论文部分内容阅读
摘 要：企业的管理从本质上来讲是对人才的管理，随着市场竞争激励程度的不断攀升，人力资源管理的重要性愈加凸显。绩效管理是企业管理人才过程中重要的方法和途径，有效的绩效管理可以推动人才发挥出更大的作用，增加企业的核心竞争力，本文从人力资源管理管理和小微企业绩效管理入手，分析人力资源管理视角下小微企业绩效管理的应用措施，为小微企业的发展提供一些经验和思路。
关键词：人力资源管理 小微企业绩效管理
随着改革开放的不断深入，国内外市场衔接越来越紧密，国外企业进入我国市场参与竞争成为常态，我国经济市场竞争激烈程度飞速上升，在如此激烈的竞争环境下，企业想要提升核心竞争力，扩大生产经营规模必须加强对人力资源方面的管理。在我国本土市场中，小微企业是数量最多、占据资源最小、核心竞争力最低、风险承受能力最小的企业类型，小微企业想要提升核心竞争力必须从人力资源管理入手，加强对人才的绩效管理，提升自身实力。
一、人力资源管理
人力资源管理是现代企业生存和发展中不容忽视的管理内容，企业需要在人力资源管理工作开展过程中保障员工生存基础和福利待遇，给予员工成长和提高的机会，通过管理的方式规范员工的行为，建设企业文化团结员工思想，通过帮助员工实现自我价值、培养符合企业发展需求的员工来提高企业生产营销的质量和效率，继而提高企业的核心竞争力和风险抵抗能力，使企业能够在激烈的市场竞争中取得经济效益，逐步成长为优秀的企业。
二、小微企业绩效管理中存在的问题
小微企业是小型、微型企业与个体工商户的统称，员工数量较少，生产规模较小，企业经营管理权力高度统一，风险抵抗能力差，几乎没有企业文化。小微企业与大中型企业的差异性较大，需要的人力资源管理方式也不一样，绩效管理在小微企业中实施的效果更为显著，是小微企业人力资源管理的重要部分。小微企业通常采用单纯的奖金激励制度激发员工的工作积极性，进而提高企业生产营销的质和量，直接提升企业在市场经营活动中取得的经济效益。小微企业的绩效管理中存在一定的问题，制度的权力远小于企业经营者的意愿和喜好，管理层多是企业所有者的亲戚、朋友，真正的人才无法进入核心岗位，企业规模扩大困难；小微企业生产经营资源投入较少，风险抵抗能力较差，对人力资源管理方面的投入不高，认为岗前培训和定期培训没有用处，培训存在随意性，且对人才的运用和培养存在不尊重人才的情况，导致人才自我价值得不到承认，导致无法有效留住合适的人才，导致人才流失率居高不下；大部分小微企业经营管理者的受教育水平有限，尤其在人力资源管理相关方面的知识和运用水平较低，导致企业在人力资源管理方面始终存在疏漏和缺失，人才的管理方式和体系无法培养出适合企业的人才，也不能更好地激发员工的工作积极性和创造能力，无法更好地提升企业的核心竞争力和产业规模。
三、人力资源管理视角下小微企业绩效管理的应用措施
1.责任细化落实
小微企业生产规模较小，员工数量较少，生产经营的责任细化工作容易完成，也容易得到落实。企业经营管理者需要将生存发展目标分解细化，将责任与权力结合后划分到各个部门和各个员工身上，使员工明确自己的责任和主要工作，充分提升劳资双方的认同感和目的统一性，使员工日常工作能力有意识地向企业生存发展最需要的部分进行，进而实现短时间内企业经济效益的大幅度提升。企业经营管理者将责任与权力细化落实后，还可以充分提升员工对于工作的责任感，激发他们的工作热情，从主观能动性出发提高工作效率和质量，推动企业生产经营效益的提升。
2.加强劳资双方的沟通
沟通是人与人之间联系的最主要手段，尤其在小微企业中，员工数量较少，每个人都要做更多的工作，若企業经营管理者不能与员工保持持续沟通，有极大可能导致员工内心堆积不满情绪，进而影响到日常工作效率和质量，无法完成自身绩效考核，影响企业的生存与发展，继而引发劳资矛盾。因此，企业经营管理者要充分发挥沟通手段的作用，深入了解员工日常工作、生活中的需求，为员工订立能力上限的工作目标，不用超出员工能力范围的目标压迫员工，避免长期高负荷运转导致员工身心疲惫引发人员流失；企业经营管理者要掌握一定的沟通技巧，对于员工的错误或失误要温和改正，对员工的优秀进行鼓励和激励，充分发挥口头表扬和物质、精神奖励的积极作用，逐步开发和提高员工的工作能力。
3.加强绩效考核的科学性
小微企业经营管理者在设立绩效考核指标时需要注意其中的科学性和可行性，通过精准量化的方式减少自身对于员工的主观臆断，切实看到员工的优势和劣势，为员工的优秀而奖励，对员工的不足之处予以指正和激励。小微企业经营管理者不可忽视对绩效管理评估体系的建立、完善和管理，管理者应当以提升企业经济效益为导向，制定并逐步健全绩效管理体系，从多方位、多维度对员工进行绩效管理，激发员工的工作积极性和创造性，进而构建多元化的激励机制，促进员工的发展和企业自身的规模扩大，例如：生产为主体的小微企业可以将生产任务完成质量、生产效率、生产产品合格率等指标作为员工绩效考核的主要指标；营销为主体的小微企业可以将销售额、客户投诉率等指标作为绩效考核主要指标，除此之外，对于员工日常到岗率、迟到早退小时数等可量化的指标要进行量化，对于员工对岗位工作态度、人际关系维持能力等不可量化的指标要进行定性分析。企业经营管理者要根据这些指标的实际情况对员工进行绩效考核，并根据季度、半年度、年度的考核汇总情况对员工进行奖金奖励、升职奖励、年中分红奖励等不同程度的激励，认可员工对企业的贡献，增加劳资双方的黏度和认可度。小微企业更适合使用弹性管理的方式对员工进行薪资、职能方面的管理，在薪资方面为员工提供具有竞争性、成长性的薪资体系，配合类似分红的中长期激励方式，可以有效提升员工的工作积极性和稳定性，留住企业中的优秀人才，为企业的规模扩大和长期发展奠定基础；在岗位职能方面为员工提供定期的岗位轮换制度和岗位晋升体系，配合培训制度，使员工全方位成长和发展，持续激发员工的工作热情和创造力，避免员工因失去工作热情而选择跳槽。
4.构建企业文化
小微企业因为员工数量少，有相当部分的企业经营管理者忽视对企业文化的建设和对员工的关怀，更关注对利益的追逐，员工是企业追逐利益最大化的工具和途径，但这样的方式容易导致劳资双方的关系紧张，企业的人员流失率过大，对小微企业的生存和规模扩大影响较大。小微企业的管理者应当积极提高自身人力资源管理水平，积极构建企业的文化，尊重员工，积极开发员工的潜力，不将员工仅仅视为追逐利益的工具，为员工建立发展空间，关怀员工，充分激发员工的工作积极性。小微企业通过激发和利用员工的智慧和能力，与员工共同成长，为员工创造优质福利条件来降低优秀人才的流失率，用好人、育好人、管好人，可以充分发挥员工的工作能力，为企业创造更高的经济效益，帮助企业逐步扩大规模。
结束语：小微企业需要做好绩效管理工作，通过管理员工、激发员工的方式来保障企业生产营销的顺利进行，保证市场交易过程中的质量、信誉、口碑、影响力，通过提升效率的方式提升企业在市场中的核心竞争力，通过获取的经济效益逐步提升软硬件实力，扩大企业规模，增加面对风险的抵抗能力和承受能力。
参考文献：
[1]冯永茂.我国小微企业人力资源管理问题研究[J].中国市场，2018
[2]苗雨君，张庆琪.人力资源管理视角下的小微企业绩效管理研究[J].江苏商论，2018
[3]黄 麟.试论弹性人力资源管理对小微企业绩效及其成长的影响[J]. 人力资源管理，2016
作者简介：简娜（1985-），女，湖南，硕士研究生，研究方向：人力资源
关键词：人力资源管理 小微企业绩效管理
随着改革开放的不断深入，国内外市场衔接越来越紧密，国外企业进入我国市场参与竞争成为常态，我国经济市场竞争激烈程度飞速上升，在如此激烈的竞争环境下，企业想要提升核心竞争力，扩大生产经营规模必须加强对人力资源方面的管理。在我国本土市场中，小微企业是数量最多、占据资源最小、核心竞争力最低、风险承受能力最小的企业类型，小微企业想要提升核心竞争力必须从人力资源管理入手，加强对人才的绩效管理，提升自身实力。
一、人力资源管理
人力资源管理是现代企业生存和发展中不容忽视的管理内容，企业需要在人力资源管理工作开展过程中保障员工生存基础和福利待遇，给予员工成长和提高的机会，通过管理的方式规范员工的行为，建设企业文化团结员工思想，通过帮助员工实现自我价值、培养符合企业发展需求的员工来提高企业生产营销的质量和效率，继而提高企业的核心竞争力和风险抵抗能力，使企业能够在激烈的市场竞争中取得经济效益，逐步成长为优秀的企业。
二、小微企业绩效管理中存在的问题
小微企业是小型、微型企业与个体工商户的统称，员工数量较少，生产规模较小，企业经营管理权力高度统一，风险抵抗能力差，几乎没有企业文化。小微企业与大中型企业的差异性较大，需要的人力资源管理方式也不一样，绩效管理在小微企业中实施的效果更为显著，是小微企业人力资源管理的重要部分。小微企业通常采用单纯的奖金激励制度激发员工的工作积极性，进而提高企业生产营销的质和量，直接提升企业在市场经营活动中取得的经济效益。小微企业的绩效管理中存在一定的问题，制度的权力远小于企业经营者的意愿和喜好，管理层多是企业所有者的亲戚、朋友，真正的人才无法进入核心岗位，企业规模扩大困难；小微企业生产经营资源投入较少，风险抵抗能力较差，对人力资源管理方面的投入不高，认为岗前培训和定期培训没有用处，培训存在随意性，且对人才的运用和培养存在不尊重人才的情况，导致人才自我价值得不到承认，导致无法有效留住合适的人才，导致人才流失率居高不下；大部分小微企业经营管理者的受教育水平有限，尤其在人力资源管理相关方面的知识和运用水平较低，导致企业在人力资源管理方面始终存在疏漏和缺失，人才的管理方式和体系无法培养出适合企业的人才，也不能更好地激发员工的工作积极性和创造能力，无法更好地提升企业的核心竞争力和产业规模。
三、人力资源管理视角下小微企业绩效管理的应用措施
1.责任细化落实
小微企业生产规模较小，员工数量较少，生产经营的责任细化工作容易完成，也容易得到落实。企业经营管理者需要将生存发展目标分解细化，将责任与权力结合后划分到各个部门和各个员工身上，使员工明确自己的责任和主要工作，充分提升劳资双方的认同感和目的统一性，使员工日常工作能力有意识地向企业生存发展最需要的部分进行，进而实现短时间内企业经济效益的大幅度提升。企业经营管理者将责任与权力细化落实后，还可以充分提升员工对于工作的责任感，激发他们的工作热情，从主观能动性出发提高工作效率和质量，推动企业生产经营效益的提升。
2.加强劳资双方的沟通
沟通是人与人之间联系的最主要手段，尤其在小微企业中，员工数量较少，每个人都要做更多的工作，若企業经营管理者不能与员工保持持续沟通，有极大可能导致员工内心堆积不满情绪，进而影响到日常工作效率和质量，无法完成自身绩效考核，影响企业的生存与发展，继而引发劳资矛盾。因此，企业经营管理者要充分发挥沟通手段的作用，深入了解员工日常工作、生活中的需求，为员工订立能力上限的工作目标，不用超出员工能力范围的目标压迫员工，避免长期高负荷运转导致员工身心疲惫引发人员流失；企业经营管理者要掌握一定的沟通技巧，对于员工的错误或失误要温和改正，对员工的优秀进行鼓励和激励，充分发挥口头表扬和物质、精神奖励的积极作用，逐步开发和提高员工的工作能力。
3.加强绩效考核的科学性
小微企业经营管理者在设立绩效考核指标时需要注意其中的科学性和可行性，通过精准量化的方式减少自身对于员工的主观臆断，切实看到员工的优势和劣势，为员工的优秀而奖励，对员工的不足之处予以指正和激励。小微企业经营管理者不可忽视对绩效管理评估体系的建立、完善和管理，管理者应当以提升企业经济效益为导向，制定并逐步健全绩效管理体系，从多方位、多维度对员工进行绩效管理，激发员工的工作积极性和创造性，进而构建多元化的激励机制，促进员工的发展和企业自身的规模扩大，例如：生产为主体的小微企业可以将生产任务完成质量、生产效率、生产产品合格率等指标作为员工绩效考核的主要指标；营销为主体的小微企业可以将销售额、客户投诉率等指标作为绩效考核主要指标，除此之外，对于员工日常到岗率、迟到早退小时数等可量化的指标要进行量化，对于员工对岗位工作态度、人际关系维持能力等不可量化的指标要进行定性分析。企业经营管理者要根据这些指标的实际情况对员工进行绩效考核，并根据季度、半年度、年度的考核汇总情况对员工进行奖金奖励、升职奖励、年中分红奖励等不同程度的激励，认可员工对企业的贡献，增加劳资双方的黏度和认可度。小微企业更适合使用弹性管理的方式对员工进行薪资、职能方面的管理，在薪资方面为员工提供具有竞争性、成长性的薪资体系，配合类似分红的中长期激励方式，可以有效提升员工的工作积极性和稳定性，留住企业中的优秀人才，为企业的规模扩大和长期发展奠定基础；在岗位职能方面为员工提供定期的岗位轮换制度和岗位晋升体系，配合培训制度，使员工全方位成长和发展，持续激发员工的工作热情和创造力，避免员工因失去工作热情而选择跳槽。
4.构建企业文化
小微企业因为员工数量少，有相当部分的企业经营管理者忽视对企业文化的建设和对员工的关怀，更关注对利益的追逐，员工是企业追逐利益最大化的工具和途径，但这样的方式容易导致劳资双方的关系紧张，企业的人员流失率过大，对小微企业的生存和规模扩大影响较大。小微企业的管理者应当积极提高自身人力资源管理水平，积极构建企业的文化，尊重员工，积极开发员工的潜力，不将员工仅仅视为追逐利益的工具，为员工建立发展空间，关怀员工，充分激发员工的工作积极性。小微企业通过激发和利用员工的智慧和能力，与员工共同成长，为员工创造优质福利条件来降低优秀人才的流失率，用好人、育好人、管好人，可以充分发挥员工的工作能力，为企业创造更高的经济效益，帮助企业逐步扩大规模。
结束语：小微企业需要做好绩效管理工作，通过管理员工、激发员工的方式来保障企业生产营销的顺利进行，保证市场交易过程中的质量、信誉、口碑、影响力，通过提升效率的方式提升企业在市场中的核心竞争力，通过获取的经济效益逐步提升软硬件实力，扩大企业规模，增加面对风险的抵抗能力和承受能力。
参考文献：
[1]冯永茂.我国小微企业人力资源管理问题研究[J].中国市场，2018
[2]苗雨君，张庆琪.人力资源管理视角下的小微企业绩效管理研究[J].江苏商论，2018
[3]黄 麟.试论弹性人力资源管理对小微企业绩效及其成长的影响[J]. 人力资源管理，2016
作者简介：简娜（1985-），女，湖南，硕士研究生，研究方向：人力资源