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摘 要：随着社会主义市场经济的繁荣发展，公司之间的竞争逐渐增强，风电企业尤甚。各家公司在商业、项目、经济效益等方面的竞争，其本质就是关于人力资源即专业性人才的竞争。企业内部实行人才培养方案，一方面可以长时间的为公司带来经济收益，另一方面还可以提升工作人员处理事务的效率。现阶段我国的风电企业在人力资源培训方面还存在一些问题。创新途径和开发策略来解决人力资源培训问题势在必行。
关键词：风电企业;人力资源培训;创新途径;开发策略;探究
0 引言
改革开放以来，科学技术持续进步，经济水平不断提高，短短几十年的时间，已经建设成为了当今世界第二大经济体，并且向着强大的工业现代化强国继续迈进。风电企业在这其中正扮演着重要的角色。新时代有着新要求，人力资源培训问题是风电企业必须要面对的部分，它是维持企业高速发展的关键一环。目前来说，我国风电企业中，高精尖的专业型人才还有所欠缺，而普通工作人员却出现了过多的现象。本文正式从风电企业在人力资源培训工作的现状出发，分析了其主要问题，提供了一些建议以供相关人员参考。
1 现阶段我国风电企业的具体情况
过去风电企业在人力资源的培训工作往往是政府牵头，对象是有经验有技术的工作人员，但是这种模式对于企业领导的培训并不到位，并且因为方式较为单一僵化，通过传统学徒制进行展开，效率比较低下。近些年来因为改革开放的影响，风电企业的培训工作正式开展[1]。伴随着几十年的不断创新与改良，人力资源培训已经取得了一定的进步，大學讲师授课、专业培训机构都引入进来。通过创新先进的培训模式，完善相关制度，将高校的先进理论与企业自身的实际发展需求相结合，从而培养出能够符合企业经济利益，工作事务效率的专业型人才。
2 风电企业在人力资源培训方面还有一些不足
2.1风电企业人力资源培训机制不够完善
（1）关于专业型人才的培训，必须寻找到科学合理的机制才能将效果最大化，任何培训都需要具备成员的评估标准、相关考核、监督管理三个部分。而目前风电企业的培训方式过于简单，只是通过相互讨论，口头传授经验等方式进行，工作人员没有得到良好的锻炼，培训效果聊胜于无。一切从简的培训方式使得成员的综合素养难以提高，实践任务也被完全搁置。并且有些成员反应培训的模式太过枯燥，没有起到应有的作用。
（2）对于人力资源培训工作的监督考核与评估系统，在部分企业中依然是缺失的。如果没有监督考核机制的引入以及科学合理的评估系统，那么接受培训的工作人员的积极度就无法得到保障，缺少了热情与激情，对于专业知识的学习就是事倍功半[2]。评估系统的缺失，使得受培训成员的真实受训水平难以保障，如果培训知识走过场，走形式，没有最后的考核评估，那么企业就无法正确认知此次培训的真正效果，工作人员是否在本次培训之中学到了相关的专业知识技能。
2.2人力资源培训的重要性被弱化、被忽略
风电企业作为经济市场当中的传统行业，许多公司过于注重自身的短期经济利益，一切项目工程都是以经济效益和公司发展为首要目标进行的。虽然因为这种倾向使得我国的风电行业可以快速发展，成为了国家经济支柱之一。但是这种以经济为导向的策略使得人力资源培训工作的重要性经常被忽视，这很有可能影响企业长期的发展和行业中的核心竞争力[3]。部分企业的领导并不重视人才的培养，没有大局观念，缺乏对于公司人才储备的未来考量，从而使得长期完善的一套培训计划难以问世，也鲜有成效。此外对于培训人员来说，对于培训二字的认识也是相当不足，有些人甚至以为这是福利和休假，公司的外出培训当做旅游。这种现象的发生不仅浪费资源，更难以推动风电企业的持续发展。
2.3 创新途径和开发策略不足
目前来说，风电企业已经开始应用信息技术来增加培训的便利性，但是由于专业软件或相关知识的门槛过高，要求工作人员的专业技能强。因为这一限制，加上有的企业已经习惯了简单的培训模式，使得线上培训的方式存在一定难度，培训讲师和企业领导不愿意创新。此外，还有很多企业并没有采用，或者采用了也仅仅是门面工作，在实际培训中并未见到信息化技术为人力资源培养带来便利。
3 探讨风电企业人力资源培训创新途径及开发策略
3.1加大人力资源培养的宣传力度
风电企业中对于专业要求较高，综合素养较强的相关工作，想要完成好一项工作量巨大且事务复杂的工程，必须要考虑高学历、专技能的人才胜任。所以企业应该将人才培养的观念贯彻到每个人心中，使得企业内部都重视人力资源的培养[4]。通过定期召开培训事宜的相关会议，反复强调其重要性，最重要的是让领导干部的大局意识形成，为企业的人才培训和人力资源储配打下坚实的基础。
3.2建立完善的人才培养方案和考核评估系统
对于企业内部的受培训人员制定一套完整可靠的方案，并且监督其完成，通过实践的锻炼加上理论知识学习，达到培养出公司需要的人才。培训计划不应该过于简陋和单一，应该是充满趣味性和价值性的，通过聘请专业的优秀讲师如相关领域的专家教授前来授课，并且结合企业当前正在执行的项目实践，两者有机的结合在一起，才能使得培训计划落实到位。
对于考评机制来说，它是检验成员培训后的效果的重要保障，只有做到公平公正科学合理的考核测评，才能对工作人员的培训做出权威认定。企业内部应该在保障培训计划科学合理的同时，同样也不能忽视考核评测的重要性，建立起一套严格完善的考评机制势在必行。
受培训人员不但要在培训过程中协同工作，还有营造出竞争的氛围，使得员工在培训过程中有一定的压力，一方面可以锻炼工作人员在面临困难的抗压能力，另一方面也能激发出其巨大的潜力，这对于公司来说是件意义重大事情。最后，经过设立监察委员等职务对于培训全程监督，保障培训计划的顺利展开，也提高了风电企业的人力资源培训的效率与质量。
3.3拓宽培训途径，增添线上模式，开发出新的培训策略
21世纪是属于电子信息化技术的时代，风电企业应该牢牢把握住信息化技术带来的便利性，构筑一个完备的线上人力资源培训平台。专业软件拥有较强的数据分析能力，可以轻松处理大型的数据计算工作，做到对企业内部的工作人员进行数据分析。这样做可以更好地发挥“因材施教”的计划。一个工程的实施，需要的是不同领域的专业人才，这些不同属性的人才组成了正在执行工程的风电企业。所以通过数据的分析，更容易把握人力资源培训的目标和方向，也可以具体到人，对每个人可以实施不同的配套方案[5]。这种精准培训的途径不单单节省成本，提高效率，最关键的是，它能够针对每个人的特性展开，使得培训工作更加有意义。线上平台的引入节省了人力成本，实现了数据的高效共享与流动，将管理与培训进展无缝融合，保障人力资源培训计划的质量和效率。
4 结语
任何行业想要蓬勃发展，都离不开专业型人才的建设。对于风电企业的人力资源的培训部分，创新途径和开发高效的策略是必不可少的。公司相关领导要将人才培训工作高度重视起来，制定出完善科学的计划，摒弃传统的简单、不合理的制度，设立严格的考核机制与评估系统，争取尽快改善企业内部高精尖专业型人才的紧缺状态，增强风电企业的市场竞争力，为推动我国风电企业在新常态下稳步前进添砖加瓦。
参考文献
[1]陈宜萱.国企人力资源培训的投资风险与防范措施[J].人力资源管理，2014（06）：110.
[2]王凤璿，李雪，林晨.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].人力资源管理，2015（10）：39-40.
[3]席新茹.新时期企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].湖北函授大学学报，2015（15）：104-105.
[4]胡建琼.电力企业人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].经贸实践，2016（01）：189.
[5]张鹏.国企人力资源培训和开发工作的有效实施[J].人才资源开发，2014（18）：94-95.
关键词：风电企业;人力资源培训;创新途径;开发策略;探究
0 引言
改革开放以来，科学技术持续进步，经济水平不断提高，短短几十年的时间，已经建设成为了当今世界第二大经济体，并且向着强大的工业现代化强国继续迈进。风电企业在这其中正扮演着重要的角色。新时代有着新要求，人力资源培训问题是风电企业必须要面对的部分，它是维持企业高速发展的关键一环。目前来说，我国风电企业中，高精尖的专业型人才还有所欠缺，而普通工作人员却出现了过多的现象。本文正式从风电企业在人力资源培训工作的现状出发，分析了其主要问题，提供了一些建议以供相关人员参考。
1 现阶段我国风电企业的具体情况
过去风电企业在人力资源的培训工作往往是政府牵头，对象是有经验有技术的工作人员，但是这种模式对于企业领导的培训并不到位，并且因为方式较为单一僵化，通过传统学徒制进行展开，效率比较低下。近些年来因为改革开放的影响，风电企业的培训工作正式开展[1]。伴随着几十年的不断创新与改良，人力资源培训已经取得了一定的进步，大學讲师授课、专业培训机构都引入进来。通过创新先进的培训模式，完善相关制度，将高校的先进理论与企业自身的实际发展需求相结合，从而培养出能够符合企业经济利益，工作事务效率的专业型人才。
2 风电企业在人力资源培训方面还有一些不足
2.1风电企业人力资源培训机制不够完善
（1）关于专业型人才的培训，必须寻找到科学合理的机制才能将效果最大化，任何培训都需要具备成员的评估标准、相关考核、监督管理三个部分。而目前风电企业的培训方式过于简单，只是通过相互讨论，口头传授经验等方式进行，工作人员没有得到良好的锻炼，培训效果聊胜于无。一切从简的培训方式使得成员的综合素养难以提高，实践任务也被完全搁置。并且有些成员反应培训的模式太过枯燥，没有起到应有的作用。
（2）对于人力资源培训工作的监督考核与评估系统，在部分企业中依然是缺失的。如果没有监督考核机制的引入以及科学合理的评估系统，那么接受培训的工作人员的积极度就无法得到保障，缺少了热情与激情，对于专业知识的学习就是事倍功半[2]。评估系统的缺失，使得受培训成员的真实受训水平难以保障，如果培训知识走过场，走形式，没有最后的考核评估，那么企业就无法正确认知此次培训的真正效果，工作人员是否在本次培训之中学到了相关的专业知识技能。
2.2人力资源培训的重要性被弱化、被忽略
风电企业作为经济市场当中的传统行业，许多公司过于注重自身的短期经济利益，一切项目工程都是以经济效益和公司发展为首要目标进行的。虽然因为这种倾向使得我国的风电行业可以快速发展，成为了国家经济支柱之一。但是这种以经济为导向的策略使得人力资源培训工作的重要性经常被忽视，这很有可能影响企业长期的发展和行业中的核心竞争力[3]。部分企业的领导并不重视人才的培养，没有大局观念，缺乏对于公司人才储备的未来考量，从而使得长期完善的一套培训计划难以问世，也鲜有成效。此外对于培训人员来说，对于培训二字的认识也是相当不足，有些人甚至以为这是福利和休假，公司的外出培训当做旅游。这种现象的发生不仅浪费资源，更难以推动风电企业的持续发展。
2.3 创新途径和开发策略不足
目前来说，风电企业已经开始应用信息技术来增加培训的便利性，但是由于专业软件或相关知识的门槛过高，要求工作人员的专业技能强。因为这一限制，加上有的企业已经习惯了简单的培训模式，使得线上培训的方式存在一定难度，培训讲师和企业领导不愿意创新。此外，还有很多企业并没有采用，或者采用了也仅仅是门面工作，在实际培训中并未见到信息化技术为人力资源培养带来便利。
3 探讨风电企业人力资源培训创新途径及开发策略
3.1加大人力资源培养的宣传力度
风电企业中对于专业要求较高，综合素养较强的相关工作，想要完成好一项工作量巨大且事务复杂的工程，必须要考虑高学历、专技能的人才胜任。所以企业应该将人才培养的观念贯彻到每个人心中，使得企业内部都重视人力资源的培养[4]。通过定期召开培训事宜的相关会议，反复强调其重要性，最重要的是让领导干部的大局意识形成，为企业的人才培训和人力资源储配打下坚实的基础。
3.2建立完善的人才培养方案和考核评估系统
对于企业内部的受培训人员制定一套完整可靠的方案，并且监督其完成，通过实践的锻炼加上理论知识学习，达到培养出公司需要的人才。培训计划不应该过于简陋和单一，应该是充满趣味性和价值性的，通过聘请专业的优秀讲师如相关领域的专家教授前来授课，并且结合企业当前正在执行的项目实践，两者有机的结合在一起，才能使得培训计划落实到位。
对于考评机制来说，它是检验成员培训后的效果的重要保障，只有做到公平公正科学合理的考核测评，才能对工作人员的培训做出权威认定。企业内部应该在保障培训计划科学合理的同时，同样也不能忽视考核评测的重要性，建立起一套严格完善的考评机制势在必行。
受培训人员不但要在培训过程中协同工作，还有营造出竞争的氛围，使得员工在培训过程中有一定的压力，一方面可以锻炼工作人员在面临困难的抗压能力，另一方面也能激发出其巨大的潜力，这对于公司来说是件意义重大事情。最后，经过设立监察委员等职务对于培训全程监督，保障培训计划的顺利展开，也提高了风电企业的人力资源培训的效率与质量。
3.3拓宽培训途径，增添线上模式，开发出新的培训策略
21世纪是属于电子信息化技术的时代，风电企业应该牢牢把握住信息化技术带来的便利性，构筑一个完备的线上人力资源培训平台。专业软件拥有较强的数据分析能力，可以轻松处理大型的数据计算工作，做到对企业内部的工作人员进行数据分析。这样做可以更好地发挥“因材施教”的计划。一个工程的实施，需要的是不同领域的专业人才，这些不同属性的人才组成了正在执行工程的风电企业。所以通过数据的分析，更容易把握人力资源培训的目标和方向，也可以具体到人，对每个人可以实施不同的配套方案[5]。这种精准培训的途径不单单节省成本，提高效率，最关键的是，它能够针对每个人的特性展开，使得培训工作更加有意义。线上平台的引入节省了人力成本，实现了数据的高效共享与流动，将管理与培训进展无缝融合，保障人力资源培训计划的质量和效率。
4 结语
任何行业想要蓬勃发展，都离不开专业型人才的建设。对于风电企业的人力资源的培训部分，创新途径和开发高效的策略是必不可少的。公司相关领导要将人才培训工作高度重视起来，制定出完善科学的计划，摒弃传统的简单、不合理的制度，设立严格的考核机制与评估系统，争取尽快改善企业内部高精尖专业型人才的紧缺状态，增强风电企业的市场竞争力，为推动我国风电企业在新常态下稳步前进添砖加瓦。
参考文献
[1]陈宜萱.国企人力资源培训的投资风险与防范措施[J].人力资源管理，2014（06）：110.
[2]王凤璿，李雪，林晨.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].人力资源管理，2015（10）：39-40.
[3]席新茹.新时期企业人力资源培训创新途径及开发策略[J].湖北函授大学学报，2015（15）：104-105.
[4]胡建琼.电力企业人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].经贸实践，2016（01）：189.
[5]张鹏.国企人力资源培训和开发工作的有效实施[J].人才资源开发，2014（18）：94-95.