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这是一个敏感话题。虽然媒体上间或会有职场性骚扰的案例爆出，但随后多数会遭到冷处理。即便如此，爆出的案例只是冰山一角，不知还有多少默默藏于冰冷水面之下。
职场性骚扰不同于一般陌生场合的性骚扰。由于基于特定场景，性骚扰可能来自雇主或上司、同事、下属、客户等“熟人”。受害者很容易选择“沉默”。
北京众泽妇女法律咨询服务中心2011年发布过一份调查，北京、广东等四地的2000份问卷显示，19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰，23.9%的被调查者报告自己曾目睹或听说本单位其他职工遭受过性骚扰。
其中，选择司法诉讼和报警方式的比例均不到1/5，选择屈从和睁只眼闭只眼的占54.4%，多数受害者选择了隐忍或离职。
华中科技大学的胡楠根据上述调查数据统计发现，日常办公场地是性骚扰发生几率最高的地点，大约有39.7%的工作场所性骚扰发生在办公室内部。
智联招聘做过的职场性骚扰调查显示，40%的女性遭到办公室性骚扰。其中，68.2%为肢体接触，高达八成的工作场所性骚扰来自于上司。
性骚扰是否与行业特点、年龄、受教育程度有关，不同的调研结果也非完全一致。比如，一组数据是针对郑州、新乡、信阳、南宁、南京、广州6个城市的职场性骚扰，河南大学两位研究者祝庆和李永鑫发现，受教育程度高的群体，职场性骚扰的发生率反而更高。在年龄差异上，31～40岁年龄段的员工与其他年龄阶段相比，表现出更多的口头骚扰及行为骚扰。
这组调查每个城市选取了3家不同职业类型的单位，回收有效问卷554份，其中男278人，女276人，未婚178人，已婚376人。30岁233人，31到40岁110人，41到50岁188人，51岁23人。
上述胡楠的统计则发现，学历越低职位越低者越容易被性骚扰，因为学历、收入和职位直接影响了个体资源，并间接决定了个体在社会中的地位和权力能力。
受害者众多，且多数为“隐匿者”，即使公开维权，权益亦未必一定能得到保护，阻力不可小觑。社科院研究院唐灿曾历时5年深度调研过27名性骚扰受害者，其中，16名受害者向单位报告了情况，但后果不尽如人意，只有7例得到单位支持。有的单位甚至反过来责备受害者，还有单位与骚扰方联合起来迫害受害者。
沉默背后，很大程度也是因为投诉无门，无处申诉，不得不如此，而非全部甘心如此。
与欧美等比较完善的性骚扰防范应对机制相比，当前中国无论从立法、执法、司法，还是单位预防、解纷机制，包括社会氛围，仍有较大差距。一个明显的例证，有些职场人士甚至以此作为炫耀的“本领”。
单位预防和惩处机制是第一关口。从现在的建设来看，虽然不少企业对此有明文要求，很显然，机制建设仍略有薄弱，很大程度依旧停留于宣示口号阶段，未给予足够重视。包括很多学者建议，应该确立职场性骚扰案件中雇主的连带赔偿责任，而这也是不少国家和地区通用的做法，因为企业有义务也有能力为雇员提供免于性骚扰的工作环境。当然，连带责任并不是无限度的，只要企业能够证明已经履行防治职场性骚扰的义务，就可以全部或者部分免责。
企业的防治义务就包括制定明确防止工作场所性骚扰的规章制度，并积极贯彻传达、培训，一旦发生性骚扰事件，应该及时有效救济。不过，对于雇主责任，也有研究认为当前还不宜扩大。
在2005年《妇女权益保障法》修改过程中，全国妇联和中华女子学院曾建议添加“用人单位应当采取措施防治工作场所性骚扰”内容，最后未被采纳。
关于企业责任，相关法规目前是有规定的。2012年，国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这虽然明确了用人单位的预防和制止义务，但由于缺乏细化规定，企业规划参差不齐。
性骚扰第一次写入法律是在2005年修订的《妇女权益保障法》。第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。随后，各省相继颁发的《妇女权益保障法》实施办法虽然对此略有延伸，但总体仍是偏重原则，缺乏具体的落实举措。
比如，向有关机关投诉，虽然《治安管理处罚条例》《侵权责任法》以及《民法通则》有可以适用的相关条款，但由于均不够明晰，缺乏专门的处理机制，导致有关机关處理起来捉襟见肘，甚至借口推脱。另外，工会、妇联等组织当前发挥作用的渠道也难言完备。
司法层面。2001年，中国出现首例进入法律程序的性骚扰案，陕西省某国有企业女职员指控上司总经理对其性骚扰，经过近两个月的审理，法院认为原告没能出示足够证据证明性骚扰事实存在，驳回起诉。上诉后仍未改变最后结果。
多年来，“立案难”“取证难”“赔偿难”一直是性骚扰案的痛点。2008年，社科院 “反对工作场所性骚扰课题组”还专门发布了《人民法院审理性骚扰案件的若干规定》的司法解释专家建议稿，以期推进性骚扰案的诉讼处理。当前，不少学者建议，希望通过举证责任倒置等减轻受害者的举证责任，加大施害者的责任。
由于立法层面模糊不清，寄希望于执法、司法层面单兵推进，恐怕也不容乐观，所以，呼吁制定反性骚扰专门法规就成为性骚扰治理的重要基础。
除了性骚扰研究者的积极呼吁，早在1999年3月九届全国人大二次会议，陈癸尊等32名代表就正式提交《中华人民共和国反性骚扰法》议案。性骚扰专门立法呼声日益增高。
2015年，全国人大代表傅振邦建议加强性骚扰立法调查研究，制定专门的反性骚扰法。
专门立法有助于明确反性骚扰规范的一揽子问题。目前，专门立法成为一项越来越明显的趋势，美国、西欧、日本等围绕专门立法建立起完备的反性骚扰体系。
不过，也有部门学者认为，可通过细化分散于民事、刑事以及行政的相关法规，加强职场性骚扰规制，待研究更为深入、取得进一步共识之后再考虑制定专门立法。
立法不可能一蹴而就，即便有了专门立法，徒法不足以自行。性骚扰治理，恐怕还有很长的路，但愿一再上演的相同“剧情”不只是又一个一时“谈资”。
职场性骚扰不同于一般陌生场合的性骚扰。由于基于特定场景，性骚扰可能来自雇主或上司、同事、下属、客户等“熟人”。受害者很容易选择“沉默”。
北京众泽妇女法律咨询服务中心2011年发布过一份调查，北京、广东等四地的2000份问卷显示，19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰，23.9%的被调查者报告自己曾目睹或听说本单位其他职工遭受过性骚扰。
其中，选择司法诉讼和报警方式的比例均不到1/5，选择屈从和睁只眼闭只眼的占54.4%，多数受害者选择了隐忍或离职。
华中科技大学的胡楠根据上述调查数据统计发现，日常办公场地是性骚扰发生几率最高的地点，大约有39.7%的工作场所性骚扰发生在办公室内部。
智联招聘做过的职场性骚扰调查显示，40%的女性遭到办公室性骚扰。其中，68.2%为肢体接触，高达八成的工作场所性骚扰来自于上司。
性骚扰是否与行业特点、年龄、受教育程度有关，不同的调研结果也非完全一致。比如，一组数据是针对郑州、新乡、信阳、南宁、南京、广州6个城市的职场性骚扰，河南大学两位研究者祝庆和李永鑫发现，受教育程度高的群体，职场性骚扰的发生率反而更高。在年龄差异上，31～40岁年龄段的员工与其他年龄阶段相比，表现出更多的口头骚扰及行为骚扰。
这组调查每个城市选取了3家不同职业类型的单位，回收有效问卷554份，其中男278人，女276人，未婚178人，已婚376人。30岁233人，31到40岁110人，41到50岁188人，51岁23人。
上述胡楠的统计则发现，学历越低职位越低者越容易被性骚扰，因为学历、收入和职位直接影响了个体资源，并间接决定了个体在社会中的地位和权力能力。
受害者众多，且多数为“隐匿者”，即使公开维权，权益亦未必一定能得到保护，阻力不可小觑。社科院研究院唐灿曾历时5年深度调研过27名性骚扰受害者，其中，16名受害者向单位报告了情况，但后果不尽如人意，只有7例得到单位支持。有的单位甚至反过来责备受害者，还有单位与骚扰方联合起来迫害受害者。
沉默背后，很大程度也是因为投诉无门，无处申诉，不得不如此，而非全部甘心如此。
与欧美等比较完善的性骚扰防范应对机制相比，当前中国无论从立法、执法、司法，还是单位预防、解纷机制，包括社会氛围，仍有较大差距。一个明显的例证，有些职场人士甚至以此作为炫耀的“本领”。
单位预防和惩处机制是第一关口。从现在的建设来看，虽然不少企业对此有明文要求，很显然，机制建设仍略有薄弱，很大程度依旧停留于宣示口号阶段，未给予足够重视。包括很多学者建议，应该确立职场性骚扰案件中雇主的连带赔偿责任，而这也是不少国家和地区通用的做法，因为企业有义务也有能力为雇员提供免于性骚扰的工作环境。当然，连带责任并不是无限度的，只要企业能够证明已经履行防治职场性骚扰的义务，就可以全部或者部分免责。
企业的防治义务就包括制定明确防止工作场所性骚扰的规章制度，并积极贯彻传达、培训，一旦发生性骚扰事件，应该及时有效救济。不过，对于雇主责任，也有研究认为当前还不宜扩大。
在2005年《妇女权益保障法》修改过程中，全国妇联和中华女子学院曾建议添加“用人单位应当采取措施防治工作场所性骚扰”内容，最后未被采纳。
关于企业责任，相关法规目前是有规定的。2012年，国务院发布的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这虽然明确了用人单位的预防和制止义务，但由于缺乏细化规定，企业规划参差不齐。
性骚扰第一次写入法律是在2005年修订的《妇女权益保障法》。第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。随后，各省相继颁发的《妇女权益保障法》实施办法虽然对此略有延伸，但总体仍是偏重原则，缺乏具体的落实举措。
比如，向有关机关投诉，虽然《治安管理处罚条例》《侵权责任法》以及《民法通则》有可以适用的相关条款，但由于均不够明晰，缺乏专门的处理机制，导致有关机关處理起来捉襟见肘，甚至借口推脱。另外，工会、妇联等组织当前发挥作用的渠道也难言完备。
司法层面。2001年，中国出现首例进入法律程序的性骚扰案，陕西省某国有企业女职员指控上司总经理对其性骚扰，经过近两个月的审理，法院认为原告没能出示足够证据证明性骚扰事实存在，驳回起诉。上诉后仍未改变最后结果。
多年来，“立案难”“取证难”“赔偿难”一直是性骚扰案的痛点。2008年，社科院 “反对工作场所性骚扰课题组”还专门发布了《人民法院审理性骚扰案件的若干规定》的司法解释专家建议稿，以期推进性骚扰案的诉讼处理。当前，不少学者建议，希望通过举证责任倒置等减轻受害者的举证责任，加大施害者的责任。
由于立法层面模糊不清，寄希望于执法、司法层面单兵推进，恐怕也不容乐观，所以，呼吁制定反性骚扰专门法规就成为性骚扰治理的重要基础。
除了性骚扰研究者的积极呼吁，早在1999年3月九届全国人大二次会议，陈癸尊等32名代表就正式提交《中华人民共和国反性骚扰法》议案。性骚扰专门立法呼声日益增高。
2015年，全国人大代表傅振邦建议加强性骚扰立法调查研究，制定专门的反性骚扰法。
专门立法有助于明确反性骚扰规范的一揽子问题。目前，专门立法成为一项越来越明显的趋势，美国、西欧、日本等围绕专门立法建立起完备的反性骚扰体系。
不过，也有部门学者认为，可通过细化分散于民事、刑事以及行政的相关法规，加强职场性骚扰规制，待研究更为深入、取得进一步共识之后再考虑制定专门立法。
立法不可能一蹴而就，即便有了专门立法，徒法不足以自行。性骚扰治理，恐怕还有很长的路，但愿一再上演的相同“剧情”不只是又一个一时“谈资”。