源管理。现代人力资源管理已不再是单纯的事物管理，医院人力资源管理队伍的素质决定了医院服务素质的水平。这决定了医务人员不仅要有过硬的医疗专业技能，还应该具备管理知识和时刻提高自己道德水平的觉悟。现代社会的竞争在某种程度上也是企业凝聚力的竞争，医院的发展也必将随着社会的发展而出现竞争，其很大程度上决定于人力资源的管理。医院人力资源管理在重心的转变十分符合现今的市场经济体制下的人力资源管理。
1.4 威胁（T）
1.4.1 居民医疗保健需求日益提高 随着居民文化素质的提高和法律意识的增强，对医院的技術和医务人员的服务提出了更高的要求，如果医患间沟通不良，将很容易出现医疗纠纷。这样不仅加大了医院和医务人员的压力，而且增加了医院在处理医患纠纷上的开支以及医院的运营风险。 1.4.2 外资医院落户国内，医疗市场竞争加重 随着“海外军团”不断落户国内，其雄厚的实力、前沿的医疗技术和设备和先进的管理模式，将对整个医疗市场造成前所未有的冲击。
1.4.3 医院临时用工成本提高 医院在正式职工编制不足的情况下需要大量临时工补充到护工、后勤岗位上。随着《劳动法》的颁布实施，临时用工人员维权意识提高，医院人员的成本将大幅增加，这将增加了医院的运营成本和运营风险。
2 对策措施
根据对医院的SWOT分析，提出如下对策：一、坚持以人为本的思想，重新定位人力资源管理部门，从现代人力资源管理的战略高度对高校附属医院的人力资本进行管理；二、认真分析目前公立医院绩效管理和考核中存在的问题，重视服务质量和社会责任行为，建立符合新医疗体制改革精神的更加科学的公立医院绩效管理方法；三、提高医院整体运作效率，提高资金运作水平，规避财务风险。具体措施如下。
2.1 医院要通过贯彻实施人本管理理念来充分的激发和调动医务人员的工作积极性和责任性。在医院管理中，需要在充分认识人力的重要性和尊重员工的实际需求的前提下，做好相关方面管理制度的建设的完善，来进一步培养员工的良好工作习惯和健康思想。同时，要更新工作理念，科学制定人力资源需求及供给计划；扩展引进渠道，规范引进程序；营造良好的人才发展空间，注重人才成长的环境，真正人尽其才，才尽其用；进行培训需求分析，细化人力资源培训，增强高校附属医院的凝聚力；建立科学的人才评价制度，留住人才；建立激励性的薪酬分配体系，充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识；积极实施职称量化评审，落实“优化资源配置求效益”的发展思路，增强评审透明性，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。
2.2 在基于战略的基础上制定科学完善的绩效指标，强调正式的绩效沟通与反馈，弥补医院管理中的薄弱环节，使医院绩效管理工作思路更清晰。要做到以病患和家属为关注焦点，加强内部质量管理，以员工为重心，注重员工参与，加强对绩效管理理念与操作技能的培养。设计绩效管理系统时可以参考欧洲卓越质量管理模式（即EFQM）为指导思想对战略目标进行分解，为医疗保健组织提供评价指南及自身评价的工具。
2.3 医院要成立专门的风险管理部门或小组，快速整合医院的各项资源，化解风险或将风险可能对医院造成的损失降到最低；建立一套完整的运营风险识别、应对以及评估体系，进行动态长效实时评估医院内外部环境的变化以便及时作出反应，从而更好指导医院的日常管理，有效降低医院的运营风险水平。
参考文献
[1] 刘闯.高校附属医院人力资源管理现状与对策研究[J].经济师，2012（8）：217-218.
[2] 陈蕾.医院现代人力资源管理与传统人事管理浅析[J].中国管理信息化，2012，15（16）.
[3] 马洪兰.SWOT分析法在公立医院管理中的应用[J].卫生经济研究，2012（8）：54-55.
[4] 朱鸽平.关于新医改环境下公立医院绩效管理[J].华章，2012（26）.
[5] 吳蕾.医院管理中人本理念的价值体现与实践[J].办公室业务，2012（13）.
文章编号：1004-7484（2013）-12-7669-02
高校附属医院在激烈的市场竞争中面临各方的挑战，同时也充满更多机遇。医院在新医改的浪潮下，只有发挥优势，克服劣势，利用机会，化解威胁，才能适应挑战并且抓住机遇。本文运用SWOT分析法对高校附属医院具有的优势（Strength）、劣势（Weakness）、面临的机会（Opportunity）、威胁（Threat）进行分析。
1 SWOT分析
1.1 优势（S）
1.1.1 规模大，人才多 众多名医、名师、授权点的聚集，使医院成为全省甚至外省学子及优秀人才的圣地，医院对职工选拔的愈加严格也使年轻医师的质量连年提高，而于此作为新兴力量的年轻医师也将成为医院职工作为奋斗的目标及荣誉。这样的良性循环和层层把关使医院的临床和技术方面的高精尖人才逐年集聚，并逐渐形成自己的梯队。通过专业细化，使每个医生都各有所长，每个专业都有自己的研究方向，各专业之间形成了良性竞争，为医院发展做好了各种人才储备。
1.1.2 科研与临床结合，教学与业务并进 负责教学任务的老师为副高级别以上，临床经验深厚，教学特点深入浅出，把课本理论知识和临床实际操作经验有机结合；教学办安排学生规律化周期化的床旁教学，使医学学习不局限于课本，而与临床知识层层结合。这样的教学模式不仅为高校附属医院培养了更多理论和实践皆强的年轻力量，而且使经验已很丰富的资深医生提供了回归理论与科研的机会，使医院的临床操作始终走在国家前沿。高校所有的教育优势则使医院始终关注着国际医学前沿动向，并定期派遣拔尖人才前往国外合作的医学院及医院学习先进技术，联合国外优秀人才研究热点项目。高校具有的先进实验室及设备也是其他性质医院所无法比拟的。
1.1.3 高校名气带动附属医院名气，声誉呈正增长趋势 高校的教育师资力量及毕业生毕业去向等因素在一定程度上提高了附属医院的名气，而附属医院自身的发展也对高校的硬性条件及发展方向和空间起一个正反馈的作用。高校和附属医院互相影响互相促进，相得益彰，共同进步。
1.2 劣势（W）
1.2.1 日门诊量大，床位供不应求 巨大的接诊量和住院量虽表现了群众对医院的信任，但也在一定程度上加重了“看病难”、“看名医难”的程度。有时甚至并不能满足所有患者的住院需求，走廊和电梯间的加床更是日益密集。这样强度的接诊住院量不仅使医生的工作量愈加繁重，为了不延误治疗使加快问诊速度成为必要之策，而且不利于与患者之间的良性沟通，可能加深群众的“恐医”和“敌医”的情绪。
1.2.2 医疗费用偏高，收入含金量低 医院需要资金的支持来进行生存和发展，但目前国家财政补助仍处于初级阶段，为了生存和进一步的发展和壮大医疗力量，追求利润和业务量成为医院的必经之路。近年来门诊和住院患者次均费用逐年提高，同时在医院收入中，药品和卫生材料收入占比62%左右，收入“含金量”低。
1.2.3 人力资源开发缺乏预测分析、职业生涯设计 目前，作为高校附属医院，其院中人员需求的预测分析、潜能开发、职业生涯规划等工作尚未开展。医院将“事”作为标准和中心，将人只作为管理对象，未建立以人为本的管理体制。这样的管理体制忽视了人的可激励性和主观能动性，忽视了人力资源的来发利用和合理配置，不能充分发挥人力资源应用的作用。
1.2.4 绩效管理缺乏科学的评估机制 绩效考核时绩效管理非常重要的一个部分，医院整个绩效管理过程中所做的努力还是值得肯定的，但同时我们也看到它存在着一定的问题，表现为对绩效管理缺乏正确的认识，考核指标权重分配不当。绩效管理师实现高效附属医院战略目标的有效手段，所以只将绩效考核作为控制和约束员工的工具是片面的。而且指标和标准的不完善也会失去绩效考核的真实性和有效性。
1.3 机会（O）
1.3.1 规模大和福利好连年吸引众多国内外优秀人才 由于医院对人员选拔的门槛高，要求条件严苛，不仅几乎90%所属高校的学生的毕业去向目标是高校附属医院，而且很多名校博士、留洋博士也被其拔尖的技术、良好的口碑以及优渥的待遇所吸引。人才是医院非常重要的资源，拥有先进技术和优秀人才，将会吸引更多患者选择高校附属医院，这样的良性循环是医院发展的重要优势。
1.3.2 政府加大了财政补助力度 随着医药卫生体系改革的不断深入，政府逐年加大对医院的补助力度，且随着国家基本药物制度的实施，国家物价政策将大幅调整，财政补偿机制将进一步完善。在这样的优势背景下，医院通过认真分析病人资源和开展新的技术项目和服务项目，将可进一步大大提高医院的社会效益和经济效益。
1.3.3 居民生活水平提高，健康保健意识增强，医保政策更使医院具有不可比拟的病人资源。随着人民生活水平的提高和国家对公共卫生保健的重视以及医保覆盖面的扩大，更多人选择定期体检查体，重视预防保健，医疗服务需求旺盛。
1.3.4 院方领导近年重视专业管理人员的引进，强化人力资源的管理与培养 尽管目前医院仍保留部分传统人事管理的管理流程，但已开始准备引进专业管理人员，从人事管理转向现代人力资源管理。现代人力资源管理已不再是单纯的事物管理，医院人力资源管理队伍的素质决定了医院服务素质的水平。这决定了医务人员不仅要有过硬的医疗专业技能，还应该具备管理知识和时刻提高自己道德水平的觉悟。现代社会的竞争在某种程度上也是企业凝聚力的竞争，医院的发展也必将随着社会的发展而出现竞争，其很大程度上决定于人力资源的管理。医院人力资源管理在重心的转变十分符合现今的市场经济体制下的人力资源管理。
1.4 威胁（T）
1.4.1 居民医疗保健需求日益提高 随着居民文化素质的提高和法律意识的增强，对医院的技術和医务人员的服务提出了更高的要求，如果医患间沟通不良，将很容易出现医疗纠纷。这样不仅加大了医院和医务人员的压力，而且增加了医院在处理医患纠纷上的开支以及医院的运营风险。 1.4.2 外资医院落户国内，医疗市场竞争加重 随着“海外军团”不断落户国内，其雄厚的实力、前沿的医疗技术和设备和先进的管理模式，将对整个医疗市场造成前所未有的冲击。
1.4.3 医院临时用工成本提高 医院在正式职工编制不足的情况下需要大量临时工补充到护工、后勤岗位上。随着《劳动法》的颁布实施，临时用工人员维权意识提高，医院人员的成本将大幅增加，这将增加了医院的运营成本和运营风险。
2 对策措施
根据对医院的SWOT分析，提出如下对策：一、坚持以人为本的思想，重新定位人力资源管理部门，从现代人力资源管理的战略高度对高校附属医院的人力资本进行管理；二、认真分析目前公立医院绩效管理和考核中存在的问题，重视服务质量和社会责任行为，建立符合新医疗体制改革精神的更加科学的公立医院绩效管理方法；三、提高医院整体运作效率，提高资金运作水平，规避财务风险。具体措施如下。
2.1 医院要通过贯彻实施人本管理理念来充分的激发和调动医务人员的工作积极性和责任性。在医院管理中，需要在充分认识人力的重要性和尊重员工的实际需求的前提下，做好相关方面管理制度的建设的完善，来进一步培养员工的良好工作习惯和健康思想。同时，要更新工作理念，科学制定人力资源需求及供给计划；扩展引进渠道，规范引进程序；营造良好的人才发展空间，注重人才成长的环境，真正人尽其才，才尽其用；进行培训需求分析，细化人力资源培训，增强高校附属医院的凝聚力；建立科学的人才评价制度，留住人才；建立激励性的薪酬分配体系，充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识；积极实施职称量化评审，落实“优化资源配置求效益”的发展思路，增强评审透明性，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。
2.2 在基于战略的基础上制定科学完善的绩效指标，强调正式的绩效沟通与反馈，弥补医院管理中的薄弱环节，使医院绩效管理工作思路更清晰。要做到以病患和家属为关注焦点，加强内部质量管理，以员工为重心，注重员工参与，加强对绩效管理理念与操作技能的培养。设计绩效管理系统时可以参考欧洲卓越质量管理模式（即EFQM）为指导思想对战略目标进行分解，为医疗保健组织提供评价指南及自身评价的工具。
2.3 医院要成立专门的风险管理部门或小组，快速整合医院的各项资源，化解风险或将风险可能对医院造成的损失降到最低；建立一套完整的运营风险识别、应对以及评估体系，进行动态长效实时评估医院内外部环境的变化以便及时作出反应，从而更好指导医院的日常管理，有效降低医院的运营风险水平。
参考文献
[1] 刘闯.高校附属医院人力资源管理现状与对策研究[J].经济师，2012（8）：217-218.
[2] 陈蕾.医院现代人力资源管理与传统人事管理浅析[J].中国管理信息化，2012，15（16）.
[3] 马洪兰.SWOT分析法在公立医院管理中的应用[J].卫生经济研究，2012（8）：54-55.
[4] 朱鸽平.关于新医改环境下公立医院绩效管理[J].华章，2012（26）.
[5] 吳蕾.医院管理中人本理念的价值体现与实践[J].办公室业务，2012（13）.