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[摘 要]
教师是典型的情绪劳动者，在教学活动中常需要管理情绪。通过问卷调查，分析了某高校音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的总体状况、差异状况以及与工作状态（规则认知、组织支持、工作满意度）的关系。结果表明：音乐与舞蹈类教师具有较高的情绪劳动能力，表层行为、深层行为和自然行为使用的频率都较高，其中深层行为使用频率最高，自然行为的个体差异最大。婚育状况对教师的表层行为使用具有显著性影响，有子女教师的表层行为使用率显著低于无子女教师。女教师的表层行为和自然行为使用率高于男教师;31-35岁教师的表层行为最少，深层行为和自然行为最高;深层行为的使用在教龄处于6-10年时达到顶峰，随后开始下降。表层行为与深层行为和自然行为负相关，深层行为与自然行为显著正相关。组织支持感与深层行为显著正相关，情绪表达规则认知与工作满意度显著正相关。
[关键词]情绪劳动;表层行为;深层行为;自然行为;音乐与舞蹈类教师
[中图分类号]J605 [文献标识码]A [文章编号]1007-2233（2021）09-0172-03
[收稿日期]2021-01-10
[基金项目]安徽省质量工程教研重点项目;安徽省高校优秀青年人才支持计划项目;池州学院教研重点项目（2019jyxm0479;gxyq2018109;2018XJYXM09）。
[作者简介]刘自圣（1980— ），男，池州学院艺术与教育学院副教授，音乐学教研室主任;黄国萍（1979— ），女，池州学院旅游与历史文化学院副教授。（池州 247000）
Hochschild提出“情绪劳动”一词是在以空乘为研究对象，他认为情绪劳动是管理自己情绪体验感受，使自己能够达到公司要求表达的友好的面部表情及身体姿态[1]。Ashforth与Morris在1996年提出：情绪劳动是所表达出来的情绪要符合工作情境中的公司要求[2]。他们强调情绪劳动必须是在工作之中。Diefendorff、Gosserand在2003年认为情绪劳动是个体有目标确认、监控等心理过程。他们强调情绪劳动是一种心理过程[3]。Hargreaves在1998年时就提出教学是一种正向情绪劳动[4]。
教师也是一种服务于学生、学校乃至社会的服务职业。教师是典型的情绪劳动者，在教学活动中常需要管理情绪。教师在课堂环境中的情绪要按照学校规定进行表达，这种情绪表达也可以分为三个层次：表层行为只是在表面上装出学校规定表达的情绪，深层行为是通过心理加工而改变内心的感受从而表达出学校规定的情绪，自然行为是真心表达学校规定的情绪。在面对学生时，教师所具有的情绪管理能力非常重要。如果任课教师没有好的管理能力，那就很难把好的情绪管理能力传递给学生。教师要维持积极的情绪状态，才会保证教学质量以及人才培养质量。教师的情绪劳动对自身工作有一定促进作用，但也有消极影响。研究高校教师的情绪劳动能力现状，可以为改善教师的情绪劳动提供决策依据，对于教师了解并管理自己的情绪，改善情绪劳动有着很大价值。
因教学内容与教学方式的需要，音乐与舞蹈类教师更需要在课堂上进行情绪劳动，以展示情景需要的情绪，增强情绪的感染力，并将情绪传递给学生。使用《高校教师情绪劳动问卷》，对安徽省某高校20位音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力进行问卷调查，分析音乐与舞蹈类教师情绪劳动的总体状况、个体因素差异及其与工作状态的关系。
一、音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的现状
通过均值比较法分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的总体状况。如表1所示，情绪劳动能力三个维度的均值得分超过中点分（30分）的比例都在80%以上;表层行为的均值最低，其标准差也最小;深层行为均值最高，超过中点分的比例也最高;自然行为的标准差最大。因此，音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力较高，三种情绪劳动策略都有较高的使用率，而且高层次情绪劳动策略（深层行为和自然行为）的使用频率更高，自然行为使用的个体差异较大。
音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力总体水平较高，说明该人群有很好的情绪劳动意识，但是表层行为使用频率很高，说明情绪管理和情绪劳动的技能尚需提高，表层行为均值超过中点分的比例高达80%，说明高频率使用表层行为是一种普遍现象。而自然行为的标准差很大，说明个体差异大，部分教师的自然行为策略使用需要加强。
二、音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的个体差异
研究从性别、年龄、教龄、婚育状况等方面分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的个体差异。
（一）性别差异
通过独立样本T检验，分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的性别差异。结果表明，音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的性别差异不显著。如表2所示，在三个维度的得分上，男女教师的深层行为>自然行为>表层行为，说明男女教师在情绪劳动中都更倾向于使用深层行为，其次是自然行为，最后是表层行为;男性教师的深层行为得分高于女性教师，说明男性教师深层行为使用频率更高，而女性教师的表层行为和自然行为得分均高于男性教师;男性教师自然行为的标准差为9.81，说明在自然行为的使用上，男性教师间的个体差异很大。
女性教师在三个维度上的得分较为均衡，表层行为得分与自然行为得分相差不大，说明女性教师在表层行为使用控制上有很大的空间，情绪表达规则认知需要加强。
（二）年龄差异
因为调查对象年龄在20-25岁间和46岁以上的人数为零，可以忽略不计，所以下面只分析了四个年龄阶段教师的情绪劳动情况。
通过单因素方差分析法，分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动的年龄差异，结果表明差异不显著，但是变化趋势非常明显。如表3和图1所示，从纵向上看，表层行为使用最多的是26-30岁的教师，使用最少的是41-45岁的教师;深层行为使用最多的是31-35岁的教师，使用最少的是41-45岁的教师;自然行为使用最多的是31-35岁的教师，使用最少的是36-40岁的教师。从横向上看26-35岁之间两个年龄阶段的教师使用最多的都是深层行为，使用最少的是表層行为;36-40岁的教师使用深层行为最多，自然行为使用最少;41-45岁的教师使用自然行为最多，使用表层行为最少。因此，随着年龄的增长，音乐与舞蹈类教师更倾向于越来越多使用高层次情绪劳动策略，这种趋势在31-35岁时达到顶峰，并在36-40岁时出现反复，而后缓慢回升。 虽然随着年龄的增长，音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力逐步提高，但在31-35岁时出现反复并急剧下降，自然行为更是在36-40岁时落入谷底，需要引起关注，积极分析情绪劳动能力变化的原因，适时进行认知重评，以持续提升音乐与舞蹈类教师的情绪劳动水平，避免职业倦怠水平的迅速升高，保障教学质量。
（三）婚育状况差异
通过单因素方差分析，分析了婚育状况差异对音乐与舞蹈类教师情绪劳动的影响。结果如表4所示，在表层行为上差异影响显著，在深层行为和自然行为上影响不显著。事后多重比较的结果表明，婚育状况对表层行为的显著影响主要体现在已婚有子女教师得分显著低于已婚无子女教师得分。在表层行为使用上，已婚无子女教师得分最高，得分最低的是已婚有子女教师;在深层行为上，已婚无子女教师得分最低，在自然行为上，已婚无子女教师得分最高。未婚无子女教师和已婚有子女教师使用最多的是深层行为，使用最少的是表层行为;已婚无子女教师使用最少的是深层行为。
（四）教龄差异
使用单因素方差分析法，分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动的教龄差异，结果如图2所示。随着教龄的增长，表层行为使用越来越少;深层行为使用逐渐上升，在6-10年教龄时达到顶峰，并开始缓慢下降;自然行为使用逐步下降，在3-5年教龄时开始回升，在6-10年教龄时达到小高峰并再次缓慢下降。6-10年是教师情绪劳动发展的一个转折点。入职之后，教师开始对高校的情绪表达规则进行认知，并开始情绪管理、进行情绪劳动，但因为情绪管理水平所限，不能迅速将情绪表达规则内化于心、外化于行，因此自然行为出现反复变化趋势。有研究表明，教师的情绪劳动能力在11年教龄时会发生转折性变化[5]，由此可见，音乐与舞蹈类教师情绪劳动发展快于一般水平。
如图2所示，教龄在6-10年间的教师，组织支持和工作满意度的均值均达到顶峰，这也解释了表层行为、深层行为和自然行为在这个时期都迅速变化的原因。教龄达到11年之后，职业倦怠和情绪劳动相互影响，导致情绪劳动能力出现下滑。
三、音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力与工作状态的关系
李靖华在2016年发现组织关怀能够调节高校教师情绪劳动与情绪耗竭间的关系[6]。研究调查了音乐与舞蹈类教师的工作状态，包含规则认知、组织支持和工作满意度三个维度，并使用皮尔逊相关分析法，分析了工作状态三个维度与情绪劳动能力三个维度的关系。
结果如表5所示，组织支持、工作满意度和规则认知三个维度与表层行为均负相关，深层行为、自然行为与表层行为也负相关;组织支持与深层行为显著正相关，与表层行为的负相关关系也较大，相对而言，其与自然行为的相关关系最小;工作满意度与表层行为的负相关关系最大;规则认知与自然行为的相关关系最大;深层行为与自然行为显著正相关;规则认知与工作满意度显著正相关。
结 语
高校音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力总体水平较高，但是表层行为的使用也有较高的频率，自然行为使用个体差异很大，由此说明通过教师培训或团体辅导等方式，进行情绪劳动能力干预是非常有必要的，认知重评、情绪管理技能培训都是非常有效的方式。随着年龄和教龄的增长，情绪劳动能力发生规律性变化，高校应该根据这一规律，提前对特殊人群的情绪劳动及其影响因素进行预防性干预，以强化情绪劳动能力的正向持续性发展，及时避免职业倦怠水平的迅速提升。情绪表达规则认知是进行情绪劳动的前提和心理准备条件，高校可以根据学校发展要求，明确出台教师情绪表达规则，有效避免教师在规则认知中的盲目发展状态。组织支持和工作满意度可以有效影响教师的情绪劳动，高校应该通过各种途径和措施增加对教师发展的支持力度，不断提高教师的工作满意度，以形成良性循环，既能维持教师的心理健康水平，又可以有效保障教学质量。
注释：
[1]
Hochschild A.R.The managed heart[M].Berkeley， CA： University of California Press，1983：127—135.
[2]Morris J A， Feldman D C. The dimensions， antecedents，and consequences of emotional labor[J]. Academy of Management Review， 1996（04）：986—1010.
[3]Diefendorff J M， Richard E M. Antecedents and Consequences of Emotional Display Rule Perceptions[J].Journal of Applied Psychology，2003（02）：284—294.
[4]Hargreaves A. The emotional practice of teaching - A study of 13 American high schools[J]. Teaching & Teacher Education， 1998（08）：237—241.
[5]孙 阳，张向葵.幼儿教师情绪劳动策略与情绪耗竭的关系：心理资本的调节作用[J].中國临床心理学杂志，2013（02）：256—259.
[6]李靖华，徐 蕾，宿慧芳.组织关怀如何调节高校教师情绪劳动与工作倦怠的关系[J].重庆高教研究，2016（04）：73—83.
（责任编辑：韩莹莹）
教师是典型的情绪劳动者，在教学活动中常需要管理情绪。通过问卷调查，分析了某高校音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的总体状况、差异状况以及与工作状态（规则认知、组织支持、工作满意度）的关系。结果表明：音乐与舞蹈类教师具有较高的情绪劳动能力，表层行为、深层行为和自然行为使用的频率都较高，其中深层行为使用频率最高，自然行为的个体差异最大。婚育状况对教师的表层行为使用具有显著性影响，有子女教师的表层行为使用率显著低于无子女教师。女教师的表层行为和自然行为使用率高于男教师;31-35岁教师的表层行为最少，深层行为和自然行为最高;深层行为的使用在教龄处于6-10年时达到顶峰，随后开始下降。表层行为与深层行为和自然行为负相关，深层行为与自然行为显著正相关。组织支持感与深层行为显著正相关，情绪表达规则认知与工作满意度显著正相关。
[关键词]情绪劳动;表层行为;深层行为;自然行为;音乐与舞蹈类教师
[中图分类号]J605 [文献标识码]A [文章编号]1007-2233（2021）09-0172-03
[收稿日期]2021-01-10
[基金项目]安徽省质量工程教研重点项目;安徽省高校优秀青年人才支持计划项目;池州学院教研重点项目（2019jyxm0479;gxyq2018109;2018XJYXM09）。
[作者简介]刘自圣（1980— ），男，池州学院艺术与教育学院副教授，音乐学教研室主任;黄国萍（1979— ），女，池州学院旅游与历史文化学院副教授。（池州 247000）
Hochschild提出“情绪劳动”一词是在以空乘为研究对象，他认为情绪劳动是管理自己情绪体验感受，使自己能够达到公司要求表达的友好的面部表情及身体姿态[1]。Ashforth与Morris在1996年提出：情绪劳动是所表达出来的情绪要符合工作情境中的公司要求[2]。他们强调情绪劳动必须是在工作之中。Diefendorff、Gosserand在2003年认为情绪劳动是个体有目标确认、监控等心理过程。他们强调情绪劳动是一种心理过程[3]。Hargreaves在1998年时就提出教学是一种正向情绪劳动[4]。
教师也是一种服务于学生、学校乃至社会的服务职业。教师是典型的情绪劳动者，在教学活动中常需要管理情绪。教师在课堂环境中的情绪要按照学校规定进行表达，这种情绪表达也可以分为三个层次：表层行为只是在表面上装出学校规定表达的情绪，深层行为是通过心理加工而改变内心的感受从而表达出学校规定的情绪，自然行为是真心表达学校规定的情绪。在面对学生时，教师所具有的情绪管理能力非常重要。如果任课教师没有好的管理能力，那就很难把好的情绪管理能力传递给学生。教师要维持积极的情绪状态，才会保证教学质量以及人才培养质量。教师的情绪劳动对自身工作有一定促进作用，但也有消极影响。研究高校教师的情绪劳动能力现状，可以为改善教师的情绪劳动提供决策依据，对于教师了解并管理自己的情绪，改善情绪劳动有着很大价值。
因教学内容与教学方式的需要，音乐与舞蹈类教师更需要在课堂上进行情绪劳动，以展示情景需要的情绪，增强情绪的感染力，并将情绪传递给学生。使用《高校教师情绪劳动问卷》，对安徽省某高校20位音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力进行问卷调查，分析音乐与舞蹈类教师情绪劳动的总体状况、个体因素差异及其与工作状态的关系。
一、音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的现状
通过均值比较法分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的总体状况。如表1所示，情绪劳动能力三个维度的均值得分超过中点分（30分）的比例都在80%以上;表层行为的均值最低，其标准差也最小;深层行为均值最高，超过中点分的比例也最高;自然行为的标准差最大。因此，音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力较高，三种情绪劳动策略都有较高的使用率，而且高层次情绪劳动策略（深层行为和自然行为）的使用频率更高，自然行为使用的个体差异较大。
音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力总体水平较高，说明该人群有很好的情绪劳动意识，但是表层行为使用频率很高，说明情绪管理和情绪劳动的技能尚需提高，表层行为均值超过中点分的比例高达80%，说明高频率使用表层行为是一种普遍现象。而自然行为的标准差很大，说明个体差异大，部分教师的自然行为策略使用需要加强。
二、音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的个体差异
研究从性别、年龄、教龄、婚育状况等方面分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的个体差异。
（一）性别差异
通过独立样本T检验，分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的性别差异。结果表明，音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力的性别差异不显著。如表2所示，在三个维度的得分上，男女教师的深层行为>自然行为>表层行为，说明男女教师在情绪劳动中都更倾向于使用深层行为，其次是自然行为，最后是表层行为;男性教师的深层行为得分高于女性教师，说明男性教师深层行为使用频率更高，而女性教师的表层行为和自然行为得分均高于男性教师;男性教师自然行为的标准差为9.81，说明在自然行为的使用上，男性教师间的个体差异很大。
女性教师在三个维度上的得分较为均衡，表层行为得分与自然行为得分相差不大，说明女性教师在表层行为使用控制上有很大的空间，情绪表达规则认知需要加强。
（二）年龄差异
因为调查对象年龄在20-25岁间和46岁以上的人数为零，可以忽略不计，所以下面只分析了四个年龄阶段教师的情绪劳动情况。
通过单因素方差分析法，分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动的年龄差异，结果表明差异不显著，但是变化趋势非常明显。如表3和图1所示，从纵向上看，表层行为使用最多的是26-30岁的教师，使用最少的是41-45岁的教师;深层行为使用最多的是31-35岁的教师，使用最少的是41-45岁的教师;自然行为使用最多的是31-35岁的教师，使用最少的是36-40岁的教师。从横向上看26-35岁之间两个年龄阶段的教师使用最多的都是深层行为，使用最少的是表層行为;36-40岁的教师使用深层行为最多，自然行为使用最少;41-45岁的教师使用自然行为最多，使用表层行为最少。因此，随着年龄的增长，音乐与舞蹈类教师更倾向于越来越多使用高层次情绪劳动策略，这种趋势在31-35岁时达到顶峰，并在36-40岁时出现反复，而后缓慢回升。 虽然随着年龄的增长，音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力逐步提高，但在31-35岁时出现反复并急剧下降，自然行为更是在36-40岁时落入谷底，需要引起关注，积极分析情绪劳动能力变化的原因，适时进行认知重评，以持续提升音乐与舞蹈类教师的情绪劳动水平，避免职业倦怠水平的迅速升高，保障教学质量。
（三）婚育状况差异
通过单因素方差分析，分析了婚育状况差异对音乐与舞蹈类教师情绪劳动的影响。结果如表4所示，在表层行为上差异影响显著，在深层行为和自然行为上影响不显著。事后多重比较的结果表明，婚育状况对表层行为的显著影响主要体现在已婚有子女教师得分显著低于已婚无子女教师得分。在表层行为使用上，已婚无子女教师得分最高，得分最低的是已婚有子女教师;在深层行为上，已婚无子女教师得分最低，在自然行为上，已婚无子女教师得分最高。未婚无子女教师和已婚有子女教师使用最多的是深层行为，使用最少的是表层行为;已婚无子女教师使用最少的是深层行为。
（四）教龄差异
使用单因素方差分析法，分析了音乐与舞蹈类教师情绪劳动的教龄差异，结果如图2所示。随着教龄的增长，表层行为使用越来越少;深层行为使用逐渐上升，在6-10年教龄时达到顶峰，并开始缓慢下降;自然行为使用逐步下降，在3-5年教龄时开始回升，在6-10年教龄时达到小高峰并再次缓慢下降。6-10年是教师情绪劳动发展的一个转折点。入职之后，教师开始对高校的情绪表达规则进行认知，并开始情绪管理、进行情绪劳动，但因为情绪管理水平所限，不能迅速将情绪表达规则内化于心、外化于行，因此自然行为出现反复变化趋势。有研究表明，教师的情绪劳动能力在11年教龄时会发生转折性变化[5]，由此可见，音乐与舞蹈类教师情绪劳动发展快于一般水平。
如图2所示，教龄在6-10年间的教师，组织支持和工作满意度的均值均达到顶峰，这也解释了表层行为、深层行为和自然行为在这个时期都迅速变化的原因。教龄达到11年之后，职业倦怠和情绪劳动相互影响，导致情绪劳动能力出现下滑。
三、音乐与舞蹈类教师情绪劳动能力与工作状态的关系
李靖华在2016年发现组织关怀能够调节高校教师情绪劳动与情绪耗竭间的关系[6]。研究调查了音乐与舞蹈类教师的工作状态，包含规则认知、组织支持和工作满意度三个维度，并使用皮尔逊相关分析法，分析了工作状态三个维度与情绪劳动能力三个维度的关系。
结果如表5所示，组织支持、工作满意度和规则认知三个维度与表层行为均负相关，深层行为、自然行为与表层行为也负相关;组织支持与深层行为显著正相关，与表层行为的负相关关系也较大，相对而言，其与自然行为的相关关系最小;工作满意度与表层行为的负相关关系最大;规则认知与自然行为的相关关系最大;深层行为与自然行为显著正相关;规则认知与工作满意度显著正相关。
结 语
高校音乐与舞蹈类教师的情绪劳动能力总体水平较高，但是表层行为的使用也有较高的频率，自然行为使用个体差异很大，由此说明通过教师培训或团体辅导等方式，进行情绪劳动能力干预是非常有必要的，认知重评、情绪管理技能培训都是非常有效的方式。随着年龄和教龄的增长，情绪劳动能力发生规律性变化，高校应该根据这一规律，提前对特殊人群的情绪劳动及其影响因素进行预防性干预，以强化情绪劳动能力的正向持续性发展，及时避免职业倦怠水平的迅速提升。情绪表达规则认知是进行情绪劳动的前提和心理准备条件，高校可以根据学校发展要求，明确出台教师情绪表达规则，有效避免教师在规则认知中的盲目发展状态。组织支持和工作满意度可以有效影响教师的情绪劳动，高校应该通过各种途径和措施增加对教师发展的支持力度，不断提高教师的工作满意度，以形成良性循环，既能维持教师的心理健康水平，又可以有效保障教学质量。
注释：
[1]
Hochschild A.R.The managed heart[M].Berkeley， CA： University of California Press，1983：127—135.
[2]Morris J A， Feldman D C. The dimensions， antecedents，and consequences of emotional labor[J]. Academy of Management Review， 1996（04）：986—1010.
[3]Diefendorff J M， Richard E M. Antecedents and Consequences of Emotional Display Rule Perceptions[J].Journal of Applied Psychology，2003（02）：284—294.
[4]Hargreaves A. The emotional practice of teaching - A study of 13 American high schools[J]. Teaching & Teacher Education， 1998（08）：237—241.
[5]孙 阳，张向葵.幼儿教师情绪劳动策略与情绪耗竭的关系：心理资本的调节作用[J].中國临床心理学杂志，2013（02）：256—259.
[6]李靖华，徐 蕾，宿慧芳.组织关怀如何调节高校教师情绪劳动与工作倦怠的关系[J].重庆高教研究，2016（04）：73—83.
（责任编辑：韩莹莹）