论文部分内容阅读
摘要：随着社会的不断发展，企业的数量也在逐渐增加，这直接导致了企业之间竞争的激烈性。众多企业想要在其中脱颖而出，获得更大的经济收益进而站稳脚跟，就要采用新型的企业管理模式，增强本企业的优势。而绩效考核制是目前最适合企业发展的战略政策，它被许多大型或小型企业所沿用，为企业创造了许多活力，规范了企业经营秩序。所以本文以企业发展的问题作为切入点，探讨企业绩效考核模式。
关键词：企业；绩效考核；分析
随着企业的逐渐增多，问题也越来越突出。首先，在许多企业经营管理中，人员的工作效率不高，管理内部的规范性不强。其次，管理体系相对落后，不能与现代社会所接轨。最后，一些传统企业中收益不明显，甚至有亏损的现象。这种情况是所有企业管理者所不愿意看到的，所以他们也在争相探寻一种新的思路，可以促进企业创新模式的建立。
一、企业绩效考核中存在的一些问题
（一）考核范围不够广泛
在许多企业中，考核是具有一定范围的。一般情况下，他们都只把考核人群限定在基层劳动人员当中。而对于那些中层或者高层干部，往往没有“考核”一词。这种考核约束制度会使许多员工都觉得不公平，也无法真正调动员工的工作热情。考核的结果也只会适得其反，起不到应有的作用，甚至会让一些员工产生反感，进而打消员工的工作积极性。
（二）鐘爱于多角度、全方面的考核
多角度考察是许多企业都存在的问题。但是它产生的弊端也是多方面的，比如：评审人员不具备多种技术理论知识的结合，他们只能从自己所理解的范畴来评定。这样的方式是非常片面的，也使得考核结果具有更多的主观性，更加不公平。另一方面，多角度考察的过程是非常繁琐的，所以常常不能做到全过程的监控，会降低考核的效率。
（三）考核标准的苛刻性
随着就业率的逐渐下降，工作岗位的逐渐减少。对于企业和员工来说，企业占据了有利的主导地位，而员工就自然的处在了被动的情况之下。企业借此优势对员工做出一系列的考核要求，这种要求不仅体现在员工的本职工作之内，通常情况下还会进行拓展延伸，使得员工的积极性减少[1]。
二、企业绩效考核模式分析
（一）建立个人与团队绩效之间的联系
企业如何能够做到考核的相对科学并且合理，是管理者应该思考的问题。绩效考核离不开团队合作形式的优化，所以首先要加强个人与团队绩效之间的联系。第一，员工的工作效率的高低离不开团队之间的协作，管理者要将二者的紧密关系做到最佳。比如：在考核时实行层层分立制度。简单来说就是设置考核的动态主题，管理者可以在每个部门设立一个项目负责人，主要包括营销部门负责人、研发部门负责人以及制造部门负责人。这些负责人向上接收上层指令，向下监管组内成员。负责人在各组内设立小组长，为组长分配总体任务，组长再将这些任务合理的划分到每个人的身上。当小组成员考核成绩不及格时，不但要对该名员工进行教育，最重要的是要对组长和部分负责人进行惩罚。这样能够使员工和主要负责人的绩效挂钩，使得员工们意识到团队工作的重要性。整体性行为的实施效率一定会高于个人，而作为领导人员，其惩罚中扣除的绩效金额一定是大于组员的，这样才能够更好的起到带头作用，使得员工更加信服。反之，如果该组员的表现优异，甚至超额完成了任务，那么我们可以认定，他的进步也是离不开团队协作的，除了给予个人一定的奖赏，还要给予整个团队物质奖励。该方式的绩效考核制度使得企业内部之间的联系更加紧密，工作效率也更加突出，也能够促进企业制度的健全[2]。
（二）重视考核内部的公平性
所谓员工考核的公平性，就是指这个指标对员工成绩的评判是否合理，它是一个企业正常运行的关键，也是运行过程标准性的预估规则。想要做到考核内部的公平性，管理者要做到以下几点：第一，将考核成绩以数据的形式列出，做到绝对的公平。一些企业管理者为了舞弊徇私，一味的隐瞒员工的成绩，做不到绝对的公平性。而现代的企业考核模式当中，管理者要将成绩一一列出，其中的主要内容包括理论的分数、业务基点的获取，总成绩的评判标准等等。管理者要将数据凭证发到每位员工的手中，使员工能够做到更好的改进。第二，实现考核内部的透明性。管理者也可以创新管理思路，当场对员工的考核进行成绩判定。如果此考核过程是长期性的，比如说客户的拉动数量等，管理者可以让该部门的全体员工进行评定，参与到绩效考核讨论当中来，保证考核内部的绝对透明性与公平性。另外，要注重企业考核的制度化，在全面的平时也要具有针对性。例如，管理者可以规划出不同部门的绩效考核侧重点，比如营销部门的其他业绩都是辅助，具体客户的拉动率为主要的评判根本。理论知识的绩效成绩可以作为百分之二十，客户的创造人数为百分之八十，这样就使得绩效考核制度变得更加合理[3]。
三、结论
综上所述，建立科学有效的企业绩效考核制度不是一蹴而就的，它是一个长期的过程。企业管理者要从自身的实际情况出发，从管理理论、实践应用、操作流程、评定的公正性等多个角度入手，将创新的思路运用到绩效考核之中，在此过程中积累更多的经验，明确每个阶段的不同目标，促进企业经济的又好又快发展。
参考文献：
[1]刘风坤.A集团公司模式下的绩效考核研究[D].云南大学，2015.
[2]于焱欣.基于B/S模式的企业绩效考核管理系统的设计与实现[D].吉林大学，2015.
[3]黄东飞，龚峰.大型水电施工企业绩效考核模式设计[J].经营管理者，2009，15：205-206.
（作者单位：山东莱芜烟草有限公司）
关键词：企业；绩效考核；分析
随着企业的逐渐增多，问题也越来越突出。首先，在许多企业经营管理中，人员的工作效率不高，管理内部的规范性不强。其次，管理体系相对落后，不能与现代社会所接轨。最后，一些传统企业中收益不明显，甚至有亏损的现象。这种情况是所有企业管理者所不愿意看到的，所以他们也在争相探寻一种新的思路，可以促进企业创新模式的建立。
一、企业绩效考核中存在的一些问题
（一）考核范围不够广泛
在许多企业中，考核是具有一定范围的。一般情况下，他们都只把考核人群限定在基层劳动人员当中。而对于那些中层或者高层干部，往往没有“考核”一词。这种考核约束制度会使许多员工都觉得不公平，也无法真正调动员工的工作热情。考核的结果也只会适得其反，起不到应有的作用，甚至会让一些员工产生反感，进而打消员工的工作积极性。
（二）鐘爱于多角度、全方面的考核
多角度考察是许多企业都存在的问题。但是它产生的弊端也是多方面的，比如：评审人员不具备多种技术理论知识的结合，他们只能从自己所理解的范畴来评定。这样的方式是非常片面的，也使得考核结果具有更多的主观性，更加不公平。另一方面，多角度考察的过程是非常繁琐的，所以常常不能做到全过程的监控，会降低考核的效率。
（三）考核标准的苛刻性
随着就业率的逐渐下降，工作岗位的逐渐减少。对于企业和员工来说，企业占据了有利的主导地位，而员工就自然的处在了被动的情况之下。企业借此优势对员工做出一系列的考核要求，这种要求不仅体现在员工的本职工作之内，通常情况下还会进行拓展延伸，使得员工的积极性减少[1]。
二、企业绩效考核模式分析
（一）建立个人与团队绩效之间的联系
企业如何能够做到考核的相对科学并且合理，是管理者应该思考的问题。绩效考核离不开团队合作形式的优化，所以首先要加强个人与团队绩效之间的联系。第一，员工的工作效率的高低离不开团队之间的协作，管理者要将二者的紧密关系做到最佳。比如：在考核时实行层层分立制度。简单来说就是设置考核的动态主题，管理者可以在每个部门设立一个项目负责人，主要包括营销部门负责人、研发部门负责人以及制造部门负责人。这些负责人向上接收上层指令，向下监管组内成员。负责人在各组内设立小组长，为组长分配总体任务，组长再将这些任务合理的划分到每个人的身上。当小组成员考核成绩不及格时，不但要对该名员工进行教育，最重要的是要对组长和部分负责人进行惩罚。这样能够使员工和主要负责人的绩效挂钩，使得员工们意识到团队工作的重要性。整体性行为的实施效率一定会高于个人，而作为领导人员，其惩罚中扣除的绩效金额一定是大于组员的，这样才能够更好的起到带头作用，使得员工更加信服。反之，如果该组员的表现优异，甚至超额完成了任务，那么我们可以认定，他的进步也是离不开团队协作的，除了给予个人一定的奖赏，还要给予整个团队物质奖励。该方式的绩效考核制度使得企业内部之间的联系更加紧密，工作效率也更加突出，也能够促进企业制度的健全[2]。
（二）重视考核内部的公平性
所谓员工考核的公平性，就是指这个指标对员工成绩的评判是否合理，它是一个企业正常运行的关键，也是运行过程标准性的预估规则。想要做到考核内部的公平性，管理者要做到以下几点：第一，将考核成绩以数据的形式列出，做到绝对的公平。一些企业管理者为了舞弊徇私，一味的隐瞒员工的成绩，做不到绝对的公平性。而现代的企业考核模式当中，管理者要将成绩一一列出，其中的主要内容包括理论的分数、业务基点的获取，总成绩的评判标准等等。管理者要将数据凭证发到每位员工的手中，使员工能够做到更好的改进。第二，实现考核内部的透明性。管理者也可以创新管理思路，当场对员工的考核进行成绩判定。如果此考核过程是长期性的，比如说客户的拉动数量等，管理者可以让该部门的全体员工进行评定，参与到绩效考核讨论当中来，保证考核内部的绝对透明性与公平性。另外，要注重企业考核的制度化，在全面的平时也要具有针对性。例如，管理者可以规划出不同部门的绩效考核侧重点，比如营销部门的其他业绩都是辅助，具体客户的拉动率为主要的评判根本。理论知识的绩效成绩可以作为百分之二十，客户的创造人数为百分之八十，这样就使得绩效考核制度变得更加合理[3]。
三、结论
综上所述，建立科学有效的企业绩效考核制度不是一蹴而就的，它是一个长期的过程。企业管理者要从自身的实际情况出发，从管理理论、实践应用、操作流程、评定的公正性等多个角度入手，将创新的思路运用到绩效考核之中，在此过程中积累更多的经验，明确每个阶段的不同目标，促进企业经济的又好又快发展。
参考文献：
[1]刘风坤.A集团公司模式下的绩效考核研究[D].云南大学，2015.
[2]于焱欣.基于B/S模式的企业绩效考核管理系统的设计与实现[D].吉林大学，2015.
[3]黄东飞，龚峰.大型水电施工企业绩效考核模式设计[J].经营管理者，2009，15：205-206.
（作者单位：山东莱芜烟草有限公司）