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同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。
同一个单位，干同样的活儿，收入却差出好几倍。
刘大姐从河南农村到北京来打工已有5年多。经亲戚介绍，她在一个部委研究机构的大楼里当电梯工。她说：“每个月六七百元吧，这活儿不累，风吹不着雨淋不着，收入还行。”
这个大楼里开电梯的，除了刘大姐这样的农民工，还有两个城市正式工。她说：“人家挣得比我多，每个月能多一倍吧。我们就拿固定的工资，她们还有奖金什么的。”
干同样的活儿，工资差出一倍。刘大姐说：“我一农村来打工的，怎么能跟人家单位里的正式职工比呢！要不是有熟人我还干不上呢。”
《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但在很多用人单位，却成了劳动者的奢望。
柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年，是部门的业务骨干。由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。去年下半年，北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。“我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过12万元。”柴艳感到不公平，但别无选择，“要是跟单位较真，人家不让干了怎么办？”
这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。张爱民在呼和浩特一家热电厂输煤一线已工作10多年，身份始终是临时工。虽然做一样的工作，但作为临时工的他，月工资只有889元，正式工的月工资却是3200多元。前不久，他和7名同事以此向当地劳动部门提出仲裁申请。劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。
用工双轨制 分配按身份
同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。
柴艳所在的单位，有约一半员工是她这种类型，即通过向社会招聘的形式引进，签订不同期限的劳动合同，档案不放在单位，参加企业职工养老保险。她所说的“正式员工”则是另一种情况：档案在单位，属于“编制内”员工，养老保险与机关事业单位一致，各种奖金、福利也源源不断。
“按劳分配？我们招聘的人之间是按劳分配，多劳多得，不劳不得。我们和正式工之间就谈不上按劳分配了，是按身份分配。”
据了解，用工“双轨制”有着深刻的历史原因。在计划经济时期，国有企业、事业单位都是清一色的固定工、城镇职工，偶尔存在临时工、农民工。向市场经济转轨后，特别是劳动合同制推行后，我国的有关法律法规废止了“临时工”等概念，明确用人单位与职工全面实行劳动合同制度，没有所谓固定工、合同工的区别。但在很多用人单位，一方面逐步引入了合同工的概念；另一方面旧的固定用工机制没有完全打破，便出现了一个单位内不同用工形式“双轨运行”的局面。
有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为正式工、集体工、农民工等；有的则根据用工形式或签订劳动合同性质的不同，把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工等。非正式工在工资报酬、福利和社会保险、加班工资等方面的待遇明显低于正式工，农民工更是遭受歧视。
对此，用人单位有不同的解释。一些用人单位表示，雇佣方也希望在用人方式上完全按市场化的方式办，但是在国有企业及事业单位对老员工很难做到这一点，因此对老员工和新员工区别对待。也有的用人单位倾向于把“转为正式职工”作为一种激励方式，把特别优秀或急需的聘用人员转为正式职工，同时保留大量非正式职工，以降低用人成本。
体制转轨不到位同工同酬实现难
同工同酬，《劳动法》规定得明明白白，为什么实现起来这么难？
劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为：同工不同酬现象的大量存在，根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。
他说，一方面由于我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，这就给某些企业以可乘之机，无视国家法律法规，想方设法压低用工成本。劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。而《劳动法》虽然明确了“同工同酬”，但这更多地是体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。
另一方面，同工不同酬现象的存在说明我国向市场化就业转轨还不到位。20世纪90年代，一大批国有企业在减员增效的过程中，曾尝试在改变冗员状况的过程中引入市场化的就业方式，使人员能上能下、能进能出。很多企业也的确实现了机构及人员的精简，但对于仍留在企业的员工却延续了原有的用工方式。这也说明，我国用工体制改革还远未结束，还要继续采取措施打破僵化的固定用工体制。
有人提出，既然同工同酬有明确的法律依据，就应出台强硬措施“一步取齐”。对此，苏海南并不十分赞同。“眼下同工不同酬差距最大的往往是企事业单位里的低端岗位。比如一个电厂抄表工，正式的年薪可能近10万元，聘用的农民工可能1万多元。如果都统一成近10万元，明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元，又可能带来稳定等一系列问题。”苏海南认为，应逐步引导、督促企业合理确定工资水平，在更多的企业建立工资集体协商制，使岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬。
据悉，将于明年实施的《劳动合同法》对劳务输出职工“同工同酬”做出了明确规定，而正在审议的《就业促进法》也有望对“公平就业”做出更加具体的解释，这将给劳动者维护自己合法权益带来更多希望。
新闻链接
●近年来，我国职工工资水平持续稳步提高。2006年全国城镇单位在岗职工平均工资为21001元，比上年增长14.4%，扣除物价因素实际增长12.7%。
●当前不同行业、不同群体之间收入差距仍不尽合理。2000年，最高行业人均工资水平是最低行业人均工资水平的2.63倍到2005年增加到4.88倍。低职位员工收入增长过慢。在一些改制企业和实行年薪制的国有企业，高职位员工的收入提高较快，但低职位员工收入却没有相应提高甚至有所下降。
●劳动和社会保障部已明确，要力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。
同一个单位，干同样的活儿，收入却差出好几倍。
刘大姐从河南农村到北京来打工已有5年多。经亲戚介绍，她在一个部委研究机构的大楼里当电梯工。她说：“每个月六七百元吧，这活儿不累，风吹不着雨淋不着，收入还行。”
这个大楼里开电梯的，除了刘大姐这样的农民工，还有两个城市正式工。她说：“人家挣得比我多，每个月能多一倍吧。我们就拿固定的工资，她们还有奖金什么的。”
干同样的活儿，工资差出一倍。刘大姐说：“我一农村来打工的，怎么能跟人家单位里的正式职工比呢！要不是有熟人我还干不上呢。”
《劳动法》第四十六条明确规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但在很多用人单位，却成了劳动者的奢望。
柴艳在一家中央级媒体做编辑已有7年，是部门的业务骨干。由于单位事业编制已满，她一直以聘用人员身份工作。去年下半年，北京市要求年收入12万元以上的人员主动报税，同事间的收入变得透明起来。“我们每个月拿六七千元，他们编制内员工年收入大多超过12万元。”柴艳感到不公平，但别无选择，“要是跟单位较真，人家不让干了怎么办？”
这种同工不同酬的情况在国有企业更加普遍。张爱民在呼和浩特一家热电厂输煤一线已工作10多年，身份始终是临时工。虽然做一样的工作，但作为临时工的他，月工资只有889元，正式工的月工资却是3200多元。前不久，他和7名同事以此向当地劳动部门提出仲裁申请。劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。山西一家国有企业，从事相同工作的正式工和临时工的实际收入差距甚至高达10倍。
用工双轨制 分配按身份
同工不同酬，折射出其背后的用工双轨制。
柴艳所在的单位，有约一半员工是她这种类型，即通过向社会招聘的形式引进，签订不同期限的劳动合同，档案不放在单位，参加企业职工养老保险。她所说的“正式员工”则是另一种情况：档案在单位，属于“编制内”员工，养老保险与机关事业单位一致，各种奖金、福利也源源不断。
“按劳分配？我们招聘的人之间是按劳分配，多劳多得，不劳不得。我们和正式工之间就谈不上按劳分配了，是按身份分配。”
据了解，用工“双轨制”有着深刻的历史原因。在计划经济时期，国有企业、事业单位都是清一色的固定工、城镇职工，偶尔存在临时工、农民工。向市场经济转轨后，特别是劳动合同制推行后，我国的有关法律法规废止了“临时工”等概念，明确用人单位与职工全面实行劳动合同制度，没有所谓固定工、合同工的区别。但在很多用人单位，一方面逐步引入了合同工的概念；另一方面旧的固定用工机制没有完全打破，便出现了一个单位内不同用工形式“双轨运行”的局面。
有的用人单位根据员工身份或户籍的不同，把员工分为正式工、集体工、农民工等；有的则根据用工形式或签订劳动合同性质的不同，把员工分为长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、临时用工、季节工等。非正式工在工资报酬、福利和社会保险、加班工资等方面的待遇明显低于正式工，农民工更是遭受歧视。
对此，用人单位有不同的解释。一些用人单位表示，雇佣方也希望在用人方式上完全按市场化的方式办，但是在国有企业及事业单位对老员工很难做到这一点，因此对老员工和新员工区别对待。也有的用人单位倾向于把“转为正式职工”作为一种激励方式，把特别优秀或急需的聘用人员转为正式职工，同时保留大量非正式职工，以降低用人成本。
体制转轨不到位同工同酬实现难
同工同酬，《劳动法》规定得明明白白，为什么实现起来这么难？
劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为：同工不同酬现象的大量存在，根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。
他说，一方面由于我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，这就给某些企业以可乘之机，无视国家法律法规，想方设法压低用工成本。劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。而《劳动法》虽然明确了“同工同酬”，但这更多地是体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。
另一方面，同工不同酬现象的存在说明我国向市场化就业转轨还不到位。20世纪90年代，一大批国有企业在减员增效的过程中，曾尝试在改变冗员状况的过程中引入市场化的就业方式，使人员能上能下、能进能出。很多企业也的确实现了机构及人员的精简，但对于仍留在企业的员工却延续了原有的用工方式。这也说明，我国用工体制改革还远未结束，还要继续采取措施打破僵化的固定用工体制。
有人提出，既然同工同酬有明确的法律依据，就应出台强硬措施“一步取齐”。对此，苏海南并不十分赞同。“眼下同工不同酬差距最大的往往是企事业单位里的低端岗位。比如一个电厂抄表工，正式的年薪可能近10万元，聘用的农民工可能1万多元。如果都统一成近10万元，明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元，又可能带来稳定等一系列问题。”苏海南认为，应逐步引导、督促企业合理确定工资水平，在更多的企业建立工资集体协商制，使岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬。
据悉，将于明年实施的《劳动合同法》对劳务输出职工“同工同酬”做出了明确规定，而正在审议的《就业促进法》也有望对“公平就业”做出更加具体的解释，这将给劳动者维护自己合法权益带来更多希望。
新闻链接
●近年来，我国职工工资水平持续稳步提高。2006年全国城镇单位在岗职工平均工资为21001元，比上年增长14.4%，扣除物价因素实际增长12.7%。
●当前不同行业、不同群体之间收入差距仍不尽合理。2000年，最高行业人均工资水平是最低行业人均工资水平的2.63倍到2005年增加到4.88倍。低职位员工收入增长过慢。在一些改制企业和实行年薪制的国有企业，高职位员工的收入提高较快，但低职位员工收入却没有相应提高甚至有所下降。
●劳动和社会保障部已明确，要力争在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度，形成正常的工资增长机制。