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教师是教育事业的承载者，一所高品质的幼儿园是通过教师的教育行为来实现的。幼儿园是教师教育实践工作的主要场所，也是他（她）们专业成长的主阵地。如何激发教师的工作热情，如何提高教师的工作能力，是每一个管理者都必须认真思考的问题。
教师的成长不是一朝一夕的事，而是一个漫长的过程。我院在教师队伍建设方面有以下一些做法，收益颇丰，在这里与大家共享，不妥之处有待商榷。
一、严把进人制度，保证教师起点
1、在编教师招聘
（1）确定进人方向。根据院里的实际岗位和发展需要，为了更好地开展各项有特色的教学，先制定好进人的方向，如学前教育高学历、英语专业、音乐专业（声乐特长、舞蹈特长、乐器特长等）、男教师等。
（2）考察毕业生源。定期到对口大专院校选拔优秀毕业生，通过查档案、交谈、走访，了解毕业生人品，观看毕业展示，了解学生的特长，物色德才兼备、有发展潜力的毕业生。
（3）严格考试制度。每年在编教师的录取都要进行严格统一的考试，从笔试到面审再到面试，可以说过五关斩六将，最终吸纳最优秀的人才。通过层层筛选，保证了教师队伍的高起点。
2、外聘教师招聘
（1）把好面试关。面试前先进行考察，通过交谈，了解教师对幼教工作的认识。热爱幼教事业者再进行面试，内容包括技能技巧的考核和教学能力的考核。最终聘用面试合格的教师，一般都先从保育员做起，待了解幼教工作的基本程序后，再进行教师岗位的培训。
（2）试用期考察。与刚入院工作的新教师签订试用期合同，根据其表现试用1至3个月。表现突出者，签正式合同。如3个月后仍达不到工作岗位要求者进行解聘。
（3）考核后定岗。每学年进行外聘教师考核，包括职业道德、技能技巧、工作成绩、同行评议等方面，实行末位淘汰制，保证外聘教师的队伍素质。
二、多方分层培训，促进教师成长
1. 目标明确，让分层培训成为教师提高的基础
（1）新教师：一是岗前培训：介绍院里的历史、制度和教师的敬业事例，萌发新教师对幼教事业的热爱之情。二是拜师学艺：有经验的教师一对一帮助、指导新教师，帮助其尽快适应新岗位。三是能力培养：主要指一些做幼儿教师的基本能力，包括接人待物、解决问题等，促进理论到实践的转化过程。四是才艺展示：内容包括手工、绘画、书法、舞蹈、钢琴弹奏、唱歌、表演等。在展示自己的同时学习他人之长，确定自己下一步努力的方向。
（2）发展型教师：主要从良好师德的培养、教学能力的提高、家长工作的技巧、不断自我反思方面入手进行培训，给教师提供锻炼的机会，通过自我挂牌、外出培训等活动，促进教师尽快成长。
（3）能手型教师：主要从参与课题、提高教育研究和创新能力、班务工作管理能力、教育资源的利用、指导新教师的能力等方面进行培训，鼓励教师在工作中发挥特长。
（4）骨干型教师：针对如何编写教材、大纲、计划，如何进行教科研，怎样当好学科带头人、怎样提高教育评价的能力等方面进行培训，促使其尽快成长为专家型教师。
小结：通过不断的分层培训，教师们都在各自的原有水平上有了长足进步。我院的专家型教师包括院级领导、保教管理人员等都多次受邀请承担外出讲座、示范教学、指导幼儿园工作、为各类幼教专业比赛担当评委、编写幼儿园教材等活动，得到了社会各界的一致认可和好评；骨干型教师能带领和指导院内进行科研活动、组织专题讲座、示范带班等，取得了可喜的成绩。
2.岗位练兵，让研讨培训成为教师进步的阶梯
（1）利用观摩教学，提高教学水平。课前，教师们都能认真选材，反复修改教案，使常规的活动更有新意，创新的活动更有看点。活动过程中，年轻的教师虚心求教，班主任、教研组长、学科带头人层层把关，平行班大力支持，多次参与备课、试教、修改。通过互相学习和指导，增加了团结向上的凝聚力。课后的研讨教师们能集思广益，认真推敲每节活动的不足之处，力争将每一节课都打造成精品课程。每次的观摩教学都会涌现出一大批精品课程，为院本课程开发提供了丰富的资源。通过参与观摩教学活动，每一位教师都在原有水平上有了很大提高。
（2）开展各类培训，提高业务水平。一是美术培训：在美术课题组引领下，由学科带头人将近年来研究成果和积累的经验毫无保留地向全院教师进行了推广和交流，进行了专题讲座。教师还定期进行绘画及手工作品交流展示；二是音乐培训：教学院长、保教主任针对教师即兴伴奏方面的不足进行专题讲座；音乐学科带头人定时为教师制定有针对性的练琴计划，定时回课；在音乐课题组的引领下进行优秀音乐课例推广活动，促进了院内音乐教学的整体提高；三是舞蹈培训：舞蹈学科带头人定期对教师进行舞蹈基本动作、律动创编等方面的培训，并进行自编舞蹈展示；四是教案培训：针对年轻教师教案书写的问题和不足进行教案书写培训、限时命题教案书写训练等，使教师更加清楚教案的环节和书写要求。五是个别培训：教学院长、保教主任、教研员、教研组长、学科带头人等经常坚持下班听课、指导工作，发现问题及时进行指导，有针对性地进行培训，努力提高教师的业务水平、管理能力和综合素质。
3.解决难题，让专题研讨成为教师成长的课堂
（1）班主任工作月月谈：每月一话题，交流带班的困惑与难题（如：如何应对难缠的家长，如何解决孩子、家长之间的纠纷等），特殊儿童的教育方法，绍本班近期的活动特色，和大家一起分享成功的教育案例等，在交流中大家学到了宝贵的带班经验。
（2）教学研讨：各教研组随时针对具体教学内容进行专题研讨，明晰知识点，统一教学要求。
（3）挂牌听课：鼓励教师随时主动挂牌上课，新教师上汇报课、老教师上示范课、还有自我展示课、创新设计课，随时为教师提供充分的锻炼机会和交流、切磋的平台。
三、建立激励机制，倡导快乐工作
1.给予情感关怀，减轻工作压力
良好的整体组织环境能够最大限度激发每一个人的潜力，促进每个人的发展。我院非常重视教师的心理发展，院长、保教主任等经常对教师进行有针对性的心理疏导，引导教师体会幼教工作的乐趣，减轻工作压力，倡导“快乐工作”，致力于创建一个合作的教师文化氛围。在这种开放的人际环境中，教师们形成了一种合作、信任、平等、民主、和谐的团队关系，建立起了和谐的人际环境与教师团队。
2.给予物质奖励，激发学习热情
采取多种形式对教师进行物质奖励，激发积极向上的动力。如带薪培训、外出学习（包括考察、放松活动，对工作中表现特别突出的多创造学习机会，作为奖励）、为全院教职工报销本科及以上学历的部分学费，鼓励再进修。营造了认真学习、努力工作的积极向上的氛围，更好地促进了教师专业化的成长。
3.给予精神激励，提高目标要求
在管理中注重教师的感受，对工作中出现的问题予以积极的暗示，避免消极的命令。承认她们的自身价值，使她们都能感受到自己的重要位置。尊重个体差异，帮助教师制定切合实际的自我发展规划，院方在提供条件和支持时也能有的放矢，因人而异。如一名大学毕业的新老师，第二年就委以重任，担当起小班班主任工作，这是对第一年工作出色表现的一种肯定和鼓励。但由于她工作经验少，虽然积极性很高，还是有一些不足，我们就一步一步边指导边鼓励。第二年，针对她的不足提出了具体的整改方案，又让她重新再接一个新小班，取得了很好的效果。
四、创设发展平台，彰显个性优势
1.善于发现人才，干部选拔任人唯贤
根据院内发展的需要，经过民主推荐和院领导班子的考察，通过竞岗在教师中选拔德才兼备、表现突出的教师担任干部。经过公正、公开的竞岗演讲和民主评议，最终选定了职业道德好、工作能力强、群众满意度高的年轻化的领导干部队伍。
2.确定学科带头人，不同领域各尽其能
根据教师的特长和爱好，确定不同领域的学科带头人。委以重任，承担有一定责任的工作。鼓励她们在各自领域中发挥自己的能力，并作好模范带头作用，更好地推动了院内各项工作的开展，给老师带来发挥自己的潜能、实现自己的理想和抱负的机会。
3.委以工作重任，用其所长留住人才
为有特长的教师提供发挥的空间，体现自我价值。如安排舞蹈有特长的几位老师经常参加院内对外节目演出和排练，感受成功的收获和被需要的满足感。
任命一名外聘教师担当英语教研组长。由于她的出色表现，院内积极支持她参加了省吉的堡英语教学比赛，取得了第一名的好成绩。后来，又送她参加了在北京举办的学费为八千元的TIP全封闭英语培训。她是陕西省幼教界参加的第一人，带回来的先进的教育理念再次荡涤了我们头脑中原有的教育观念。
总之， 管理是一门科学，是一门艺术。优质的教育需要优秀的教师来支撑，每个教师都有被认可的愿望。管理者要多用欣赏的眼光客观地看待教师的工作与成长，为教师提供学习提高的机会和展示才能的舞台，合理运用物质和精神激励，营造轻松、和谐的工作氛围，对老师的成绩和进步表现出由衷的喜悦和肯定，就能带给教师继续发展的动力，就更有利于打造一支有凝聚力的优秀教师队伍。
教师的成长不是一朝一夕的事，而是一个漫长的过程。我院在教师队伍建设方面有以下一些做法，收益颇丰，在这里与大家共享，不妥之处有待商榷。
一、严把进人制度，保证教师起点
1、在编教师招聘
（1）确定进人方向。根据院里的实际岗位和发展需要，为了更好地开展各项有特色的教学，先制定好进人的方向，如学前教育高学历、英语专业、音乐专业（声乐特长、舞蹈特长、乐器特长等）、男教师等。
（2）考察毕业生源。定期到对口大专院校选拔优秀毕业生，通过查档案、交谈、走访，了解毕业生人品，观看毕业展示，了解学生的特长，物色德才兼备、有发展潜力的毕业生。
（3）严格考试制度。每年在编教师的录取都要进行严格统一的考试，从笔试到面审再到面试，可以说过五关斩六将，最终吸纳最优秀的人才。通过层层筛选，保证了教师队伍的高起点。
2、外聘教师招聘
（1）把好面试关。面试前先进行考察，通过交谈，了解教师对幼教工作的认识。热爱幼教事业者再进行面试，内容包括技能技巧的考核和教学能力的考核。最终聘用面试合格的教师，一般都先从保育员做起，待了解幼教工作的基本程序后，再进行教师岗位的培训。
（2）试用期考察。与刚入院工作的新教师签订试用期合同，根据其表现试用1至3个月。表现突出者，签正式合同。如3个月后仍达不到工作岗位要求者进行解聘。
（3）考核后定岗。每学年进行外聘教师考核，包括职业道德、技能技巧、工作成绩、同行评议等方面，实行末位淘汰制，保证外聘教师的队伍素质。
二、多方分层培训，促进教师成长
1. 目标明确，让分层培训成为教师提高的基础
（1）新教师：一是岗前培训：介绍院里的历史、制度和教师的敬业事例，萌发新教师对幼教事业的热爱之情。二是拜师学艺：有经验的教师一对一帮助、指导新教师，帮助其尽快适应新岗位。三是能力培养：主要指一些做幼儿教师的基本能力，包括接人待物、解决问题等，促进理论到实践的转化过程。四是才艺展示：内容包括手工、绘画、书法、舞蹈、钢琴弹奏、唱歌、表演等。在展示自己的同时学习他人之长，确定自己下一步努力的方向。
（2）发展型教师：主要从良好师德的培养、教学能力的提高、家长工作的技巧、不断自我反思方面入手进行培训，给教师提供锻炼的机会，通过自我挂牌、外出培训等活动，促进教师尽快成长。
（3）能手型教师：主要从参与课题、提高教育研究和创新能力、班务工作管理能力、教育资源的利用、指导新教师的能力等方面进行培训，鼓励教师在工作中发挥特长。
（4）骨干型教师：针对如何编写教材、大纲、计划，如何进行教科研，怎样当好学科带头人、怎样提高教育评价的能力等方面进行培训，促使其尽快成长为专家型教师。
小结：通过不断的分层培训，教师们都在各自的原有水平上有了长足进步。我院的专家型教师包括院级领导、保教管理人员等都多次受邀请承担外出讲座、示范教学、指导幼儿园工作、为各类幼教专业比赛担当评委、编写幼儿园教材等活动，得到了社会各界的一致认可和好评；骨干型教师能带领和指导院内进行科研活动、组织专题讲座、示范带班等，取得了可喜的成绩。
2.岗位练兵，让研讨培训成为教师进步的阶梯
（1）利用观摩教学，提高教学水平。课前，教师们都能认真选材，反复修改教案，使常规的活动更有新意，创新的活动更有看点。活动过程中，年轻的教师虚心求教，班主任、教研组长、学科带头人层层把关，平行班大力支持，多次参与备课、试教、修改。通过互相学习和指导，增加了团结向上的凝聚力。课后的研讨教师们能集思广益，认真推敲每节活动的不足之处，力争将每一节课都打造成精品课程。每次的观摩教学都会涌现出一大批精品课程，为院本课程开发提供了丰富的资源。通过参与观摩教学活动，每一位教师都在原有水平上有了很大提高。
（2）开展各类培训，提高业务水平。一是美术培训：在美术课题组引领下，由学科带头人将近年来研究成果和积累的经验毫无保留地向全院教师进行了推广和交流，进行了专题讲座。教师还定期进行绘画及手工作品交流展示；二是音乐培训：教学院长、保教主任针对教师即兴伴奏方面的不足进行专题讲座；音乐学科带头人定时为教师制定有针对性的练琴计划，定时回课；在音乐课题组的引领下进行优秀音乐课例推广活动，促进了院内音乐教学的整体提高；三是舞蹈培训：舞蹈学科带头人定期对教师进行舞蹈基本动作、律动创编等方面的培训，并进行自编舞蹈展示；四是教案培训：针对年轻教师教案书写的问题和不足进行教案书写培训、限时命题教案书写训练等，使教师更加清楚教案的环节和书写要求。五是个别培训：教学院长、保教主任、教研员、教研组长、学科带头人等经常坚持下班听课、指导工作，发现问题及时进行指导，有针对性地进行培训，努力提高教师的业务水平、管理能力和综合素质。
3.解决难题，让专题研讨成为教师成长的课堂
（1）班主任工作月月谈：每月一话题，交流带班的困惑与难题（如：如何应对难缠的家长，如何解决孩子、家长之间的纠纷等），特殊儿童的教育方法，绍本班近期的活动特色，和大家一起分享成功的教育案例等，在交流中大家学到了宝贵的带班经验。
（2）教学研讨：各教研组随时针对具体教学内容进行专题研讨，明晰知识点，统一教学要求。
（3）挂牌听课：鼓励教师随时主动挂牌上课，新教师上汇报课、老教师上示范课、还有自我展示课、创新设计课，随时为教师提供充分的锻炼机会和交流、切磋的平台。
三、建立激励机制，倡导快乐工作
1.给予情感关怀，减轻工作压力
良好的整体组织环境能够最大限度激发每一个人的潜力，促进每个人的发展。我院非常重视教师的心理发展，院长、保教主任等经常对教师进行有针对性的心理疏导，引导教师体会幼教工作的乐趣，减轻工作压力，倡导“快乐工作”，致力于创建一个合作的教师文化氛围。在这种开放的人际环境中，教师们形成了一种合作、信任、平等、民主、和谐的团队关系，建立起了和谐的人际环境与教师团队。
2.给予物质奖励，激发学习热情
采取多种形式对教师进行物质奖励，激发积极向上的动力。如带薪培训、外出学习（包括考察、放松活动，对工作中表现特别突出的多创造学习机会，作为奖励）、为全院教职工报销本科及以上学历的部分学费，鼓励再进修。营造了认真学习、努力工作的积极向上的氛围，更好地促进了教师专业化的成长。
3.给予精神激励，提高目标要求
在管理中注重教师的感受，对工作中出现的问题予以积极的暗示，避免消极的命令。承认她们的自身价值，使她们都能感受到自己的重要位置。尊重个体差异，帮助教师制定切合实际的自我发展规划，院方在提供条件和支持时也能有的放矢，因人而异。如一名大学毕业的新老师，第二年就委以重任，担当起小班班主任工作，这是对第一年工作出色表现的一种肯定和鼓励。但由于她工作经验少，虽然积极性很高，还是有一些不足，我们就一步一步边指导边鼓励。第二年，针对她的不足提出了具体的整改方案，又让她重新再接一个新小班，取得了很好的效果。
四、创设发展平台，彰显个性优势
1.善于发现人才，干部选拔任人唯贤
根据院内发展的需要，经过民主推荐和院领导班子的考察，通过竞岗在教师中选拔德才兼备、表现突出的教师担任干部。经过公正、公开的竞岗演讲和民主评议，最终选定了职业道德好、工作能力强、群众满意度高的年轻化的领导干部队伍。
2.确定学科带头人，不同领域各尽其能
根据教师的特长和爱好，确定不同领域的学科带头人。委以重任，承担有一定责任的工作。鼓励她们在各自领域中发挥自己的能力，并作好模范带头作用，更好地推动了院内各项工作的开展，给老师带来发挥自己的潜能、实现自己的理想和抱负的机会。
3.委以工作重任，用其所长留住人才
为有特长的教师提供发挥的空间，体现自我价值。如安排舞蹈有特长的几位老师经常参加院内对外节目演出和排练，感受成功的收获和被需要的满足感。
任命一名外聘教师担当英语教研组长。由于她的出色表现，院内积极支持她参加了省吉的堡英语教学比赛，取得了第一名的好成绩。后来，又送她参加了在北京举办的学费为八千元的TIP全封闭英语培训。她是陕西省幼教界参加的第一人，带回来的先进的教育理念再次荡涤了我们头脑中原有的教育观念。
总之， 管理是一门科学，是一门艺术。优质的教育需要优秀的教师来支撑，每个教师都有被认可的愿望。管理者要多用欣赏的眼光客观地看待教师的工作与成长，为教师提供学习提高的机会和展示才能的舞台，合理运用物质和精神激励，营造轻松、和谐的工作氛围，对老师的成绩和进步表现出由衷的喜悦和肯定，就能带给教师继续发展的动力，就更有利于打造一支有凝聚力的优秀教师队伍。