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摘 要： 职业经理人制度是我国国有企业改革的必然选择。十八届三中全會明确提出了国有企业要建立职业经理人制度，增加市场化选聘比例。一般而言，国有企业市场化选聘职业经理人有内部市场化与外部市场化两个路径，本文主要以湖北交投实业发展有限公司培育后备职业经理人为例，来探索内部市场化选聘职业经理人的有效实现形式。
关键词： 国企改革；职业经理人；后备职业经理人；内部市场化
【中图分类号】 C913.2 【文献标识码】 B【文章编号】 2236-1879（2017）10-0262-02
党的十八届三中全会提出，“让市场在资源配置中起决定性作用”[1]。人才是企业发展的第一资源。建立与现代企业制度相适应的市场化选人用人机制，特别是建立职业经理人制度，是国有企业全面深化改革的重要课题之一。国有企业市场化选聘职业经理人一般有两个方向：一个是内部市场化，就是内部管理人员转换身份，成为职业经理人；另一个是外部市场化，就是面向社会引进职业经理人，实行聘任制管理。
1 国企市场化选聘职业经理人的两种路径
国企市场化选聘职业经理人的路径按照其来源分为外部社会化和内部市场化两种。外部社会化选拔可以通过职业经理人市场选聘和“猎头模式”两种方式实现；而内部选聘则可以通过现有管理人员职业化、内部青年员工培养等路径实现。
1.1 国企市场化选聘职业经理人的的外部路径
一是职业经理人市场选聘。市场选聘是指在职业经理人的聘任上遵循市场原则，根据引进人才的目的以及拟招聘岗位的任职资格条件，确定对职业经理人的素质和能力要求，并实行市场化的薪酬。该模式最大的优势在于市场中的职业经理人已经积攒了较多的成功经验，聘任到国有企业担任职业经理人后便可利用其现有的成功经验和管理风格为国企服务，节约了培养的成本，使得企业更快地向着现代企业制度和既定的目标迈进。
二是通过“猎头模式”获取优质的职业经理人。这种路径是指国企利用自身的优势，主动去竞争对手企业或其他知名企业吸引成熟、优秀的职业经理人来国企工作。为达到精准吸引人才的目的，企业也可以委托猎头公司为其寻求合适的人选。大型的专业猎头一般有大量的企业通讯录和人才简历库积累，他们会依托专业的寻聘技巧和人才测评系统，为国企选聘合适职业经理人的目标较为容易实现。
1.2 国企市场化选聘职业经理人的内部路径
一是“去行政化”，将国企现有管理层转变为职业经理人。通过这一方式，使管理层剥离出企业经理人的身份，并通过多种形式的培训，使其在企业管理领域变得专业化，并逐步职业化。同时，与之相对应的薪酬福利以及晋升、调动等均以此职业身份创造绩效的能力直接挂钩。此类职业经理人较熟悉国企的特殊背景和经营模式，因而上手会比较快。
二是建设人才梯队，在国企内部培育职业经理人。在企业内部发掘符合条件的青年人才着力培养，充实“接班人”队伍，使其具备知识、能力、经验并成长为称职的职业经理人。这批职业经理人是本企业内部的“土著”，熟悉本企业的成长路径和一贯运转状况，在接管企业后能够更快地找到适合企业的发展战略。同时，不存在与国有企业文化难以融合的问题，在管理模式上不会出现“水土不服”的现象。更重要的是，他们与企业多年建立的情感基础使得出现职业道德缺位事件的概率有效降低。
2 遵循“三大”规律，创新内部市场化育人方式
湖北省交通投资集团有限公司（以下简称“交投集团”）启动后备职业经理人培养工程，是为解决各子公司转型发展中人才短缺、特别是经营性人才稀缺的矛盾的一个重要举措，是遵循市场经济规律、企业发展规律和人才成长规律，大胆创新人才培养方式的一次重要探索。
2.1 遵循市场经济规律。市场经济规律主要包括竞争规律和价值规律。一是竞争规律，其核心是优胜劣汰。交投集团在选拔后备职业经理人时，通过竞争方式选拔具有创新创业潜力的年青人才进行培养锻炼，并建立“可进可出”的动态调整机制，正是竞争规律的体现。二是价值规律。企业追求的目标是价值的最大化，因此就要求必须选聘好创造价值的主体，设计好评估价值的机制，谋划好分配价值的体系，实现“全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值”[1]。交投集团在选拔后备职业经理人上，正是以价值为导向，重點选取创新潜质突出的年轻人作为培养对象，并为其提供丰厚的待遇，让他们充分释放个人的潜力和能力，实现个人价值与企业价值的双赢。
2.2 遵循企业发展规律。一是企业发展阶段的规律。一个企业的发展，一般分为“初始阶段——成长阶段——成熟阶段——衰落阶段”等四个阶段。交投集团正处于快速发展、迅速成长的阶段，八大产业板块的转型发展需要大量的经营性人才，特别是领军性人才。二是企业发展导向规律。企业的目的就是追求利润的最大化，对于国有企业来说，追求的是经济效益与社会效益的双赢。交投集团确立了十三五“两商”发展战略定位，要想八大产业板块的落实、转型发展的华丽转身，必须在选人用人机制上打破常规，遵循企业发展规律，以绩效论英雄，不论资排辈、不唯学历资历，不讲级别、台阶选人用人，将是否具有完成绩效目标的能力作为考核的关键指标。因此，交投集团将后备职业经理人安排在直接与市场对接、直接创造价值的经营性子公司，放手让他们在市场中搏击、成长。
2.3 遵循人才成长规律。“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”[1]一般而言，一个人的成长与培育是一个循序渐进的过程，逐步的用经验与能力去充实一个人，正所谓“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。但是，在特殊时期，对于具有特殊创新潜质与能力的人才，应给予合适的平台，加速其成长成才。革命年代火速提拔的二十多岁的年轻将帅人才比比皆是。交投集团的后备职业经理人培养工程，不仅为集团内有志青年、优秀才俊提供了加速成长成才的平台，而且增强了年轻人的市场意识、竞争意识、机遇意识，激发了年轻人创新创业创效的活力，鲶鱼效应逐步凸显。同时，也增强了子公司领导人员的能力席位意识。
关键词： 国企改革；职业经理人；后备职业经理人；内部市场化
【中图分类号】 C913.2 【文献标识码】 B【文章编号】 2236-1879（2017）10-0262-02
党的十八届三中全会提出，“让市场在资源配置中起决定性作用”[1]。人才是企业发展的第一资源。建立与现代企业制度相适应的市场化选人用人机制，特别是建立职业经理人制度，是国有企业全面深化改革的重要课题之一。国有企业市场化选聘职业经理人一般有两个方向：一个是内部市场化，就是内部管理人员转换身份，成为职业经理人；另一个是外部市场化，就是面向社会引进职业经理人，实行聘任制管理。
1 国企市场化选聘职业经理人的两种路径
国企市场化选聘职业经理人的路径按照其来源分为外部社会化和内部市场化两种。外部社会化选拔可以通过职业经理人市场选聘和“猎头模式”两种方式实现；而内部选聘则可以通过现有管理人员职业化、内部青年员工培养等路径实现。
1.1 国企市场化选聘职业经理人的的外部路径
一是职业经理人市场选聘。市场选聘是指在职业经理人的聘任上遵循市场原则，根据引进人才的目的以及拟招聘岗位的任职资格条件，确定对职业经理人的素质和能力要求，并实行市场化的薪酬。该模式最大的优势在于市场中的职业经理人已经积攒了较多的成功经验，聘任到国有企业担任职业经理人后便可利用其现有的成功经验和管理风格为国企服务，节约了培养的成本，使得企业更快地向着现代企业制度和既定的目标迈进。
二是通过“猎头模式”获取优质的职业经理人。这种路径是指国企利用自身的优势，主动去竞争对手企业或其他知名企业吸引成熟、优秀的职业经理人来国企工作。为达到精准吸引人才的目的，企业也可以委托猎头公司为其寻求合适的人选。大型的专业猎头一般有大量的企业通讯录和人才简历库积累，他们会依托专业的寻聘技巧和人才测评系统，为国企选聘合适职业经理人的目标较为容易实现。
1.2 国企市场化选聘职业经理人的内部路径
一是“去行政化”，将国企现有管理层转变为职业经理人。通过这一方式，使管理层剥离出企业经理人的身份，并通过多种形式的培训，使其在企业管理领域变得专业化，并逐步职业化。同时，与之相对应的薪酬福利以及晋升、调动等均以此职业身份创造绩效的能力直接挂钩。此类职业经理人较熟悉国企的特殊背景和经营模式，因而上手会比较快。
二是建设人才梯队，在国企内部培育职业经理人。在企业内部发掘符合条件的青年人才着力培养，充实“接班人”队伍，使其具备知识、能力、经验并成长为称职的职业经理人。这批职业经理人是本企业内部的“土著”，熟悉本企业的成长路径和一贯运转状况，在接管企业后能够更快地找到适合企业的发展战略。同时，不存在与国有企业文化难以融合的问题，在管理模式上不会出现“水土不服”的现象。更重要的是，他们与企业多年建立的情感基础使得出现职业道德缺位事件的概率有效降低。
2 遵循“三大”规律，创新内部市场化育人方式
湖北省交通投资集团有限公司（以下简称“交投集团”）启动后备职业经理人培养工程，是为解决各子公司转型发展中人才短缺、特别是经营性人才稀缺的矛盾的一个重要举措，是遵循市场经济规律、企业发展规律和人才成长规律，大胆创新人才培养方式的一次重要探索。
2.1 遵循市场经济规律。市场经济规律主要包括竞争规律和价值规律。一是竞争规律，其核心是优胜劣汰。交投集团在选拔后备职业经理人时，通过竞争方式选拔具有创新创业潜力的年青人才进行培养锻炼，并建立“可进可出”的动态调整机制，正是竞争规律的体现。二是价值规律。企业追求的目标是价值的最大化，因此就要求必须选聘好创造价值的主体，设计好评估价值的机制，谋划好分配价值的体系，实现“全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值”[1]。交投集团在选拔后备职业经理人上，正是以价值为导向，重點选取创新潜质突出的年轻人作为培养对象，并为其提供丰厚的待遇，让他们充分释放个人的潜力和能力，实现个人价值与企业价值的双赢。
2.2 遵循企业发展规律。一是企业发展阶段的规律。一个企业的发展，一般分为“初始阶段——成长阶段——成熟阶段——衰落阶段”等四个阶段。交投集团正处于快速发展、迅速成长的阶段，八大产业板块的转型发展需要大量的经营性人才，特别是领军性人才。二是企业发展导向规律。企业的目的就是追求利润的最大化，对于国有企业来说，追求的是经济效益与社会效益的双赢。交投集团确立了十三五“两商”发展战略定位，要想八大产业板块的落实、转型发展的华丽转身，必须在选人用人机制上打破常规，遵循企业发展规律，以绩效论英雄，不论资排辈、不唯学历资历，不讲级别、台阶选人用人，将是否具有完成绩效目标的能力作为考核的关键指标。因此，交投集团将后备职业经理人安排在直接与市场对接、直接创造价值的经营性子公司，放手让他们在市场中搏击、成长。
2.3 遵循人才成长规律。“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”[1]一般而言，一个人的成长与培育是一个循序渐进的过程，逐步的用经验与能力去充实一个人，正所谓“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。但是，在特殊时期，对于具有特殊创新潜质与能力的人才，应给予合适的平台，加速其成长成才。革命年代火速提拔的二十多岁的年轻将帅人才比比皆是。交投集团的后备职业经理人培养工程，不仅为集团内有志青年、优秀才俊提供了加速成长成才的平台，而且增强了年轻人的市场意识、竞争意识、机遇意识，激发了年轻人创新创业创效的活力，鲶鱼效应逐步凸显。同时，也增强了子公司领导人员的能力席位意识。