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“几乎全社会都为一部法律而高度紧张的情形，还从来没见过。”华为等一些大型公司掀起了“先辞职再竞岗”的热潮，更有媒体热评华为为之付出10个亿，这就是自2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》（统称“新劳动法”）。
如今，随着新法的实施，一切争论总算尘埃落定。对于每位劳动者来说，一些公司为了规避新劳动法的一些条款，实施的“合同变动风波”也已经历过了。这部法律到底是更保护资方还是更保护劳动者的辩论也该有了结论，毕竟每位劳动者切实感受到的应该才是最真实的！
“没感觉！新劳动法应该更利于我们劳动者！”
在某外企担任部门主管的Joshua谈到新劳动法， “公司在9月份的时候就针对新劳动法的内容对员工进行了培训，我印象最深的就是：以前如果被公司辞退，员工会有N+1补偿；主动辞职要交纳一定的违约金。而新劳动法实施后，员工主动离开不必缴纳违约金了，甚至还有补偿金。”
“来公司一年多，2007年9月才签的一年合同，结果就因为新劳动法，12月底公司又和我改签了3年合同。”
某私企职员林莉对公司的做法，颇感觉矛盾，“没有合同感觉没有安全感；一年的合同总算有了归属感，可按照新劳动法规定，只要再签一次，据说就可转成无固定期限劳动合同了；如今公司的做法虽说也延长了我的劳动合同期限，可感觉还是被别人玩了一样。”
“终于平等些了！单位开始给我们这些聘用者上保险了。”
在某事业单位担任编辑的曹杨感觉新劳动法的出台，“感觉就像多年的‘媳妇熬成婆’，以前我们这些人既不是国家公务员，又不受《劳动法》保护，单位保险什么的都不给上，一点办法都没有！”
对于新劳动法，不同的人有不同的体会，更有不同的看法。不过，个人与资方来比较，个人永远都是弱者。那么新劳动法的实施对于每位劳动者到底意味着什么？是否经历合同变更也好，是否遭遇裁员也罢，而新劳动法的实施竟能在社会上掀起如此大的影响，更让很多公司都不得纷纷采取行动……种种迹象不得不证实，这是一部切实关注每位劳动者生存的法律，也许这份法律的实施，对于我们每个人来说都是一次机会与风险的挑战。带着我们对新劳动法的疑问，以及我们在职场中应有的权利疑问，我们不妨来重新衡量下自己的劳动价值。
你清晰自己享有的权利了么？
谈到劳动者该享有哪些权利的问题，在笔者的采访中发现，外企职员的了解程度普遍高于国企及民营企业的职员。N+1赔偿、带薪休假、五险一金，这些在外企员工间，大家常谈到的问题，对于很多小公司的员工来说简直不可思议，甚至都觉得新鲜，岂不知这些都是劳动者应该享有的权利。而新劳动法的颁布，似乎像一场扫盲风暴，很多劳动者对于自己该享有的权利从不了解到了解。不过，在各大媒体狂轰滥炸的报道中，更多的人还只是记住了“无固定期限劳动合同”这个名词，至于其他似乎都无甚意义，因为在他们的心理，“胳膊拗不过大腿，钉子户不会有好结果。”对于抱有此种想法的人，新劳动法的各项条例，都向人们证明，很多权利都是你应当享有的，何必视而不见，岂不是否定了自己价值的存在？你应该重新衡量自己的劳动价值了。
“无固定期限”会成为常态
《劳动合同法》首次规定劳动者在用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限劳动合同。这是社会最关注的条款，因此很多用人单位纷纷采取行动变更劳动合同，甚至研究出“3+6”、“2+2”等签约模式来规避，更引发了各大公司的辞职门事件，将工龄“归零”。对此，《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授常凯称，对于劳动者来说，有了职业预期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，对个人来说，还是要兢兢业业工作，才能确保合同稳定；对用人单位来说，只要员工犯错误，还是可以解除劳动关系。
其实，从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则——劳动合同一般不规定确定的期限，即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
而我国从2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施，一些省市分别签订“固定期限”、“无固定期限”和“以完成一定工作任务为期限”三种版本的合同，各管各的期限。劳动合同双方当事人约定的合同期限只能是这三种之一。 据北京市劳动保障局劳动工资处副处长柏澜解读这三种期限合同，其中变化最大的要数无固定期限劳动合同，它将成为北京企业用工的常态。
不可以再“漠视”的权利
“公司不给员工上保险、公司不和员工签合同、公司可以莫须有的理由辞退员工无任何赔偿……”如果你也曾经遭遇过类似事件，那么新年伊始，你要注意了：这些都是不合法的！不要觉得这些没什么，其实在新劳动法施行后，你不仅丧失了自己应有的申诉权利，更丢弃了自己应得的经济补偿。
人人都知道的权利
NO1不签劳动合同用人单位须按月付双薪
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
违法成本：《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
NO2同一劳动者只能被“试用”一次
《劳动合同法》对试用期主要限定：
试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
试用期的工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
违法成本：第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
NO3单位末位淘汰制无效
“《劳动合同法》实施后，末位淘汰制等将会变成非法行为！”常凯表示，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。
NO4 解除合同的补偿
对个人而言，即使签订“无固定期限劳动合同”也并非进入 “保险箱”。但根据《劳动合同法》，解除无固定期限劳动合同与解除其他合同一样，都应有相应的补偿：
一是协商解除。是指劳动合同双方当事人在协商一致的基础上解除合同，要求双方都要自愿。其中，如果是用人单位提出的解除合同，则需要支付补偿金。 金额按照劳动者工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月至1年的，按1年计算；低于6个月的，支付半个月工资。
二是劳动者单方解除。一种是“辞职”，即劳动者只要在30个工作日内以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，劳动者拥有自由择业权。 另一种是“随时解除合同”，这是在当用人单位发生特定情况时，例如未按合同提供劳动保护或条件、未及时支付足额报酬、未依法缴纳社会保险费、单位规章制度违法等。这些情况下解除合同，用人单位仍须向劳动者支付补偿金。
三是用人单位单方解除。即在劳动者有过失的前提下，用人单位可以没有补偿地解除合同。而劳动者有权根据具体情况选择赔偿金。
你了解企业的对策么？
“自2008年1月1日起，用人单位要想终止劳动者的劳动合同，只有唯一的一次机会。即只签了一次劳动合同，而且该次合同到期时，劳动者在该用人单位连续工作不满十年。”法工委对用人单位签订无固定期限劳动合同的解读让更多的公司紧张起来。
培训应对新法
伴随着《劳动合同法》施行的日子日趋临近，许多用人单位也按捺不住自己的行为，开始大动干戈，重新洗礼沿用多年的劳动用工制度，欲以最后的行动来规避《劳动合同法》，以达到降低企业用工成本的目的。于是，诸如出现“华为”集体辞职事件、沃尔玛中国区大裁员事件等等。细则迟迟出不了台，用人单位又要面对新法的实施，只好讨教“权威人士”。于是，诸如面向“国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、工会及负责劳动关系的专业人士”的劳动合同法实施细则培训班应运而生，政府官员、律师、学者纷纷开讲。也有一些用人单位采取“走出去，请进来”的方式，花昂贵的学费，请《劳动合同法》立法专家“送法上门”。据了解，广州一家中型企业，请某劳动法专家讲一堂课，专家的“培训费”及差旅费等竟然耗费了2万多元。深圳一企业请专家做了一个用工方安，也花了近8000元。
企业打出“擦边球”
为了规避无固定期限劳动合同，企业纷纷打出“擦边球”。甚至有人为企业研究出避免签订无固定期限劳动合同的模式。如 “3＋6”适用于大部分的企业，即一次签订3年、第二次签6年的合同签订模式，两者相加，正好9年，低于10年的无固定期限年限。而第一次签3年，是因为这是一个企业考察员工素质的足够时长，如第一个期限是2年，很可能没有办法完全考察员工，就得签第二期合同。与之对应，“2+2”适用于劳动密集型、员工流动过快的行业，这种模式被认为可以有效地发挥员工的工作积极性，而不至于因为签订时间过长担心员工的工作积极性降低。
除此，更有专家为企业支招：
第一， 可以签订“以完成一定工作任务为期限的岗位”，这样合同终止时，企业无需负担任何补偿金。
第二， 可以用每天工作不超过4小时的小时工用工制度，这样不仅可以不签合同，不用缴纳社会保险，还能随时解雇，并不支付经济补偿。
第三， 改变公司名称。即前一次合同期满后，让员工与自己的另一家公司签合同，以达到规避两次合同后转入无固定期限的风险。
第四， 企业在第一次合同期满后，不与员工签订第二份合同，而是在第一份合同的基础上订立“补充协议”，补充协议将合同期延长，既达到了长期用工的目的，又避免了被拉入无固定期限合同的“风险”。
你要怎样衡量自己的价值？
中国的经济总量已经位居世界的第三位，但中国劳工成本的支出却只有其他发达国家的十分之一或五分之一。“这是极不正常的现象，现阶段的中国不需要像过去那样为了谋求资本继续委屈求全。”一位网友在博客中写到，新劳动合同法的博弈不单是弱势劳工和强势企业之间的，还有政府为了社会的整体稳定和长期发展的利益置身其中，它是处于三者博弈的局面。
不过，《劳动合同法》的颁布实施，对于企业员工而言，都在传递一种讯息，对个人的长远发展都将是利好消息。要重新衡量自己的劳动价值，不妨把握好以下几个要素，找到自身发展的“护身符”。
NO1固定期限合同以1—3年为宜，一般不要超过5年
对处在黄金劳动年龄的劳动者来说，签订劳动合同的期限一般不要超过5年，以防止被用人单位独占黄金劳动年龄。当然，所谓黄金劳动年龄，也是一个相对的概念，因不同行业、不同工种、不同阶层,因脑力劳动和体力劳动而异。比如软件工程师的黄金工作年龄一般在25岁-35岁之间，而空中小姐的黄金工作年龄一般在18岁-28岁之间。
NO2符合签订无固定期限合同条件的要争取签订无固定期限合同
签订无固定期限的好处之一就是在有关合同的解除上如果没有法定条件及约定条件的出现，用人单位是不能随意解除与劳动者的劳动合同的。而劳动者则可以提前30天通知解除劳动合同。所以，劳动者因掌握了解除劳动合同的自主权而处于更为有利的地位。
NO3续签固定期限合同要考虑无固定期限合同
针对连续签订固定期限合同的资方，劳动者要考虑把签订无固定期限合同的条件作为谈判筹码。尤其是对用人单位利用连续的定期劳动合同规避签订无固定期限合同的情况，否则，根据相关规定，签订劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。
NO4提高劳资博弈能力争取主动权
努力做香饽饽，不做烫手山芋。在目前的就业环境下，只有不断学习，独具个人优势，才能在劳资双方的博弈中争取更大的主动权，使自己成为用人单位的香饽饽，而不是鸡肋，更不是烫手山芋，这样劳动者才能在激烈的竞争中立于不败之地，成为劳资博弈的赢家。
如今，随着新法的实施，一切争论总算尘埃落定。对于每位劳动者来说，一些公司为了规避新劳动法的一些条款，实施的“合同变动风波”也已经历过了。这部法律到底是更保护资方还是更保护劳动者的辩论也该有了结论，毕竟每位劳动者切实感受到的应该才是最真实的！
“没感觉！新劳动法应该更利于我们劳动者！”
在某外企担任部门主管的Joshua谈到新劳动法， “公司在9月份的时候就针对新劳动法的内容对员工进行了培训，我印象最深的就是：以前如果被公司辞退，员工会有N+1补偿；主动辞职要交纳一定的违约金。而新劳动法实施后，员工主动离开不必缴纳违约金了，甚至还有补偿金。”
“来公司一年多，2007年9月才签的一年合同，结果就因为新劳动法，12月底公司又和我改签了3年合同。”
某私企职员林莉对公司的做法，颇感觉矛盾，“没有合同感觉没有安全感；一年的合同总算有了归属感，可按照新劳动法规定，只要再签一次，据说就可转成无固定期限劳动合同了；如今公司的做法虽说也延长了我的劳动合同期限，可感觉还是被别人玩了一样。”
“终于平等些了！单位开始给我们这些聘用者上保险了。”
在某事业单位担任编辑的曹杨感觉新劳动法的出台，“感觉就像多年的‘媳妇熬成婆’，以前我们这些人既不是国家公务员，又不受《劳动法》保护，单位保险什么的都不给上，一点办法都没有！”
对于新劳动法，不同的人有不同的体会，更有不同的看法。不过，个人与资方来比较，个人永远都是弱者。那么新劳动法的实施对于每位劳动者到底意味着什么？是否经历合同变更也好，是否遭遇裁员也罢，而新劳动法的实施竟能在社会上掀起如此大的影响，更让很多公司都不得纷纷采取行动……种种迹象不得不证实，这是一部切实关注每位劳动者生存的法律，也许这份法律的实施，对于我们每个人来说都是一次机会与风险的挑战。带着我们对新劳动法的疑问，以及我们在职场中应有的权利疑问，我们不妨来重新衡量下自己的劳动价值。
你清晰自己享有的权利了么？
谈到劳动者该享有哪些权利的问题，在笔者的采访中发现，外企职员的了解程度普遍高于国企及民营企业的职员。N+1赔偿、带薪休假、五险一金，这些在外企员工间，大家常谈到的问题，对于很多小公司的员工来说简直不可思议，甚至都觉得新鲜，岂不知这些都是劳动者应该享有的权利。而新劳动法的颁布，似乎像一场扫盲风暴，很多劳动者对于自己该享有的权利从不了解到了解。不过，在各大媒体狂轰滥炸的报道中，更多的人还只是记住了“无固定期限劳动合同”这个名词，至于其他似乎都无甚意义，因为在他们的心理，“胳膊拗不过大腿，钉子户不会有好结果。”对于抱有此种想法的人，新劳动法的各项条例，都向人们证明，很多权利都是你应当享有的，何必视而不见，岂不是否定了自己价值的存在？你应该重新衡量自己的劳动价值了。
“无固定期限”会成为常态
《劳动合同法》首次规定劳动者在用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限劳动合同。这是社会最关注的条款，因此很多用人单位纷纷采取行动变更劳动合同，甚至研究出“3+6”、“2+2”等签约模式来规避，更引发了各大公司的辞职门事件，将工龄“归零”。对此，《劳动合同法》起草课题组组长、中国人民大学常凯教授常凯称，对于劳动者来说，有了职业预期，是利好消息，但并非就是“救命稻草”，对个人来说，还是要兢兢业业工作，才能确保合同稳定；对用人单位来说，只要员工犯错误，还是可以解除劳动关系。
其实，从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则——劳动合同一般不规定确定的期限，即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。
而我国从2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施，一些省市分别签订“固定期限”、“无固定期限”和“以完成一定工作任务为期限”三种版本的合同，各管各的期限。劳动合同双方当事人约定的合同期限只能是这三种之一。 据北京市劳动保障局劳动工资处副处长柏澜解读这三种期限合同，其中变化最大的要数无固定期限劳动合同，它将成为北京企业用工的常态。
不可以再“漠视”的权利
“公司不给员工上保险、公司不和员工签合同、公司可以莫须有的理由辞退员工无任何赔偿……”如果你也曾经遭遇过类似事件，那么新年伊始，你要注意了：这些都是不合法的！不要觉得这些没什么，其实在新劳动法施行后，你不仅丧失了自己应有的申诉权利，更丢弃了自己应得的经济补偿。
人人都知道的权利
NO1不签劳动合同用人单位须按月付双薪
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
违法成本：《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
NO2同一劳动者只能被“试用”一次
《劳动合同法》对试用期主要限定：
试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
试用期的工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
违法成本：第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
NO3单位末位淘汰制无效
“《劳动合同法》实施后，末位淘汰制等将会变成非法行为！”常凯表示，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。
NO4 解除合同的补偿
对个人而言，即使签订“无固定期限劳动合同”也并非进入 “保险箱”。但根据《劳动合同法》，解除无固定期限劳动合同与解除其他合同一样，都应有相应的补偿：
一是协商解除。是指劳动合同双方当事人在协商一致的基础上解除合同，要求双方都要自愿。其中，如果是用人单位提出的解除合同，则需要支付补偿金。 金额按照劳动者工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月至1年的，按1年计算；低于6个月的，支付半个月工资。
二是劳动者单方解除。一种是“辞职”，即劳动者只要在30个工作日内以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同，劳动者拥有自由择业权。 另一种是“随时解除合同”，这是在当用人单位发生特定情况时，例如未按合同提供劳动保护或条件、未及时支付足额报酬、未依法缴纳社会保险费、单位规章制度违法等。这些情况下解除合同，用人单位仍须向劳动者支付补偿金。
三是用人单位单方解除。即在劳动者有过失的前提下，用人单位可以没有补偿地解除合同。而劳动者有权根据具体情况选择赔偿金。
你了解企业的对策么？
“自2008年1月1日起，用人单位要想终止劳动者的劳动合同，只有唯一的一次机会。即只签了一次劳动合同，而且该次合同到期时，劳动者在该用人单位连续工作不满十年。”法工委对用人单位签订无固定期限劳动合同的解读让更多的公司紧张起来。
培训应对新法
伴随着《劳动合同法》施行的日子日趋临近，许多用人单位也按捺不住自己的行为，开始大动干戈，重新洗礼沿用多年的劳动用工制度，欲以最后的行动来规避《劳动合同法》，以达到降低企业用工成本的目的。于是，诸如出现“华为”集体辞职事件、沃尔玛中国区大裁员事件等等。细则迟迟出不了台，用人单位又要面对新法的实施，只好讨教“权威人士”。于是，诸如面向“国有、外资、合资、民营企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、工会及负责劳动关系的专业人士”的劳动合同法实施细则培训班应运而生，政府官员、律师、学者纷纷开讲。也有一些用人单位采取“走出去，请进来”的方式，花昂贵的学费，请《劳动合同法》立法专家“送法上门”。据了解，广州一家中型企业，请某劳动法专家讲一堂课，专家的“培训费”及差旅费等竟然耗费了2万多元。深圳一企业请专家做了一个用工方安，也花了近8000元。
企业打出“擦边球”
为了规避无固定期限劳动合同，企业纷纷打出“擦边球”。甚至有人为企业研究出避免签订无固定期限劳动合同的模式。如 “3＋6”适用于大部分的企业，即一次签订3年、第二次签6年的合同签订模式，两者相加，正好9年，低于10年的无固定期限年限。而第一次签3年，是因为这是一个企业考察员工素质的足够时长，如第一个期限是2年，很可能没有办法完全考察员工，就得签第二期合同。与之对应，“2+2”适用于劳动密集型、员工流动过快的行业，这种模式被认为可以有效地发挥员工的工作积极性，而不至于因为签订时间过长担心员工的工作积极性降低。
除此，更有专家为企业支招：
第一， 可以签订“以完成一定工作任务为期限的岗位”，这样合同终止时，企业无需负担任何补偿金。
第二， 可以用每天工作不超过4小时的小时工用工制度，这样不仅可以不签合同，不用缴纳社会保险，还能随时解雇，并不支付经济补偿。
第三， 改变公司名称。即前一次合同期满后，让员工与自己的另一家公司签合同，以达到规避两次合同后转入无固定期限的风险。
第四， 企业在第一次合同期满后，不与员工签订第二份合同，而是在第一份合同的基础上订立“补充协议”，补充协议将合同期延长，既达到了长期用工的目的，又避免了被拉入无固定期限合同的“风险”。
你要怎样衡量自己的价值？
中国的经济总量已经位居世界的第三位，但中国劳工成本的支出却只有其他发达国家的十分之一或五分之一。“这是极不正常的现象，现阶段的中国不需要像过去那样为了谋求资本继续委屈求全。”一位网友在博客中写到，新劳动合同法的博弈不单是弱势劳工和强势企业之间的，还有政府为了社会的整体稳定和长期发展的利益置身其中，它是处于三者博弈的局面。
不过，《劳动合同法》的颁布实施，对于企业员工而言，都在传递一种讯息，对个人的长远发展都将是利好消息。要重新衡量自己的劳动价值，不妨把握好以下几个要素，找到自身发展的“护身符”。
NO1固定期限合同以1—3年为宜，一般不要超过5年
对处在黄金劳动年龄的劳动者来说，签订劳动合同的期限一般不要超过5年，以防止被用人单位独占黄金劳动年龄。当然，所谓黄金劳动年龄，也是一个相对的概念，因不同行业、不同工种、不同阶层,因脑力劳动和体力劳动而异。比如软件工程师的黄金工作年龄一般在25岁-35岁之间，而空中小姐的黄金工作年龄一般在18岁-28岁之间。
NO2符合签订无固定期限合同条件的要争取签订无固定期限合同
签订无固定期限的好处之一就是在有关合同的解除上如果没有法定条件及约定条件的出现，用人单位是不能随意解除与劳动者的劳动合同的。而劳动者则可以提前30天通知解除劳动合同。所以，劳动者因掌握了解除劳动合同的自主权而处于更为有利的地位。
NO3续签固定期限合同要考虑无固定期限合同
针对连续签订固定期限合同的资方，劳动者要考虑把签订无固定期限合同的条件作为谈判筹码。尤其是对用人单位利用连续的定期劳动合同规避签订无固定期限合同的情况，否则，根据相关规定，签订劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。
NO4提高劳资博弈能力争取主动权
努力做香饽饽，不做烫手山芋。在目前的就业环境下，只有不断学习，独具个人优势，才能在劳资双方的博弈中争取更大的主动权，使自己成为用人单位的香饽饽，而不是鸡肋，更不是烫手山芋，这样劳动者才能在激烈的竞争中立于不败之地，成为劳资博弈的赢家。