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当前基层央行队伍在职能转换后经历了一段适应过渡期，逐步适应央行履职要求，在几年的履职过程中为夯实内控建设基础投入了大量的时间和财力，取得了一些实效。可是每次上级行业务检查、内审检查，就会查出一堆问题，这究竟是何原因？是制度制定得不够或有缺陷吗？
以东川支行为例。2008年班子换届以来，支行班子对内控安全高度重视，大刀阔斧进行改革治理，出台了《内部管理考核办法》，每个季度严格考核问责（至今有53人次受到不同程度的经济处罚），编制《核心制度手册》，组织全行职工考试；2009年组织了一年时间的岗位业务知识讲座，职工干什么工作就上台讲什么，包括操作流程、风险点的分析与防范等，以此提高职工的业务能力；2010年编制了《支行业务操作规程》下发科室学习执行。可以说三年间很多重点工作都是围绕内控安全开展，而且是经常教育，但在去年昆中支组织的内控大检查中仍然检查出了57个问题，有的问题是极为低级的错误，叫人百思不得其解，究竟问题出在哪里？
笔者作为基层行的一员，有意识地对职工思想政治教育进行了一些调查研究，个人以为，不是基层行的制度制定或管理不到位，而是部分职工主人翁意识缺失，工作没有积极性。具体表现有以下几种：
一是缺乏工作的积极性、主动性，以打工者的心态对待单位、对待领导、对待工作，到单位上班完全是一种被动的行为，工作中抱着“事不关己，高高挂起”的态度，发展到凭证被风吹落都没人主动捡起来的事情发生。单位水管漏水、电灯未关，不是负责后勤的人不愿费举手之劳主动管一下，爱岗敬业成了一句空话。对待工作拈轻怕重，找各种理由推诿工作任务，能推就推，实在推脱不了的就能拖就拖。任务轻的岗位争着去、任务重的岗位没人干，没有奉献精神。
二是集体荣誉感不强，不把支行的荣誉当成自己的荣誉。不积极维护支行、支行领导的荣誉，甚至在单位申报“文明单位”、年终考评等时候无故投反对票，做出有损集体荣誉的事。组织集体活动时向心力、凝聚力欠缺，若非重复强调纪律或许以好处，集体活动难以开展。
三是自由主义、个人主义抬头。遵守劳动纪律不能成为自觉行为，在支行使用了上下班打卡机进行考勤后，仍有溜岗、迟到、早退现象出现。总之就是没把单位当成自己的家，没把自己当成支行的主人。
当然以上现象不是所有基层行都如此，也不是所有人都如此，但确有出现，并有一定的代表性。
为什么会有以上丧失主人翁意识的情况发生呢？
首先是环境因素。对外，监管职能的分离使人民银行的地位跌到最低，人民银行除了每年的窗口指导意见，就是金融生态环境建设等一下子看不到实效的服务性工作，而指导意见并不具备强制手段，金融机构肯不肯听你这个意见，还是个天大的问号。在地方政府的眼中，立竿见影的贷款投入远比人民银行的空口说白话可爱，前两年在地方政府行政工作报告中，人民银行居然排在农信社和农发行的后面。对内，人民银行如今是一个万能的调研者，大学生村官、生猪养殖、农民工返乡等无不需要调查。去年，上级要求调查投资公司的资本金、贷款等多少，上门去一问，人家一句“内部机密不告诉”，只好灰溜溜回来。我们现在的调查往往前面要加“快速”两个字，有时上午收到通知，下午下班前就必须要报材料，而且是要调查多少企业、多少金融机构的，为了完成任务只能马虎应付了事。
其次，只强调规章制度，不注重正面引导。职工思想教育只听到“这不能、那不能”，缺少以职业道德为主线的引导，缺少“应该这样、这样做是对的、这样做好”等声音。一切法律、法规、制度都只是道德范畴中的极小部分，无限夸大规章制度的作用必然带来人们从心底的反感。
其三，人员老化，县支行人员“只出不进”的政策造成支行无法补充“新鲜血液”。支行多年未进新人，人员常年不流动，使得县支行从现有的人力资源里培养、挖掘可用人才愈加困难，县级人行工作一线上具有独当一面能力、综合协调指导能力、较强文字综合能力的人员严重匮乏，人员整体素质存在不升反降的现象。
其四，薪酬制度不够科学。基层行未建立起直接与收益挂钩的薪酬制度，激励机制效应不强烈。人民银行工资改革中体现了职务和技术职称的工资薪级，但在工作量上的薪酬体现不明显，各岗位的工作量是不可能绝对平均的，总有忙闲不均的现象。现在的业绩考核，一线临柜人员的差错是刚性的，有据可考的，而其他岗位的工作有弹性，考核时差错也不好确定。“干多干少一个样”，“干得多差错多罚得多”，考核起来鞭子总是打在工作量最大、工作最易出错的人身上，职工的积极性难以调动。
几点建议：
一是实行上一级业务主管部门对下一级对口的业务岗位进行履职考核。主要解决对履职人员的履职评级，经过考核，认定岗位人员称职或不称职，向人事部门提出使用和处理意见，由人事部门按《行员管理暂行办法》提出使用、调离、辞退或行政处理意见。这样做，能有效益增强职工的忧患意识，有利于逐步建立人民银行内部的竞争机制。
二是上一级检查由上一级直接问责。现在上级行和上级行的业务主管部门每年组织的检查很多，也很有成效。但每次检查的最后处理就是下达整改通知，严重的找行领导谈话。这种做法不尽完善，其一，矛盾下交，即交由支行对问题进行督促整改，对责任人进行惩处，而支行惩处的手段十分有限，且直接面对责任人，尺度难以把握，重要的是顾虑重重，以至惩处难以达到效果。建议上一级检查结束后，认为必须对责任人进行处理的，由检查组提出处理意见，按干管权限进行处理，或责令下一级执行上一级的决定。这种处理更有威慑性和警戒性。
三是加大人员流动和培训力度，应该把年轻的干部尤其是新入行的大学生直接放到县支行工作一线去经受锤炼，为县支行补充“新鲜血液”。其次县级行要实现可持续发展，对现有人员进行培训开发是重要途径，县支行职工80%以上是本科学历，要实现高学历=岗位能手的转变，将培训作为职工福利，采取送出去培训与自学等措施鼓励职工学习，既可增强人才的职业竞争和风险意识，又可提高县级人行的整体素质。
四是把核定岗位津贴的权利放到县支行，让支行自主确定不同岗位的津贴、绩效，工作任务重的、业务量大的岗位津贴适当定高，让职工多劳多得，少劳少得。尽量避免鞭打快牛的状况。
要搞好基层行工作，思想政治工作是十分关键的一环，思想通顺了，职工的心情舒畅了，干起工作来就会干劲十足。支行的整体工作就能上一个台阶。职工的心理困惑，说起来形形色色，每个人都会面对不同困难和问题，甚至对同一事件都会产生不同的共鸣，但说一千道一万，职工的工作积极性应该是自发主动的，而不是被动应付的表面功夫。要调动职工的积极性，就必须消除职工的心理障碍，解答心理疑难。
人的思想如源头之水，如修坝筑堤以堵之，洪水会泛滥成灾，要学大禹开漕挖渠疏通，引导水流作有利之用。心病还得心药医，思想政治工作是一项长期艰巨的工作，支行各级领导必须深入群众，倾听职工的心声，认真解决职工的实际困难，同时把支行的要求、任务告知每一位职工。职工要正视现实，面对现实，放平心态，解开心结求同存异，保证心情舒畅，就可以使支行职工思想政治工作上一个台阶从而保证支行各项任务的圆满完成。
以东川支行为例。2008年班子换届以来，支行班子对内控安全高度重视，大刀阔斧进行改革治理，出台了《内部管理考核办法》，每个季度严格考核问责（至今有53人次受到不同程度的经济处罚），编制《核心制度手册》，组织全行职工考试；2009年组织了一年时间的岗位业务知识讲座，职工干什么工作就上台讲什么，包括操作流程、风险点的分析与防范等，以此提高职工的业务能力；2010年编制了《支行业务操作规程》下发科室学习执行。可以说三年间很多重点工作都是围绕内控安全开展，而且是经常教育，但在去年昆中支组织的内控大检查中仍然检查出了57个问题，有的问题是极为低级的错误，叫人百思不得其解，究竟问题出在哪里？
笔者作为基层行的一员，有意识地对职工思想政治教育进行了一些调查研究，个人以为，不是基层行的制度制定或管理不到位，而是部分职工主人翁意识缺失，工作没有积极性。具体表现有以下几种：
一是缺乏工作的积极性、主动性，以打工者的心态对待单位、对待领导、对待工作，到单位上班完全是一种被动的行为，工作中抱着“事不关己，高高挂起”的态度，发展到凭证被风吹落都没人主动捡起来的事情发生。单位水管漏水、电灯未关，不是负责后勤的人不愿费举手之劳主动管一下，爱岗敬业成了一句空话。对待工作拈轻怕重，找各种理由推诿工作任务，能推就推，实在推脱不了的就能拖就拖。任务轻的岗位争着去、任务重的岗位没人干，没有奉献精神。
二是集体荣誉感不强，不把支行的荣誉当成自己的荣誉。不积极维护支行、支行领导的荣誉，甚至在单位申报“文明单位”、年终考评等时候无故投反对票，做出有损集体荣誉的事。组织集体活动时向心力、凝聚力欠缺，若非重复强调纪律或许以好处，集体活动难以开展。
三是自由主义、个人主义抬头。遵守劳动纪律不能成为自觉行为，在支行使用了上下班打卡机进行考勤后，仍有溜岗、迟到、早退现象出现。总之就是没把单位当成自己的家，没把自己当成支行的主人。
当然以上现象不是所有基层行都如此，也不是所有人都如此，但确有出现，并有一定的代表性。
为什么会有以上丧失主人翁意识的情况发生呢？
首先是环境因素。对外，监管职能的分离使人民银行的地位跌到最低，人民银行除了每年的窗口指导意见，就是金融生态环境建设等一下子看不到实效的服务性工作，而指导意见并不具备强制手段，金融机构肯不肯听你这个意见，还是个天大的问号。在地方政府的眼中，立竿见影的贷款投入远比人民银行的空口说白话可爱，前两年在地方政府行政工作报告中，人民银行居然排在农信社和农发行的后面。对内，人民银行如今是一个万能的调研者，大学生村官、生猪养殖、农民工返乡等无不需要调查。去年，上级要求调查投资公司的资本金、贷款等多少，上门去一问，人家一句“内部机密不告诉”，只好灰溜溜回来。我们现在的调查往往前面要加“快速”两个字，有时上午收到通知，下午下班前就必须要报材料，而且是要调查多少企业、多少金融机构的，为了完成任务只能马虎应付了事。
其次，只强调规章制度，不注重正面引导。职工思想教育只听到“这不能、那不能”，缺少以职业道德为主线的引导，缺少“应该这样、这样做是对的、这样做好”等声音。一切法律、法规、制度都只是道德范畴中的极小部分，无限夸大规章制度的作用必然带来人们从心底的反感。
其三，人员老化，县支行人员“只出不进”的政策造成支行无法补充“新鲜血液”。支行多年未进新人，人员常年不流动，使得县支行从现有的人力资源里培养、挖掘可用人才愈加困难，县级人行工作一线上具有独当一面能力、综合协调指导能力、较强文字综合能力的人员严重匮乏，人员整体素质存在不升反降的现象。
其四，薪酬制度不够科学。基层行未建立起直接与收益挂钩的薪酬制度，激励机制效应不强烈。人民银行工资改革中体现了职务和技术职称的工资薪级，但在工作量上的薪酬体现不明显，各岗位的工作量是不可能绝对平均的，总有忙闲不均的现象。现在的业绩考核，一线临柜人员的差错是刚性的，有据可考的，而其他岗位的工作有弹性，考核时差错也不好确定。“干多干少一个样”，“干得多差错多罚得多”，考核起来鞭子总是打在工作量最大、工作最易出错的人身上，职工的积极性难以调动。
几点建议：
一是实行上一级业务主管部门对下一级对口的业务岗位进行履职考核。主要解决对履职人员的履职评级，经过考核，认定岗位人员称职或不称职，向人事部门提出使用和处理意见，由人事部门按《行员管理暂行办法》提出使用、调离、辞退或行政处理意见。这样做，能有效益增强职工的忧患意识，有利于逐步建立人民银行内部的竞争机制。
二是上一级检查由上一级直接问责。现在上级行和上级行的业务主管部门每年组织的检查很多，也很有成效。但每次检查的最后处理就是下达整改通知，严重的找行领导谈话。这种做法不尽完善，其一，矛盾下交，即交由支行对问题进行督促整改，对责任人进行惩处，而支行惩处的手段十分有限，且直接面对责任人，尺度难以把握，重要的是顾虑重重，以至惩处难以达到效果。建议上一级检查结束后，认为必须对责任人进行处理的，由检查组提出处理意见，按干管权限进行处理，或责令下一级执行上一级的决定。这种处理更有威慑性和警戒性。
三是加大人员流动和培训力度，应该把年轻的干部尤其是新入行的大学生直接放到县支行工作一线去经受锤炼，为县支行补充“新鲜血液”。其次县级行要实现可持续发展，对现有人员进行培训开发是重要途径，县支行职工80%以上是本科学历，要实现高学历=岗位能手的转变，将培训作为职工福利，采取送出去培训与自学等措施鼓励职工学习，既可增强人才的职业竞争和风险意识，又可提高县级人行的整体素质。
四是把核定岗位津贴的权利放到县支行，让支行自主确定不同岗位的津贴、绩效，工作任务重的、业务量大的岗位津贴适当定高，让职工多劳多得，少劳少得。尽量避免鞭打快牛的状况。
要搞好基层行工作，思想政治工作是十分关键的一环，思想通顺了，职工的心情舒畅了，干起工作来就会干劲十足。支行的整体工作就能上一个台阶。职工的心理困惑，说起来形形色色，每个人都会面对不同困难和问题，甚至对同一事件都会产生不同的共鸣，但说一千道一万，职工的工作积极性应该是自发主动的，而不是被动应付的表面功夫。要调动职工的积极性，就必须消除职工的心理障碍，解答心理疑难。
人的思想如源头之水，如修坝筑堤以堵之，洪水会泛滥成灾，要学大禹开漕挖渠疏通，引导水流作有利之用。心病还得心药医，思想政治工作是一项长期艰巨的工作，支行各级领导必须深入群众，倾听职工的心声，认真解决职工的实际困难，同时把支行的要求、任务告知每一位职工。职工要正视现实，面对现实，放平心态，解开心结求同存异，保证心情舒畅，就可以使支行职工思想政治工作上一个台阶从而保证支行各项任务的圆满完成。