论文部分内容阅读
摘 要：在经济快速发展的当下，我国外贸企业之间的竞争也愈发激烈，而人才资源的竞争也日益显现出来。人力资源对于一个外贸企业的长久发展起着决定性的作用，我国的外贸企业必须高度重视人力资源问题，做好人力资源方面的工作，不断培训、发展和重用优质的人力资源，从而促进企业自身的发展。本文着重分析了我国外贸企业人力资源管理中存在的人力资源问题，并为解决这些问题提出合理化的措施，希望能够为外贸企业的发展提供帮助。
关键词：外贸企业；人力资源管理；人力资源；问题；措施
一、人力资源的战略意义
现代社会的快速发展过程中，人才作为其发展的推动力，越来越得到各方面的重视。企业是社会中的细胞，对于人才的需求也更加旺盛。在这样的背景之下，对于我国的外贸企业来说，人力资源已经成为了影响外贸企业进一步发展的关键因素。作为外贸企业最宝贵的资源，各企业之间对于人才的竞争也愈发激烈。人力资源为外贸企业的发展可以提供源源不断的智力、体力以及其他方面的支持，因此，哪家外贸企业能够拥有数量更多的高素质人才，就在激烈的市场竞争脱颖而出。同时，优质的人力资源也是外贸企业创新的资本，而只有不断的创新，外贸企业才能够持续的发展。从这些方面我们可以看到，只有做好人力资源的管理工作，重视对于人才的培养和挖掘，外贸企业才能拥有高质量的人力资源，才能够激发他们发挥个人的最大潜能，帮助外贸企业不断创新，获得长久的发展和实现企业发展目标。因此，做好人力资源方面的工作就显得十分重要。
二、外贸企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念相对落后
在我国外贸企业中，传统的人力资源管理理念仍占据主导地位，对于人力资源的管理往往是比较随意的，缺乏规范性与精细度，不能对外贸企业人力资源进行更加深入的研究，也不能对外贸企业人力资源的特点以及对于企业发展的作用中进行合理预判。这导致许多外贸意识不到人力资源的资本价值，也就不能采用合理有效的人力资源管理方式来激发人力资源的价值。再者，传统的人力资源管理理念更多的是一种约束性的，它并不能科学、合理地对外贸企业的人力资源的管理与使用进行指导，这就在一定程度上制约了人力资源的有效发挥，更不利于外贸企业的进一步发展。
（二）人才激励机制不完善
对于我国大多数外贸企业而言，人力资源管理存在的重要问题之一就是缺乏有效的人才激励机制。与企业其他方面的资源不同的是，要想充分发挥人力资源的效能，必须建立合理有效的激励机制。但现实是很多外贸企业并没有意识到这一点，首先，在最为重要的物质激励方面不能满足企业员工的需求，薪酬结构与福利待遇设计不尽合理，出现员工的绩效脱节甚至背离的情况，这种情况下，当其他外贸企业能够提供更加符合其需求的物质待遇时，往往就会产生人才的外流；其次，在外贸企业的激励机制中，缺乏完善的奖惩制度也会严重挫伤企业员工的工作积极性与主动性，更不利于其发挥创造力，如此一来，外贸企业会逐渐丧失发展的推动力，员工也会对企业本身失去信心，从而加剧人才外流情况的发生；再次，对于人才的激励也应重视精神方面的建设，这就需要外贸企业要加强企业文化的建设，利用积极向上的企业文化来带动企业员工的积极性，帮助其更好的发挥个人价值。
（三）竞争、考核、监督制度不健全
在我国的许多外贸企业中，缺乏良性的企业员工竞争机制与氛围，导致员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争来迎合企业领导，以此获得升迁的机会。在员工考核中，很多外贸企业过多的注重个人政治素质的考核，而对于员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在外贸企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，达不到应有的监督效果。
三、解决外贸企业人力资源管理问题的措施
（一）建立健全人才激励与人才选拔机制
首先，科学有效地绩效考核机制是企业人力资源管理的基本方法，能够为各项人事决策提供客观的依据。因此，在外贸企业人力资源管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，以此来激励企业员工更加积极、努力地工作；其次，要健全外贸企业的福利制度，在保障员工保险和各项福利的基础上，根据工作的实际情况、员工工作性质和特点等建立多样化和多层次的福利计划，提高企业员工的归属感和认同感；再次，丰富企业文化，通过多样化的活动来建立起团队凝聚力和改善员工的精神生活；最后，在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人能够脱颖而出。
（二）完善企业经营者选拔、管理机制
要想实现企业人力资源的最大化效益，就要求企业经营者和管理者对人力资源进行十分深刻的理解和认识。这其中，激励机制是企业人力资源管理中十分关键的部分之一。这种机制有诸多的好处，比如不仅可以促进企业员工之间的关系，还可以上层管理者和下层员工之间的润滑剂。因为对企业员工来说，只有身处于一个比较和睦的氛围中，员工才会更加有效率。
（三）加强员工培训，提高其综合素质
当今社会知识更新速度越来越快。因此，外贸企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须为企业员工不断学习提供条件。对外贸企业而言，要通过完善岗前培训体系制度，创造条件为员工提供各类培训，树立员工终身化的培训制度，组织员工相互学习，努力提高外贸企业员工的素质和创新的能力，使之能够不断地取得自身的进步与提高，为企业建立起全面的人才培养制度。
四、结语
人力资源管理是一份和人打交道的工作，需要管理者细心和耐心。只有不断完善化和进行系统化地人力资源的管理，做到积跬步以至千里。只有将企业的人力资源管理摆在首位，将这一工作做到极致，做到以人为本、唯才是用，将人和事的管理做到巧妙的契合，才能正真地將企业的人力资源管理做好，才能为企业源源不断地输送人才和智力支持。
参考文献：
[1]徐至钧，赵锡宏.浅谈人力资源管理模式，提高人力资源管理人员素质[J].中国科技博览，2012（04）.
[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化（学术版），2009（5）.
[3]罗建玲.关于人力资源管理中人力资源问题的探讨[J].经济研究导刊，2013（31）：49+229.
关键词：外贸企业；人力资源管理；人力资源；问题；措施
一、人力资源的战略意义
现代社会的快速发展过程中，人才作为其发展的推动力，越来越得到各方面的重视。企业是社会中的细胞，对于人才的需求也更加旺盛。在这样的背景之下，对于我国的外贸企业来说，人力资源已经成为了影响外贸企业进一步发展的关键因素。作为外贸企业最宝贵的资源，各企业之间对于人才的竞争也愈发激烈。人力资源为外贸企业的发展可以提供源源不断的智力、体力以及其他方面的支持，因此，哪家外贸企业能够拥有数量更多的高素质人才，就在激烈的市场竞争脱颖而出。同时，优质的人力资源也是外贸企业创新的资本，而只有不断的创新，外贸企业才能够持续的发展。从这些方面我们可以看到，只有做好人力资源的管理工作，重视对于人才的培养和挖掘，外贸企业才能拥有高质量的人力资源，才能够激发他们发挥个人的最大潜能，帮助外贸企业不断创新，获得长久的发展和实现企业发展目标。因此，做好人力资源方面的工作就显得十分重要。
二、外贸企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念相对落后
在我国外贸企业中，传统的人力资源管理理念仍占据主导地位，对于人力资源的管理往往是比较随意的，缺乏规范性与精细度，不能对外贸企业人力资源进行更加深入的研究，也不能对外贸企业人力资源的特点以及对于企业发展的作用中进行合理预判。这导致许多外贸意识不到人力资源的资本价值，也就不能采用合理有效的人力资源管理方式来激发人力资源的价值。再者，传统的人力资源管理理念更多的是一种约束性的，它并不能科学、合理地对外贸企业的人力资源的管理与使用进行指导，这就在一定程度上制约了人力资源的有效发挥，更不利于外贸企业的进一步发展。
（二）人才激励机制不完善
对于我国大多数外贸企业而言，人力资源管理存在的重要问题之一就是缺乏有效的人才激励机制。与企业其他方面的资源不同的是，要想充分发挥人力资源的效能，必须建立合理有效的激励机制。但现实是很多外贸企业并没有意识到这一点，首先，在最为重要的物质激励方面不能满足企业员工的需求，薪酬结构与福利待遇设计不尽合理，出现员工的绩效脱节甚至背离的情况，这种情况下，当其他外贸企业能够提供更加符合其需求的物质待遇时，往往就会产生人才的外流；其次，在外贸企业的激励机制中，缺乏完善的奖惩制度也会严重挫伤企业员工的工作积极性与主动性，更不利于其发挥创造力，如此一来，外贸企业会逐渐丧失发展的推动力，员工也会对企业本身失去信心，从而加剧人才外流情况的发生；再次，对于人才的激励也应重视精神方面的建设，这就需要外贸企业要加强企业文化的建设，利用积极向上的企业文化来带动企业员工的积极性，帮助其更好的发挥个人价值。
（三）竞争、考核、监督制度不健全
在我国的许多外贸企业中，缺乏良性的企业员工竞争机制与氛围，导致员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争来迎合企业领导，以此获得升迁的机会。在员工考核中，很多外贸企业过多的注重个人政治素质的考核，而对于员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在外贸企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，达不到应有的监督效果。
三、解决外贸企业人力资源管理问题的措施
（一）建立健全人才激励与人才选拔机制
首先，科学有效地绩效考核机制是企业人力资源管理的基本方法，能够为各项人事决策提供客观的依据。因此，在外贸企业人力资源管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，以此来激励企业员工更加积极、努力地工作；其次，要健全外贸企业的福利制度，在保障员工保险和各项福利的基础上，根据工作的实际情况、员工工作性质和特点等建立多样化和多层次的福利计划，提高企业员工的归属感和认同感；再次，丰富企业文化，通过多样化的活动来建立起团队凝聚力和改善员工的精神生活；最后，在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人能够脱颖而出。
（二）完善企业经营者选拔、管理机制
要想实现企业人力资源的最大化效益，就要求企业经营者和管理者对人力资源进行十分深刻的理解和认识。这其中，激励机制是企业人力资源管理中十分关键的部分之一。这种机制有诸多的好处，比如不仅可以促进企业员工之间的关系，还可以上层管理者和下层员工之间的润滑剂。因为对企业员工来说，只有身处于一个比较和睦的氛围中，员工才会更加有效率。
（三）加强员工培训，提高其综合素质
当今社会知识更新速度越来越快。因此，外贸企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须为企业员工不断学习提供条件。对外贸企业而言，要通过完善岗前培训体系制度，创造条件为员工提供各类培训，树立员工终身化的培训制度，组织员工相互学习，努力提高外贸企业员工的素质和创新的能力，使之能够不断地取得自身的进步与提高，为企业建立起全面的人才培养制度。
四、结语
人力资源管理是一份和人打交道的工作，需要管理者细心和耐心。只有不断完善化和进行系统化地人力资源的管理，做到积跬步以至千里。只有将企业的人力资源管理摆在首位，将这一工作做到极致，做到以人为本、唯才是用，将人和事的管理做到巧妙的契合，才能正真地將企业的人力资源管理做好，才能为企业源源不断地输送人才和智力支持。
参考文献：
[1]徐至钧，赵锡宏.浅谈人力资源管理模式，提高人力资源管理人员素质[J].中国科技博览，2012（04）.
[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化（学术版），2009（5）.
[3]罗建玲.关于人力资源管理中人力资源问题的探讨[J].经济研究导刊，2013（31）：49+229.