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【摘 要】在企业发展中，人力资源的重要性日益凸显，企业要想繁荣发展，一定要有强有力的人力资源支持，而企业的人力资源管理和企业所处的生命周期息息相关。基于此，本文就企业不同发展阶段的人力资源管理模式选择进行了分析和研究，以期促进企业发展，维持企业繁荣强盛。
【关键词】人力资源管理；企业生命周期；发展阶段
企业生命周期理论认为，任何一个企业的发展都需要经历新生、成长、成熟、衰老四个阶段，针对不同阶段，企业管理者应制定侧重点不同的方案。而人力资源管理理论告诉我们，不论企业规模大小，也不论企业处于哪个发展阶段，企业都会或多或少地涉及人力资源管理的各个环节。
一、企业发展的四个不同阶段
1.新生阶段
企业创立之处，还没有得到社会的广泛认可，经济、人力、资源等各方面都很欠缺。企业的创立者也是创业者，他们的个人作用十分突出，所以在管理上有浓厚的人治色彩。企业内部的各项规章制度、各种组织部门以及各类经营方针还未建立健全，业务的开展多以领导者为核心，尚未形成独有的企业文化，但却充满了无限可能性和成长性。
2.成长阶段
企业进入成长阶段后，各类组织部门形态职能得以加强，各项规章制度相对完善，企业文化逐渐开始萌发。企业创立者的个人影响开始减弱，更多地承担起统筹管理的职责，转变成为企业的领导者，大量的职业经理人被引进到企业中发挥关键作用。随着经营模式的不断改善，企业的经营规模不断扩大，主要业务得以快速增长并不断扩展，但相应的各类资源也开始全面紧张。
3.成熟阶段
企业进入成熟阶段后，财务状况得到了很大改善，能够通过各类业务获得大量利润，现金的流入量要高于流出量，以往尴尬的资金局面变得相对富裕起来。企业的各项规章制度也高度完善起来，各类组织机构都能充分发挥作用，由此保证了企业的创造力和创新精神，呈现出高度稳定的局面。同时，顾客的需求和满意度被更加重视，企业开始高度重视市场和企业形象，逐渐树立起顾客至上的经营原则。企业计划也能得到充分执行，对未来发展有更长远的判断力。
4.衰老阶段
企业进入衰老阶段后，其内部缺乏活力和动力，没有了前几个阶段的创新精神，其利润增长能力下降，竞争能力下降，资金出现紧张，企业的灵活性和可能性开始消失。企业的主要管理者思想落伍，技术开发水平落后，效率低下，缺乏有效的执行力。企业闲散人员众多，发生责任后多会相互推诿，没人愿意承担，同时，员工的自保意识增强，做事流于形式，不敢或是不愿放开手脚，只想维持现状，与顾客关系渐渐疏远，使企业失去活力。
二、企业不同发展阶段的人力资源管理模式选择
1.简单粗放管理模式
在企业发展初期，企业规模相对较小，管理层次较少，主营业务较单一，创始人掌握着决策权，直接管理整个公司。企业内部管理工作少，员工岗位结构单一，对员工的职能专门化程度要求较低，员工相对容易招聘。在这种前提下，企业资源管理主要由创始人制定管理方案，管理人员辅助完成一些行政方面的工作，如贯彻执行各项人事规章制度、考勤工作、发放工资、管理人员档案、传达考核指标、与员工签订合同等内容。在这个发展阶段，人力资源管理人员也可以看作是创始人的行政助理，人力资源管理人员的聘用多是由创始人亲自挑选的。企业薪资管理相对简单粗糙，形式多为基本工资加奖金，数额的多少通常也是创始人决定的。这种简单粗放的管理模式和企业发展的新生阶段是相对应的，其具有管理成本低、决策效率高的优点，能适应企业快速发展的需要。当企业发展到一定规模时，这种简单粗放的管理模式开始不能适应企业的发展，系统化管理模式便应运而出。
2.系统化管理模式
随着企业的发展，主营业务范围不断扩大，业务量也不断增加，各部门分工更加具体和明确，各项工作专业化程度不断提高，企业管理日益复杂。此时仅靠创始人个人进行整个企业的行政管理会越发艰难，一方面个人的时间和精力是有限的；另一方面企业创始人的专业知识和能力也很难适应日益复杂和专业的管理需求。这就要求企业由集权模式向分权模式转变，而要实现这一转变，就需要系统化管理模式来提升企业的管理水平，运用科学高效的运营机制和有效的管理体制，以此分担创始人的工作压力。科学高效的管理体系可以使人力资源管理系统化、规范化、科学化，以代替创始人个人凭经验做出的主观判断。
3.绩效提升管理模式
随着系统化人力资源管理模式建立和应用，企业规模不断发展壮大，经营迈向正轨，随之而来的是更加激烈的市场竞争和人才竞争，绩效管理成为企业留住优秀员工的有效手段。使企业从成长阶段成功过渡到成熟阶段，就必须加强薪资绩效管理，通过激发员工的工作积极性来提升企业员工的绩效。将系统化管理模式提升到绩效管理模式，是企业进入成熟阶段的必然步骤，因为只有通过提升绩效才能使企业更好的发展壮大。
4.战略文化管理模式
企业发展壮大到一定程度后，多数企业为了规避行业风险和波动的影响，会将主营业务扩展到其他行业，让公司经营多元化。而通过前一阶段的绩效提升管理，企业的绩效管理、薪资管理、培训招聘等人力资源管理系统已相对完善，因此企业应将人力资源管理的重点转移到可持续发展能力上来。一方面企业要依据自身发展战略来展望企业的发展方向，制定相关的人力资源战略规划，并从政策、制度等各个层面进行具体化，为企业提供丰富的人才储备，保证企业的发展需要；另一方面，要通过对日常工作的总结和提炼，形成企业独有并为广大员工认可的行为准则和企业文化。同时，通过对各级员工的培训指导，使员工普遍认同企业文化，认同企业的发展目标，并认真遵守企业行为准则，实现员工和企业的共同发展。
三、企业不同发展阶段的人力资源管理要点
1.新生阶段的人力资源管理要点
新生阶段的企业在各方面均不成熟，其首要战略目标就是求生存、求发展，而人才招聘则成为企业发展的最基本前提。为此，企业需要和高级人才市场尤其是专业人才机构之间保持密切联系，及时获取人才供应信息。考虑到新生阶段的企业对核心人才的需求量整体较少，应该将岗位门槛定的高一些，优先选拔经验丰富的高素质人才。另外，由于新生阶段的企业所能提供的薪酬待遇有限，企业应该制定以“职业前景、共谋发展”为特色的人才招聘方案，为社会有才之士提供施展拳脚的机会。具体来讲，宜采取高弹性薪酬模式，如承诺给予一定的期权股票奖励等，将员工长远利益和企业发展相挂钩，提高企业的人才吸引力。另外，企业还要尽快制定一套系统完善的人力资源培养计划，比如，可以帮助企业的核心人才制定一份与企业共发展的职业生涯规划，为企业基层人才制定一份详细的职业培训计划实施方案，同时在内部营造一个有利于人才成长的良好环境，给企业各方面人才创造一个施展才华的平台。
2.成长阶段的人力资源管理要点
成长阶段的企业规模已初具规模，其核心目标是谋求持续、快速、稳定发展，为此，企业应做好以下几点：首先，该阶段企业的人才缺口较大，且用人较急，为保障人才质量，企业必须加强人力资源需求预测，确保人力资源规划的前瞻性。其次，企业应建立健全岗位规范标准，为后续实施规范化的人力资源管理工作打好基础。再次，企业要完善人力资源管理制度，尤其是绩效考核、薪酬激励、岗位培训制度，以激发企业各级人才的岗位能动性，维持企业快速发展。
3.成熟阶段的人力资源管理要点
企业进入成熟阶段后，资金相对充裕，其首要战略目标是延长企业的繁荣期，并争取新一轮的增长期。因此，企业要严格限制人员的进入，重新调整用人标准，只引进一些对企业创新突破有利的人才。其次，企业要调整薪酬分配、人才晋升、奖励方案，适度向创新型岗位倾斜，并提高创新指标在人力资源绩效考评中的权重，以营造创新氛围，推动企业进一步发展。
4.衰老阶段的人力资源管理要点
企业进入衰老阶段后，要积极进行自身的重整和再造，以谋取新生。为此，企业要裁剪多余员工，控制用人成本。同时，要调整企业的人事策略，积极推行竞聘上岗制度，留住优秀人才，提升人力资源组织运行效率，为企业完成重整、寻求重生提供有力保障。
四、结语
综上所述，企业位于不同的发展阶段时，其管理要点和发展目标各有侧重，企业的人力资源管理工作也应该与企业的发展阶段相匹配，这样才能最大化发挥企业的人力资源价值，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]金许云.对于现阶段企业人力资源管理的思考[J].经济视野，2014（14）.
[2]原利红.浅谈企业人力资源管理状况[J].人才资源开发，2014（8）.
【关键词】人力资源管理；企业生命周期；发展阶段
企业生命周期理论认为，任何一个企业的发展都需要经历新生、成长、成熟、衰老四个阶段，针对不同阶段，企业管理者应制定侧重点不同的方案。而人力资源管理理论告诉我们，不论企业规模大小，也不论企业处于哪个发展阶段，企业都会或多或少地涉及人力资源管理的各个环节。
一、企业发展的四个不同阶段
1.新生阶段
企业创立之处，还没有得到社会的广泛认可，经济、人力、资源等各方面都很欠缺。企业的创立者也是创业者，他们的个人作用十分突出，所以在管理上有浓厚的人治色彩。企业内部的各项规章制度、各种组织部门以及各类经营方针还未建立健全，业务的开展多以领导者为核心，尚未形成独有的企业文化，但却充满了无限可能性和成长性。
2.成长阶段
企业进入成长阶段后，各类组织部门形态职能得以加强，各项规章制度相对完善，企业文化逐渐开始萌发。企业创立者的个人影响开始减弱，更多地承担起统筹管理的职责，转变成为企业的领导者，大量的职业经理人被引进到企业中发挥关键作用。随着经营模式的不断改善，企业的经营规模不断扩大，主要业务得以快速增长并不断扩展，但相应的各类资源也开始全面紧张。
3.成熟阶段
企业进入成熟阶段后，财务状况得到了很大改善，能够通过各类业务获得大量利润，现金的流入量要高于流出量，以往尴尬的资金局面变得相对富裕起来。企业的各项规章制度也高度完善起来，各类组织机构都能充分发挥作用，由此保证了企业的创造力和创新精神，呈现出高度稳定的局面。同时，顾客的需求和满意度被更加重视，企业开始高度重视市场和企业形象，逐渐树立起顾客至上的经营原则。企业计划也能得到充分执行，对未来发展有更长远的判断力。
4.衰老阶段
企业进入衰老阶段后，其内部缺乏活力和动力，没有了前几个阶段的创新精神，其利润增长能力下降，竞争能力下降，资金出现紧张，企业的灵活性和可能性开始消失。企业的主要管理者思想落伍，技术开发水平落后，效率低下，缺乏有效的执行力。企业闲散人员众多，发生责任后多会相互推诿，没人愿意承担，同时，员工的自保意识增强，做事流于形式，不敢或是不愿放开手脚，只想维持现状，与顾客关系渐渐疏远，使企业失去活力。
二、企业不同发展阶段的人力资源管理模式选择
1.简单粗放管理模式
在企业发展初期，企业规模相对较小，管理层次较少，主营业务较单一，创始人掌握着决策权，直接管理整个公司。企业内部管理工作少，员工岗位结构单一，对员工的职能专门化程度要求较低，员工相对容易招聘。在这种前提下，企业资源管理主要由创始人制定管理方案，管理人员辅助完成一些行政方面的工作，如贯彻执行各项人事规章制度、考勤工作、发放工资、管理人员档案、传达考核指标、与员工签订合同等内容。在这个发展阶段，人力资源管理人员也可以看作是创始人的行政助理，人力资源管理人员的聘用多是由创始人亲自挑选的。企业薪资管理相对简单粗糙，形式多为基本工资加奖金，数额的多少通常也是创始人决定的。这种简单粗放的管理模式和企业发展的新生阶段是相对应的，其具有管理成本低、决策效率高的优点，能适应企业快速发展的需要。当企业发展到一定规模时，这种简单粗放的管理模式开始不能适应企业的发展，系统化管理模式便应运而出。
2.系统化管理模式
随着企业的发展，主营业务范围不断扩大，业务量也不断增加，各部门分工更加具体和明确，各项工作专业化程度不断提高，企业管理日益复杂。此时仅靠创始人个人进行整个企业的行政管理会越发艰难，一方面个人的时间和精力是有限的；另一方面企业创始人的专业知识和能力也很难适应日益复杂和专业的管理需求。这就要求企业由集权模式向分权模式转变，而要实现这一转变，就需要系统化管理模式来提升企业的管理水平，运用科学高效的运营机制和有效的管理体制，以此分担创始人的工作压力。科学高效的管理体系可以使人力资源管理系统化、规范化、科学化，以代替创始人个人凭经验做出的主观判断。
3.绩效提升管理模式
随着系统化人力资源管理模式建立和应用，企业规模不断发展壮大，经营迈向正轨，随之而来的是更加激烈的市场竞争和人才竞争，绩效管理成为企业留住优秀员工的有效手段。使企业从成长阶段成功过渡到成熟阶段，就必须加强薪资绩效管理，通过激发员工的工作积极性来提升企业员工的绩效。将系统化管理模式提升到绩效管理模式，是企业进入成熟阶段的必然步骤，因为只有通过提升绩效才能使企业更好的发展壮大。
4.战略文化管理模式
企业发展壮大到一定程度后，多数企业为了规避行业风险和波动的影响，会将主营业务扩展到其他行业，让公司经营多元化。而通过前一阶段的绩效提升管理，企业的绩效管理、薪资管理、培训招聘等人力资源管理系统已相对完善，因此企业应将人力资源管理的重点转移到可持续发展能力上来。一方面企业要依据自身发展战略来展望企业的发展方向，制定相关的人力资源战略规划，并从政策、制度等各个层面进行具体化，为企业提供丰富的人才储备，保证企业的发展需要；另一方面，要通过对日常工作的总结和提炼，形成企业独有并为广大员工认可的行为准则和企业文化。同时，通过对各级员工的培训指导，使员工普遍认同企业文化，认同企业的发展目标，并认真遵守企业行为准则，实现员工和企业的共同发展。
三、企业不同发展阶段的人力资源管理要点
1.新生阶段的人力资源管理要点
新生阶段的企业在各方面均不成熟，其首要战略目标就是求生存、求发展，而人才招聘则成为企业发展的最基本前提。为此，企业需要和高级人才市场尤其是专业人才机构之间保持密切联系，及时获取人才供应信息。考虑到新生阶段的企业对核心人才的需求量整体较少，应该将岗位门槛定的高一些，优先选拔经验丰富的高素质人才。另外，由于新生阶段的企业所能提供的薪酬待遇有限，企业应该制定以“职业前景、共谋发展”为特色的人才招聘方案，为社会有才之士提供施展拳脚的机会。具体来讲，宜采取高弹性薪酬模式，如承诺给予一定的期权股票奖励等，将员工长远利益和企业发展相挂钩，提高企业的人才吸引力。另外，企业还要尽快制定一套系统完善的人力资源培养计划，比如，可以帮助企业的核心人才制定一份与企业共发展的职业生涯规划，为企业基层人才制定一份详细的职业培训计划实施方案，同时在内部营造一个有利于人才成长的良好环境，给企业各方面人才创造一个施展才华的平台。
2.成长阶段的人力资源管理要点
成长阶段的企业规模已初具规模，其核心目标是谋求持续、快速、稳定发展，为此，企业应做好以下几点：首先，该阶段企业的人才缺口较大，且用人较急，为保障人才质量，企业必须加强人力资源需求预测，确保人力资源规划的前瞻性。其次，企业应建立健全岗位规范标准，为后续实施规范化的人力资源管理工作打好基础。再次，企业要完善人力资源管理制度，尤其是绩效考核、薪酬激励、岗位培训制度，以激发企业各级人才的岗位能动性，维持企业快速发展。
3.成熟阶段的人力资源管理要点
企业进入成熟阶段后，资金相对充裕，其首要战略目标是延长企业的繁荣期，并争取新一轮的增长期。因此，企业要严格限制人员的进入，重新调整用人标准，只引进一些对企业创新突破有利的人才。其次，企业要调整薪酬分配、人才晋升、奖励方案，适度向创新型岗位倾斜，并提高创新指标在人力资源绩效考评中的权重，以营造创新氛围，推动企业进一步发展。
4.衰老阶段的人力资源管理要点
企业进入衰老阶段后，要积极进行自身的重整和再造，以谋取新生。为此，企业要裁剪多余员工，控制用人成本。同时，要调整企业的人事策略，积极推行竞聘上岗制度，留住优秀人才，提升人力资源组织运行效率，为企业完成重整、寻求重生提供有力保障。
四、结语
综上所述，企业位于不同的发展阶段时，其管理要点和发展目标各有侧重，企业的人力资源管理工作也应该与企业的发展阶段相匹配，这样才能最大化发挥企业的人力资源价值，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]金许云.对于现阶段企业人力资源管理的思考[J].经济视野，2014（14）.
[2]原利红.浅谈企业人力资源管理状况[J].人才资源开发，2014（8）.