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摘要：中小民营企业相对于大型企业而言缺乏资源及标准化的管理，在规模较小、人员较少时问题不会凸显，但伴随着企业规模的扩大，尚待完善的制度往往会成为其发展的瓶颈。对于规范有效的管理的要求也应运而生。本文从人力资源管理中薪酬管理的角度，探讨中小企业薪酬管理的典型问题并提出建议。
关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬制度
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-02
一、相关概念
（一）薪酬
薪酬一般是指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币和非货币形式表现的补偿和回报。薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
（二）中小企业
中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。我国于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。
二、中小企业薪酬管理的问题
（一）缺乏完善的薪酬体系
中小民营企业在建立之初，规模尚小，人员数量较少，企业家对于薪酬体系构建可能完全没有概念。从“招兵买马”之时，仅仅依依靠对市场上某几个企业相关职位薪酬的了解再与企业本身支付能力相结合，制定本企业相似职位的薪资。并未能考虑每个职位采用什么样的薪资体系以及薪资浮动的范围。这样不成体系的薪资的直接的后果就是员工薪酬与其和老板的谈判水平有较大的关系。
（二）薪酬管理的具体标准模糊
1.付酬依据的模糊
中小企业创业之初，人力成本在总成本中占有较高的比例。多数企业家在招聘时最为关注的是员工的能力，相对而言，能力较高者的薪资也会处于较高的分位。但其实能力高未必就适合。同时，企业为员工能力付酬也是不理性的。在员工能力和企业经营两个集合中存在一个交集，这个交集才是企业付酬的依据。只有当员工利用其能力为企业做出贡献时，能力才有付酬的意义。
2.薪资上涨的依据及标准不合理
薪酬上涨缺乏具体标准或标准极度不合理。如A英语辅导学校教师薪资上涨的依据是教师的授课课时数。随着学校业务的不断拓展，教师的课时数呈逐步上升的趋势。课时费作为薪酬构成的主要部分，促使薪酬稳步上升。直至校方发现每新增一个辅导班级，学校的利润几乎全部用于支付老师的薪酬，甚至学校开班成为为老师开班的地步，给学校人力成本造成极大的负担。但是又无法辞退这些教师，因为他们已经成为学校的骨干力量，是一路创业以来的元老级人物。
（三）薪酬水平定位普遍偏低
对于中小企业，由于利润空间较小且缺乏资源，甚至还未度过创业之初的艰难期，大多数采取低薪策略。其实这与企业发展相违背。中小企业的薪酬定位宜高不宜低。人才是企业发展的基石，也是生产力中最活跃的要素，良好的班底是中小企业发展壮大的起点。
（四）薪酬杠杆作用运用不足
多数企业在面临发展中的困境时，往往通过投入资源、加强监督等措施试图解决，却忽略或不善于运用薪酬这一有力的杠杆。对于企业而言，基本工资相对稳定，但奖金和福利灵活度较高，充分利用薪酬杠杆可以对员工行为产生巨大的引导作用。
三、薪酬管理问题出现的原因
（一）中小企业本身特性及弱点
中小企业因其规模较小，资金较少，所以面临较大的生存危机。在创业之初往往更关注企业的生存，而非管理中的问题。同时，创业初所结成的特殊的老板与员工的关系，短期内可以掩饰存在的矛盾。另外基于中小企业本身的能力，可能缺乏专业的人力资源管理人员，相对薪酬管理制度设计不科学。
（二）缺乏对薪酬的战略性思考
中小企业在薪酬管理的过程中，一般将薪酬视为对员工付出的时间和精力的一种回报，而薪酬实质是企业对员工个人贡献的认可。因而为了吸引并选拔高素质人才为企业长时间服务，必然以公平性和补偿性为基本原则支付薪酬。但大多数企业难以从企业战略角度对薪酬进行全局性把控，也就忽视了薪酬作为企业战略实施杠杆的核心作用。
（三）企业分工不合理
许多中小企业缺乏科学的工作分析，因而没有岗位说明书及岗位任职资格，或者即使存在也与岗位实际状况想去甚远。这些必导致缺乏科学合理的评价标准，进而升职加薪也不客观，基本依靠各级管理者的主观判断。缺乏依据导致裙带关系及领导的个人喜好占主导地位。同时岗位职责不明确带来的责权利不对等，严重破坏内部薪酬的公平性，导致人才流失。
（四）薪酬管理制度缺乏设计思路
1.缺乏规范薪酬制度的意识
大多数中小企业没有确立科学的薪酬制度，工资仅仅依靠简单的调查或者员工个人的要求支付，随意性较大，员工很难从自己工资的各项条目中找到付酬依据，薪酬满意度受到影响。如A英语学校在开办之初，为吸引优秀教师，依据教师个人要求给予不同的薪酬，随着时间的推移，引发部分教师的加薪要求甚至离职要求。
2.缺乏对薪酬方案进行调整的意识
当今时代快速变幻的经济社会局势，要求企业对环境中的变化做出更快捷的反应，这是权变管理理念的精髓。因此，企业在不同的发展阶段应针对内外部环境变幻适时调整薪酬方案。但在中小企业管理实践中，往往存在疏于对薪酬方案动态调整或者错失调整的最佳时机，因而效果并不理想的情况。或者新方案换汤不换药，理念和管理方式依然陈旧，进而引发深层次的矛盾。建议中小企业在面临改革的节点时，必要时聘用专家进行薪酬制度改革，可能会事半功倍。
四、关于薪酬问题的建议
（一）制定战略性的薪酬体系 薪酬体系一般是指支付薪酬的标准。企业应根据自身的发展战略、业务的类型制定适宜的薪酬体系。以A英语学校为例，学校人员构成相对简单，教师类员工相对属于核心，可采用技能薪资体系，即学校对于教师技能的提升给予界定，制定相对严格的标准。同时要确保能升能降。同时对于技能上升的员工在薪资上有所体现。但对于行政类的员工，日常工作相对琐碎，能力衡量标准较为模糊，所以采用职位薪资薪资体系更适宜。
（二）进行内外部市场薪酬调查明确支付标准
首先要进行广泛的工作评价，对职位所需的技能、对于组织的重要性等进行评价，确定点值以作为付酬依据。同时要重视薪酬内外部的调查。内部调查主要有企业的付酬能力、薪资结构、等级、公平度等。外部调查是对本行业、本地区的薪酬支付结构、水平等的分析。只有通过有效的调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
同时，对于员工加薪要设计相对完善的通道。加薪应基于业绩的提升、职责的变化、工作量的增加等等。同时认可必须及时。如A英语学校，对于授课教师，精品班的教师必须是三级以上的，而普通班的老师从一级即可。同时两个不同的班级，教师一节课的授课费用也是明显不同的。
（三）确立有竞争力的薪酬水平
因中小企业的规模，在管理阶段上基本处于能人式管理。大多数的员工必须是多面手，在企业发展的同时要求其同步成长，对其学习能力有较高的要求。其次，中小企业福利相对较少，工作环境相对较差，同时承担着较大的风险和管理责任。再次，企业创立之初部分职能需要有工作经验的人担任，那么必定存在“挖墙脚”的现象。在各方面条件都难以与大型企业相比拟的情况下，薪资若没有吸引力，高端人才必不会轻抛橄榄枝。
（四）利用薪酬杠杆应对发展中的问题
薪酬的杠杆作用对于企业战略的实施具有非凡的意义，学会运用薪酬杠杆解决发展中的问题至关重要。如A英语学校，在面临学生中途退学的问题，学校拿出专项的奖金，对中途退学人数少的班级的老师给予奖励。这样解决了学校因学生流失带来的成本上升问题，还使教师能够关注学生的学习状况，情况理想则获得奖金的额外收入，是典型的双赢行为。
五、结论
面对全球经济衰退的浪潮，中国的中小企业面临着新一轮的生存危机。客观环境要求其转变发展方式，那么从人力资源管理的角度，通过薪酬这一有效杠杆，解决企业所面临的问题，是新的思路。本文通过结合A英语培训学校薪酬管理中面临的问题及解决措施，希望能对中小企业面临的典型的薪酬问题的解决有借鉴意义。
参考文献：
[1]文跃然.薪酬管理原理（第2版）[M].复旦大学出版社，2011.
[2]鲁晓萍，范逢春.薪酬管理[M].成都：四川大学出版社，2006.
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济，2005.
[4]张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007.
作者简介：赵姣姣（1991-），女，山西朔州人，从事人力资源管理方向的研究。
关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬制度
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-02
一、相关概念
（一）薪酬
薪酬一般是指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币和非货币形式表现的补偿和回报。薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
（二）中小企业
中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。我国于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。
二、中小企业薪酬管理的问题
（一）缺乏完善的薪酬体系
中小民营企业在建立之初，规模尚小，人员数量较少，企业家对于薪酬体系构建可能完全没有概念。从“招兵买马”之时，仅仅依依靠对市场上某几个企业相关职位薪酬的了解再与企业本身支付能力相结合，制定本企业相似职位的薪资。并未能考虑每个职位采用什么样的薪资体系以及薪资浮动的范围。这样不成体系的薪资的直接的后果就是员工薪酬与其和老板的谈判水平有较大的关系。
（二）薪酬管理的具体标准模糊
1.付酬依据的模糊
中小企业创业之初，人力成本在总成本中占有较高的比例。多数企业家在招聘时最为关注的是员工的能力，相对而言，能力较高者的薪资也会处于较高的分位。但其实能力高未必就适合。同时，企业为员工能力付酬也是不理性的。在员工能力和企业经营两个集合中存在一个交集，这个交集才是企业付酬的依据。只有当员工利用其能力为企业做出贡献时，能力才有付酬的意义。
2.薪资上涨的依据及标准不合理
薪酬上涨缺乏具体标准或标准极度不合理。如A英语辅导学校教师薪资上涨的依据是教师的授课课时数。随着学校业务的不断拓展，教师的课时数呈逐步上升的趋势。课时费作为薪酬构成的主要部分，促使薪酬稳步上升。直至校方发现每新增一个辅导班级，学校的利润几乎全部用于支付老师的薪酬，甚至学校开班成为为老师开班的地步，给学校人力成本造成极大的负担。但是又无法辞退这些教师，因为他们已经成为学校的骨干力量，是一路创业以来的元老级人物。
（三）薪酬水平定位普遍偏低
对于中小企业，由于利润空间较小且缺乏资源，甚至还未度过创业之初的艰难期，大多数采取低薪策略。其实这与企业发展相违背。中小企业的薪酬定位宜高不宜低。人才是企业发展的基石，也是生产力中最活跃的要素，良好的班底是中小企业发展壮大的起点。
（四）薪酬杠杆作用运用不足
多数企业在面临发展中的困境时，往往通过投入资源、加强监督等措施试图解决，却忽略或不善于运用薪酬这一有力的杠杆。对于企业而言，基本工资相对稳定，但奖金和福利灵活度较高，充分利用薪酬杠杆可以对员工行为产生巨大的引导作用。
三、薪酬管理问题出现的原因
（一）中小企业本身特性及弱点
中小企业因其规模较小，资金较少，所以面临较大的生存危机。在创业之初往往更关注企业的生存，而非管理中的问题。同时，创业初所结成的特殊的老板与员工的关系，短期内可以掩饰存在的矛盾。另外基于中小企业本身的能力，可能缺乏专业的人力资源管理人员，相对薪酬管理制度设计不科学。
（二）缺乏对薪酬的战略性思考
中小企业在薪酬管理的过程中，一般将薪酬视为对员工付出的时间和精力的一种回报，而薪酬实质是企业对员工个人贡献的认可。因而为了吸引并选拔高素质人才为企业长时间服务，必然以公平性和补偿性为基本原则支付薪酬。但大多数企业难以从企业战略角度对薪酬进行全局性把控，也就忽视了薪酬作为企业战略实施杠杆的核心作用。
（三）企业分工不合理
许多中小企业缺乏科学的工作分析，因而没有岗位说明书及岗位任职资格，或者即使存在也与岗位实际状况想去甚远。这些必导致缺乏科学合理的评价标准，进而升职加薪也不客观，基本依靠各级管理者的主观判断。缺乏依据导致裙带关系及领导的个人喜好占主导地位。同时岗位职责不明确带来的责权利不对等，严重破坏内部薪酬的公平性，导致人才流失。
（四）薪酬管理制度缺乏设计思路
1.缺乏规范薪酬制度的意识
大多数中小企业没有确立科学的薪酬制度，工资仅仅依靠简单的调查或者员工个人的要求支付，随意性较大，员工很难从自己工资的各项条目中找到付酬依据，薪酬满意度受到影响。如A英语学校在开办之初，为吸引优秀教师，依据教师个人要求给予不同的薪酬，随着时间的推移，引发部分教师的加薪要求甚至离职要求。
2.缺乏对薪酬方案进行调整的意识
当今时代快速变幻的经济社会局势，要求企业对环境中的变化做出更快捷的反应，这是权变管理理念的精髓。因此，企业在不同的发展阶段应针对内外部环境变幻适时调整薪酬方案。但在中小企业管理实践中，往往存在疏于对薪酬方案动态调整或者错失调整的最佳时机，因而效果并不理想的情况。或者新方案换汤不换药，理念和管理方式依然陈旧，进而引发深层次的矛盾。建议中小企业在面临改革的节点时，必要时聘用专家进行薪酬制度改革，可能会事半功倍。
四、关于薪酬问题的建议
（一）制定战略性的薪酬体系 薪酬体系一般是指支付薪酬的标准。企业应根据自身的发展战略、业务的类型制定适宜的薪酬体系。以A英语学校为例，学校人员构成相对简单，教师类员工相对属于核心，可采用技能薪资体系，即学校对于教师技能的提升给予界定，制定相对严格的标准。同时要确保能升能降。同时对于技能上升的员工在薪资上有所体现。但对于行政类的员工，日常工作相对琐碎，能力衡量标准较为模糊，所以采用职位薪资薪资体系更适宜。
（二）进行内外部市场薪酬调查明确支付标准
首先要进行广泛的工作评价，对职位所需的技能、对于组织的重要性等进行评价，确定点值以作为付酬依据。同时要重视薪酬内外部的调查。内部调查主要有企业的付酬能力、薪资结构、等级、公平度等。外部调查是对本行业、本地区的薪酬支付结构、水平等的分析。只有通过有效的调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
同时，对于员工加薪要设计相对完善的通道。加薪应基于业绩的提升、职责的变化、工作量的增加等等。同时认可必须及时。如A英语学校，对于授课教师，精品班的教师必须是三级以上的，而普通班的老师从一级即可。同时两个不同的班级，教师一节课的授课费用也是明显不同的。
（三）确立有竞争力的薪酬水平
因中小企业的规模，在管理阶段上基本处于能人式管理。大多数的员工必须是多面手，在企业发展的同时要求其同步成长，对其学习能力有较高的要求。其次，中小企业福利相对较少，工作环境相对较差，同时承担着较大的风险和管理责任。再次，企业创立之初部分职能需要有工作经验的人担任，那么必定存在“挖墙脚”的现象。在各方面条件都难以与大型企业相比拟的情况下，薪资若没有吸引力，高端人才必不会轻抛橄榄枝。
（四）利用薪酬杠杆应对发展中的问题
薪酬的杠杆作用对于企业战略的实施具有非凡的意义，学会运用薪酬杠杆解决发展中的问题至关重要。如A英语学校，在面临学生中途退学的问题，学校拿出专项的奖金，对中途退学人数少的班级的老师给予奖励。这样解决了学校因学生流失带来的成本上升问题，还使教师能够关注学生的学习状况，情况理想则获得奖金的额外收入，是典型的双赢行为。
五、结论
面对全球经济衰退的浪潮，中国的中小企业面临着新一轮的生存危机。客观环境要求其转变发展方式，那么从人力资源管理的角度，通过薪酬这一有效杠杆，解决企业所面临的问题，是新的思路。本文通过结合A英语培训学校薪酬管理中面临的问题及解决措施，希望能对中小企业面临的典型的薪酬问题的解决有借鉴意义。
参考文献：
[1]文跃然.薪酬管理原理（第2版）[M].复旦大学出版社，2011.
[2]鲁晓萍，范逢春.薪酬管理[M].成都：四川大学出版社，2006.
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济，2005.
[4]张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007.
作者简介：赵姣姣（1991-），女，山西朔州人，从事人力资源管理方向的研究。