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随着我国医疗改革的不断深入，其中公立医院的绩效工资改革也急需加快步伐。为了更好适应医院发展的步伐，推动公立医院绩效机制的改革与发展，公立医院可以建立基于工作量考核为导向的绩效管理体系，并制定相关绩效工资制度。对此，本文主要分析工作量考核在公立医院绩效管理中的应用，以供简单参考。
公立医院在传统的绩效管理中，主要是以收入、成本核算为主的收支结余提成模式来计算绩效。虽然这种核算方式在医院发展初期时起到了很好的激励作用，然而近年来随着新医改的不断深入推进，传统的绩效管理模式难以适应耗材加成以及取消药品等相关新医改需求，具有一定的局限性。对此，公立医院可以以工作量考核的方式对各个科室及医护人员进行考核，以此来推动绩效机制的改革与发展。
一、传统绩效考核模式的弊端
（一）忽视了各科室的差异性
通常情况下，综合性公立医院的科室较多，其中每个科室的技术、病种、治疗手段及劳动强度等都存在一定的差异。而传统的绩效分配体制主要是以收支结余考核为主要内容，并根据医务人员收入的多少来分配其绩效工资，没有考虑到各个科室之间的差异性。这不仅使得绩效分配存在不合理性，同时还无法全面反映出各个科室不同医疗技术以及不同风险状况下绩效奖金的区别。例如对于儿科来说，其工作量较大，同时还存在与患儿沟通困难的情况，但是收费标准却比较低，若使用传统的收支结余来进行绩效管理，就无法反映出儿科科室医务人员工作的难度。又比如对于康复科来说，虽然医院不需要过多的投入，但是其很多康复治疗项目都需要徒手操作，工作强度较大，其收费标准却比较低。
（二）收入成本划分不合理
医院在为患者提供医疗服务的过程中，大多数医疗服务项目需要由医院团队协助来共同完成，并且需要由不同科室来共同配合。然而传统的收支结余考核制度的应用，使医院没有办法将医疗服务项目精准的划分到各个科室中，因此很容易出现收支分配不合理的现象。除此之外，由于绩效工资分配由收支结余进行划分，也具有鼓励医院降低医疗成本的价值。然而在成本核算中还包括了各种不可控成本，例如公共管理费用或医疗设备折旧费用等，若将所有的不可控成本纳入到收支结余的考核中，则会存在不合理现象。
（三）趋利动机明显
公立医院医务人员的收入若通过收支结余绩效考核来进行分配，其中收支结余的多少会与医院的个人奖金直接挂钩，同时药品以及材料费用也会纳入至收支结余考核中。某些医务人员为了获取不正当的利益，将会出现过度治疗以及过度检查的现象。这不仅不利于对医疗费用进行控制，同时还会增加患者的经济负担，并且还可能影响公立医院的形象。
（四）不利于医院管理目标的实现
公立医院为了加强其日常运行管理的效率，会制定相应的管理规定以及相关考核标准，例如医院的耗材占比、门诊均次费用、平均住院日、药占比以及出院人均费用等。然而如果医院按照传统收支结余绩效考核的形式来计算比例提成。这会间接鼓励医务人员多收多得，在工作量没有办法增长的情况下，医务人员为了增加自己的奖金，可能会通过多收的方式来提高自己的绩效。然而这会导致公立医院的门诊均次费用增加以及出院人均费用增长等，还有的医务人员在工作量不足的情况下，会通过延长患者的住院天数、增加患者的耗材及药物使用量以及让同一患者反复出入院来增加自己的工作量，以此获取个人利益，这会导致公立医院的管理目标难以真正实现。
（五）无法体现“多劳多得”
通常情况下，公立医院的绩效分配主要体现多劳多得的意义，简单来说就是鼓励医务人员通过更多的劳动来获得收益，若劳动量过少，则获得的收益就会变少。而如果利用收支结余的方式来进行绩效管理，其主要是以科室收入的多少来决定绩效，体现的是多收多得，不能有效体现出医务人员的工作效率，也无法体现出多劳多得的原则，导致科室的工作效率不高。
二、工作量考核在公立医院绩效管理中应用价值
在新的时代发展环境下，在公立医院目前的收支、结余、提取的影响下，绩效管理模式所存在的弊端逐渐凸显，各大公立医院不断的总结工作经验，积极的学习先进医院的经验做法，希望通过采取以工作量核算为导向的医院绩效管理模式来有效的缓解医院内部。效分配不公等问题影响，努力控制医院内部的趋利性，促使公立医院回归到公益性的服务本质。该工作理念，对于我国医疗卫生事业的发展而言，将有着极其重要的作用和意义。
（一）满足公立医院服务大众的要求
以工作量考核为标准所开展的公立医院绩效管理工作能够更好的满足公立医院服务大众的要求，医院的工作量大小能够充分的反应出该公立医院服务社会的能力和水准，将工作量作为考核标准所建立起的绩效核算体系能够促使公立医院内的工作人员提高对于服务社会的积极性，为工作人员提高自身的专业素养和服务质量带来更多的动力，进而帮助公立医院全面提高医疗服务的质量和效率，逐渐提高患者对于公立医院所提供服务的满意度。
（二）聚集公立医院口碑的重要途径
工作量所蕴含的能量将直接关系到公立医院的可持续发展以及未来的生存实力，在人民群众的眼中，口碑是公立医院医疗技术的重要体现，口碑与医院的工作量之间会形成良性循环，恰当的工作量安排，匹配上较好的医疗服务水平以及患者的口碑便可以吸引到更多的患者进入医院接受服务。患者在接受良好的服务后会更进一步的促进医院的口碑，进而提高医院的知名度和行业内的影响力，使医院可以更进一步提高自身医疗服务水平，进而实现工作量与口碑之间的良性循环。
（三）充分反映公立医院工作强度与压力
公立医院的工作量能够充分反映出该医院病人流量指标、工作量的大小，也将体现出公立医院内各个科室医务人员的工作强度以及医院的工作压力，所以凭借着工作量为考核标准所设计出的績效考核内容，能够充分的体现出工作人员的工作程度，实现绩效考核的公平与公正。 （四）促进公立医院科学技术的进步
利用工作量作为考核标准可以对服务项目的考核进行拆分，每一个服务项目根据不同的技术要求、服务风险程度等内容设计出不同的奖励标准。技术含量越高、风险程度越大的项目能够获得的奖励标准将越高，这样便可以实现绩效考核市场化的建设。利用经济杠杆全面促进医院内部各个科室以及工作人员，强化自身的服务质量，提高专业水准，加强技术创新。
（五）为公立医院提供可持续发展的资金支持
公立医院只有获得一定的工作量才能够获得相应的经济收益，所以这也意味着工作量将直接关系到医院的业务收入，为了保障医院可以实现可持续的发展，使我国公立医院更好地为社会以及人民群众提供卫生服务，工作量必须给予充分的重视，并通过恰当的工作量安排，为医院发展提供必需的资金，而这也将充分的体现出公立医院内的全体工作人员的职业价值，为公立医院提供更为坚定可靠的资金和资源保障。
三、工作量考核在公立医院绩效管理中的应用策略
（一）细化工作量绩效考核项目
在公立医院的绩效管理中，实施基于工作量的考核管理，能够有效促使考核过程中考核项目细分化，同时还有利于增强其考核的全面性及综合性，可以有效保证绩效工资分配的科学性与合理性。在基于工作量的绩效考核中，相关考核人员可以根据不同科室的性质来制定不同的考核标准，例如对于急诊室来说，可以将其会诊次数、门诊手术台数以及抢救次数作为绩效考核指标，这样可以有效反映出不同科室的技术含量以及其劳动价值。为了更好发挥出工作量绩效考核的作用，还可以不断提高公立医院绩效工资总量中工作量绩效的比重。
（二）合理确定绩效工资
将工作量考核应用在公立医院的绩效管理中，有利于合理确定绩效工资总量。一般来说，医务人员绩效工资总量需要由医院整体运营状况、工作量增强状况、费用控制情况以及医院经济运动承受能力来共同进行确定，这样能够有效确保医务人员绩效工资总量的增长不高于医院收入水平的增长，从而有利于确保医院的经济收益。同时随着新医改的不断深入，为了体现出医务人员的劳动价值，通过提高其绩效工资总量水平还有利于充分激励其工作积极性，在一定程度上也能够促进医院发展。除此之外，由于绩效工资总量主要体现医务人员的劳动价值以及技术含量，因此其收入考核中，还应该去除放射、耗材及药品等收入，这样能够促使各个科室诊疗及用药的合理化。
（三）有利于构建绩效考核体系
对于公立医院来说，将工作量考核应用在其绩效考核体系中，通常情况下可以分为业务绩效、经济绩效以及行政绩效三个方面。业务绩效主要是以其工作量为考核指标，经济绩效主要是以其成本控制为考核指标，而行政绩效主要是以其科室综合目标管理为主要考核指标。其中绩效工资的分配调节系数能够有效平衡各个科室的总绩效以及其全院绩效工资总量之间的关系，而临床科室的行政目标管理情况还能够用于考核综合目标管理考评，最终可有利于构建绩效考核体系。例如月绩效工资=（工作量绩效工资+成本控制绩效工资）×绩效工资分配调节系数×综合目标管理考评结果+关键业绩项目奖罚+单项绩效奖罚。
1.工作量绩效工资
公立医院的工作量绩效工资主要以医疗业务的收入考核为主，但是其中一般不会包括材料收入以及药品收入，同时还需要控制药品及材料收入占总收入的比重，这样能够及时响应医疗体制改革的号召。一般情况下，公立医院的医疗业务收入主要包括挂号费、检查费、会诊费、床位费、住院费、治疗费以及手术费用等。因此对于科室来说，其工作量考核指标应该包括病床使用率、住院人数、手术人次、护理治疗人次以及门诊诊疗人次等指标。除此之外，科室医务人员的工作量考核中，还应该充分考虑到医务人员工作的风险程度以及难度，对于部分高风险的工作以及具有高技术的工作进行额外的规定，这样才能够有效发挥出工作量考核在绩效管理中的作用。例如在对病区工作量实施考核时，可以区分手术患者以及非手术患者，同时若手术级别越高、难度越大，其分级数也应该越大，这样才能够有效保障工作量考核在绩效管理中的公平公正，从而能够有效体现医疗技术水平在绩效考核中的重要意义。
2.成本控制绩效工资
将成本控制绩效工资应用在科室的累计收支比中，能够有效反映出各个科室的经济管理情况。公立医院首先应该设置其考核标准值，而标准值可以根据上年度的累计收支比以及本年度的成本控制目标等来共同确定，然后再将实际的收支比与标准值进行分析，从而能够有效反映出各个科室之间的成本目标实现情况，根据累计收支比上升或下降情况给予一定的奖罚。
3.综合目标管理考评
综合目标管理考评结果可以根据其各项考核指标来进行确定，这样能够有效反映各个科室整体工作量的完成情况，其中考评的内容主要包括各个科室的医务管理、门诊管理以及护理管理等内容。
4.關键业绩项目奖罚
关键业绩项目奖罚主要是对关键的项目进行单独的一种考核形式，这种考核形式有利于向具有特殊贡献的关键岗位人员倾斜，可体现出考核的公平与公正，例如包括某个项目的手术台次以及看诊人次等。医院通过对关键岗位人员进行相应的激励，从而能够鼓励医务人员开展高级别的手术，有利于提高公立医院的医疗技术水平，可以充分发挥出优劳优得的绩效管理原则。
5.单项奖罚
公立医院在对各个科室的重大项目考核时，可以采用单项奖罚的形式来实施相应的奖罚措施，以此来增加科室或扣减科室的奖金。例如在对某科室进行绩效考核期间，如果发现有护理质量缺陷的情况，可以根据其缺陷的程度来扣除该科室的月绩效奖金，以此来实施单项奖罚。将单项奖罚运用在科室的绩效管理中，有利于约束医务人员的行为，使其能够保持足够工作责任心，同时还可以提高医疗服务质量，在一定程度上能够提升公立医院的核心竞争力，促进医院可持续发展。
（四）构建以工作量核算为导向的绩效管理框架 1.建立完备的信息化体系
由于公立医院所能够提供的医疗服务项目较多，可收费项目即便是一般的公立医院也有7000项以上，所以仅凭人工统计的方式来调查和收集医院整体、各个科室以及每一名工作人员的工作量是不切合实际的，所以必须运用先进的信息技术手段建立起完善的绩效管理信息系统，利用专业的绩效管理软件，全面保障以工作量核算为导向的绩效管理质量。
2.對每个绩效项目进行系数测定
公立医院在开展医疗服务时所能够提供的服务项目是不相同的，我们需要对每个项目包括医院投入技术含量、风险程度、受训机会等多个方面的烟素进行综合的考量以及评估，制定出个医疗项目的相对值比率，每一个项目至少有一个比率。相对值比率的测定需要围绕三个方面来进行开展：首先是对医师的工作量进行测定，包括医师的工作时间和工作强度。工作强度则包括医师的脑力劳动、临床判断、职业技能、体力消耗、风险承担等等;其次，从业成本。即相关工作人员参与医疗卫生服务工作之后所需要投入的个人成本，比如时间成本等等;最后，分期偿还医师所授专业培训机会成本。这三方面业务素共同构成公立医院医疗服务资源消耗的相对价值，以此为价值尺度，以资源消耗为基础，对医疗劳务费用的支出进行价值比率的计算，能够全面提高绩效考核的科学性和准确性。
3. 绩效考核当需以职业为主
针对医师的绩效考核需要结合医师所提供的服务量以及服务费用来进行计算，计算出每项诊疗服务项目的具体数值，并给予医师恰当的绩效奖励。针对护理所进行的绩效考核，需要以护理的时间、次数护理治疗来进行开展，具体而言包括入院病人数、实际占用床日、护理时长、护理治疗项目等。同时结合护理技术的要求、难易程度、风险类型等对不同病区确定护理风险系数，统计各个病区护理的时间长短，结合风险系数统计出护理工作量，并以此来进行绩效考核。
四、结语
综上所述，在新医改背景下，为了更好的推动公立医院的发展，还需积极推进绩效管理机制改革，并建立维护公立医院的可持续运作机制。其中公立医院需要遵循优劳优得的原则，以此来构建基于工作量考核为中心的绩效管理体系，这样能够充分体现医护人员的劳动价值，有利于使绩效工资分配更加合理、公平，在一定程度上还能够提升医院的医疗服务水平，有效促进医院健康发展。
（作者单位：常熟市第二人民医院）
公立医院在传统的绩效管理中，主要是以收入、成本核算为主的收支结余提成模式来计算绩效。虽然这种核算方式在医院发展初期时起到了很好的激励作用，然而近年来随着新医改的不断深入推进，传统的绩效管理模式难以适应耗材加成以及取消药品等相关新医改需求，具有一定的局限性。对此，公立医院可以以工作量考核的方式对各个科室及医护人员进行考核，以此来推动绩效机制的改革与发展。
一、传统绩效考核模式的弊端
（一）忽视了各科室的差异性
通常情况下，综合性公立医院的科室较多，其中每个科室的技术、病种、治疗手段及劳动强度等都存在一定的差异。而传统的绩效分配体制主要是以收支结余考核为主要内容，并根据医务人员收入的多少来分配其绩效工资，没有考虑到各个科室之间的差异性。这不仅使得绩效分配存在不合理性，同时还无法全面反映出各个科室不同医疗技术以及不同风险状况下绩效奖金的区别。例如对于儿科来说，其工作量较大，同时还存在与患儿沟通困难的情况，但是收费标准却比较低，若使用传统的收支结余来进行绩效管理，就无法反映出儿科科室医务人员工作的难度。又比如对于康复科来说，虽然医院不需要过多的投入，但是其很多康复治疗项目都需要徒手操作，工作强度较大，其收费标准却比较低。
（二）收入成本划分不合理
医院在为患者提供医疗服务的过程中，大多数医疗服务项目需要由医院团队协助来共同完成，并且需要由不同科室来共同配合。然而传统的收支结余考核制度的应用，使医院没有办法将医疗服务项目精准的划分到各个科室中，因此很容易出现收支分配不合理的现象。除此之外，由于绩效工资分配由收支结余进行划分，也具有鼓励医院降低医疗成本的价值。然而在成本核算中还包括了各种不可控成本，例如公共管理费用或医疗设备折旧费用等，若将所有的不可控成本纳入到收支结余的考核中，则会存在不合理现象。
（三）趋利动机明显
公立医院医务人员的收入若通过收支结余绩效考核来进行分配，其中收支结余的多少会与医院的个人奖金直接挂钩，同时药品以及材料费用也会纳入至收支结余考核中。某些医务人员为了获取不正当的利益，将会出现过度治疗以及过度检查的现象。这不仅不利于对医疗费用进行控制，同时还会增加患者的经济负担，并且还可能影响公立医院的形象。
（四）不利于医院管理目标的实现
公立医院为了加强其日常运行管理的效率，会制定相应的管理规定以及相关考核标准，例如医院的耗材占比、门诊均次费用、平均住院日、药占比以及出院人均费用等。然而如果医院按照传统收支结余绩效考核的形式来计算比例提成。这会间接鼓励医务人员多收多得，在工作量没有办法增长的情况下，医务人员为了增加自己的奖金，可能会通过多收的方式来提高自己的绩效。然而这会导致公立医院的门诊均次费用增加以及出院人均费用增长等，还有的医务人员在工作量不足的情况下，会通过延长患者的住院天数、增加患者的耗材及药物使用量以及让同一患者反复出入院来增加自己的工作量，以此获取个人利益，这会导致公立医院的管理目标难以真正实现。
（五）无法体现“多劳多得”
通常情况下，公立医院的绩效分配主要体现多劳多得的意义，简单来说就是鼓励医务人员通过更多的劳动来获得收益，若劳动量过少，则获得的收益就会变少。而如果利用收支结余的方式来进行绩效管理，其主要是以科室收入的多少来决定绩效，体现的是多收多得，不能有效体现出医务人员的工作效率，也无法体现出多劳多得的原则，导致科室的工作效率不高。
二、工作量考核在公立医院绩效管理中应用价值
在新的时代发展环境下，在公立医院目前的收支、结余、提取的影响下，绩效管理模式所存在的弊端逐渐凸显，各大公立医院不断的总结工作经验，积极的学习先进医院的经验做法，希望通过采取以工作量核算为导向的医院绩效管理模式来有效的缓解医院内部。效分配不公等问题影响，努力控制医院内部的趋利性，促使公立医院回归到公益性的服务本质。该工作理念，对于我国医疗卫生事业的发展而言，将有着极其重要的作用和意义。
（一）满足公立医院服务大众的要求
以工作量考核为标准所开展的公立医院绩效管理工作能够更好的满足公立医院服务大众的要求，医院的工作量大小能够充分的反应出该公立医院服务社会的能力和水准，将工作量作为考核标准所建立起的绩效核算体系能够促使公立医院内的工作人员提高对于服务社会的积极性，为工作人员提高自身的专业素养和服务质量带来更多的动力，进而帮助公立医院全面提高医疗服务的质量和效率，逐渐提高患者对于公立医院所提供服务的满意度。
（二）聚集公立医院口碑的重要途径
工作量所蕴含的能量将直接关系到公立医院的可持续发展以及未来的生存实力，在人民群众的眼中，口碑是公立医院医疗技术的重要体现，口碑与医院的工作量之间会形成良性循环，恰当的工作量安排，匹配上较好的医疗服务水平以及患者的口碑便可以吸引到更多的患者进入医院接受服务。患者在接受良好的服务后会更进一步的促进医院的口碑，进而提高医院的知名度和行业内的影响力，使医院可以更进一步提高自身医疗服务水平，进而实现工作量与口碑之间的良性循环。
（三）充分反映公立医院工作强度与压力
公立医院的工作量能够充分反映出该医院病人流量指标、工作量的大小，也将体现出公立医院内各个科室医务人员的工作强度以及医院的工作压力，所以凭借着工作量为考核标准所设计出的績效考核内容，能够充分的体现出工作人员的工作程度，实现绩效考核的公平与公正。 （四）促进公立医院科学技术的进步
利用工作量作为考核标准可以对服务项目的考核进行拆分，每一个服务项目根据不同的技术要求、服务风险程度等内容设计出不同的奖励标准。技术含量越高、风险程度越大的项目能够获得的奖励标准将越高，这样便可以实现绩效考核市场化的建设。利用经济杠杆全面促进医院内部各个科室以及工作人员，强化自身的服务质量，提高专业水准，加强技术创新。
（五）为公立医院提供可持续发展的资金支持
公立医院只有获得一定的工作量才能够获得相应的经济收益，所以这也意味着工作量将直接关系到医院的业务收入，为了保障医院可以实现可持续的发展，使我国公立医院更好地为社会以及人民群众提供卫生服务，工作量必须给予充分的重视，并通过恰当的工作量安排，为医院发展提供必需的资金，而这也将充分的体现出公立医院内的全体工作人员的职业价值，为公立医院提供更为坚定可靠的资金和资源保障。
三、工作量考核在公立医院绩效管理中的应用策略
（一）细化工作量绩效考核项目
在公立医院的绩效管理中，实施基于工作量的考核管理，能够有效促使考核过程中考核项目细分化，同时还有利于增强其考核的全面性及综合性，可以有效保证绩效工资分配的科学性与合理性。在基于工作量的绩效考核中，相关考核人员可以根据不同科室的性质来制定不同的考核标准，例如对于急诊室来说，可以将其会诊次数、门诊手术台数以及抢救次数作为绩效考核指标，这样可以有效反映出不同科室的技术含量以及其劳动价值。为了更好发挥出工作量绩效考核的作用，还可以不断提高公立医院绩效工资总量中工作量绩效的比重。
（二）合理确定绩效工资
将工作量考核应用在公立医院的绩效管理中，有利于合理确定绩效工资总量。一般来说，医务人员绩效工资总量需要由医院整体运营状况、工作量增强状况、费用控制情况以及医院经济运动承受能力来共同进行确定，这样能够有效确保医务人员绩效工资总量的增长不高于医院收入水平的增长，从而有利于确保医院的经济收益。同时随着新医改的不断深入，为了体现出医务人员的劳动价值，通过提高其绩效工资总量水平还有利于充分激励其工作积极性，在一定程度上也能够促进医院发展。除此之外，由于绩效工资总量主要体现医务人员的劳动价值以及技术含量，因此其收入考核中，还应该去除放射、耗材及药品等收入，这样能够促使各个科室诊疗及用药的合理化。
（三）有利于构建绩效考核体系
对于公立医院来说，将工作量考核应用在其绩效考核体系中，通常情况下可以分为业务绩效、经济绩效以及行政绩效三个方面。业务绩效主要是以其工作量为考核指标，经济绩效主要是以其成本控制为考核指标，而行政绩效主要是以其科室综合目标管理为主要考核指标。其中绩效工资的分配调节系数能够有效平衡各个科室的总绩效以及其全院绩效工资总量之间的关系，而临床科室的行政目标管理情况还能够用于考核综合目标管理考评，最终可有利于构建绩效考核体系。例如月绩效工资=（工作量绩效工资+成本控制绩效工资）×绩效工资分配调节系数×综合目标管理考评结果+关键业绩项目奖罚+单项绩效奖罚。
1.工作量绩效工资
公立医院的工作量绩效工资主要以医疗业务的收入考核为主，但是其中一般不会包括材料收入以及药品收入，同时还需要控制药品及材料收入占总收入的比重，这样能够及时响应医疗体制改革的号召。一般情况下，公立医院的医疗业务收入主要包括挂号费、检查费、会诊费、床位费、住院费、治疗费以及手术费用等。因此对于科室来说，其工作量考核指标应该包括病床使用率、住院人数、手术人次、护理治疗人次以及门诊诊疗人次等指标。除此之外，科室医务人员的工作量考核中，还应该充分考虑到医务人员工作的风险程度以及难度，对于部分高风险的工作以及具有高技术的工作进行额外的规定，这样才能够有效发挥出工作量考核在绩效管理中的作用。例如在对病区工作量实施考核时，可以区分手术患者以及非手术患者，同时若手术级别越高、难度越大，其分级数也应该越大，这样才能够有效保障工作量考核在绩效管理中的公平公正，从而能够有效体现医疗技术水平在绩效考核中的重要意义。
2.成本控制绩效工资
将成本控制绩效工资应用在科室的累计收支比中，能够有效反映出各个科室的经济管理情况。公立医院首先应该设置其考核标准值，而标准值可以根据上年度的累计收支比以及本年度的成本控制目标等来共同确定，然后再将实际的收支比与标准值进行分析，从而能够有效反映出各个科室之间的成本目标实现情况，根据累计收支比上升或下降情况给予一定的奖罚。
3.综合目标管理考评
综合目标管理考评结果可以根据其各项考核指标来进行确定，这样能够有效反映各个科室整体工作量的完成情况，其中考评的内容主要包括各个科室的医务管理、门诊管理以及护理管理等内容。
4.關键业绩项目奖罚
关键业绩项目奖罚主要是对关键的项目进行单独的一种考核形式，这种考核形式有利于向具有特殊贡献的关键岗位人员倾斜，可体现出考核的公平与公正，例如包括某个项目的手术台次以及看诊人次等。医院通过对关键岗位人员进行相应的激励，从而能够鼓励医务人员开展高级别的手术，有利于提高公立医院的医疗技术水平，可以充分发挥出优劳优得的绩效管理原则。
5.单项奖罚
公立医院在对各个科室的重大项目考核时，可以采用单项奖罚的形式来实施相应的奖罚措施，以此来增加科室或扣减科室的奖金。例如在对某科室进行绩效考核期间，如果发现有护理质量缺陷的情况，可以根据其缺陷的程度来扣除该科室的月绩效奖金，以此来实施单项奖罚。将单项奖罚运用在科室的绩效管理中，有利于约束医务人员的行为，使其能够保持足够工作责任心，同时还可以提高医疗服务质量，在一定程度上能够提升公立医院的核心竞争力，促进医院可持续发展。
（四）构建以工作量核算为导向的绩效管理框架 1.建立完备的信息化体系
由于公立医院所能够提供的医疗服务项目较多，可收费项目即便是一般的公立医院也有7000项以上，所以仅凭人工统计的方式来调查和收集医院整体、各个科室以及每一名工作人员的工作量是不切合实际的，所以必须运用先进的信息技术手段建立起完善的绩效管理信息系统，利用专业的绩效管理软件，全面保障以工作量核算为导向的绩效管理质量。
2.對每个绩效项目进行系数测定
公立医院在开展医疗服务时所能够提供的服务项目是不相同的，我们需要对每个项目包括医院投入技术含量、风险程度、受训机会等多个方面的烟素进行综合的考量以及评估，制定出个医疗项目的相对值比率，每一个项目至少有一个比率。相对值比率的测定需要围绕三个方面来进行开展：首先是对医师的工作量进行测定，包括医师的工作时间和工作强度。工作强度则包括医师的脑力劳动、临床判断、职业技能、体力消耗、风险承担等等;其次，从业成本。即相关工作人员参与医疗卫生服务工作之后所需要投入的个人成本，比如时间成本等等;最后，分期偿还医师所授专业培训机会成本。这三方面业务素共同构成公立医院医疗服务资源消耗的相对价值，以此为价值尺度，以资源消耗为基础，对医疗劳务费用的支出进行价值比率的计算，能够全面提高绩效考核的科学性和准确性。
3. 绩效考核当需以职业为主
针对医师的绩效考核需要结合医师所提供的服务量以及服务费用来进行计算，计算出每项诊疗服务项目的具体数值，并给予医师恰当的绩效奖励。针对护理所进行的绩效考核，需要以护理的时间、次数护理治疗来进行开展，具体而言包括入院病人数、实际占用床日、护理时长、护理治疗项目等。同时结合护理技术的要求、难易程度、风险类型等对不同病区确定护理风险系数，统计各个病区护理的时间长短，结合风险系数统计出护理工作量，并以此来进行绩效考核。
四、结语
综上所述，在新医改背景下，为了更好的推动公立医院的发展，还需积极推进绩效管理机制改革，并建立维护公立医院的可持续运作机制。其中公立医院需要遵循优劳优得的原则，以此来构建基于工作量考核为中心的绩效管理体系，这样能够充分体现医护人员的劳动价值，有利于使绩效工资分配更加合理、公平，在一定程度上还能够提升医院的医疗服务水平，有效促进医院健康发展。
（作者单位：常熟市第二人民医院）