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摘要：公共部门引入现代化的人力资源管理模式，对于相关公共部门的职能发挥与有效运行起着无可替代之效，但就当前而言，其在管理策略、制度与理念等方面也还存在一定不足之处。随着公共部门改革的不断深入以及公共部门职能与角色的不断转变，我国的人力资源管理也必定会在其战略规划、制度完善等方面做出一定改进 ，以与当前发展相适应。本文将从知识经济条件下的公共人力资源建设管理入手，对这一课题谈几条自己的见解，以便更好帮助我们适应当前知识经济条件之下的社会发展，提升我国综合竞争力。
关键词：知识经济 公共人力资源管理
中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）30-0060-02
当前学术界与媒体界经常探讨的一种经济形态即是“知识经济”。1996年，美国《商业周刊》曾对这一名词做出解释，他们认为，在“知识经济”背景之下，信息革命与经济全球化将是其主要的两种发展趋势，在这个经济形态当中，它的驱动就在于点子、智慧与知识。从知识经济的发展趋势层面上来看，首先，在短短的数十年的发展历程当中，知识经济以令人目不暇接的神速塑造了各类信息产业，比如信息商业化与信息技术产业，他们的发展速度甚至取代了传统以钢铁、汽车为主要增长点的主导产业群；知识经济的风靡，制约着传统经济体制的发展，它们网络化程低， 疲于各种漏洞制度的弥补。金融恐慌、汇市错位此起彼伏。而对于这一局势，相关的公共部门应做怎样的调整与改革？本文将从知识经济条件下的公共人力资源建设管理入手，对这一课题谈几条自己的见解，以便更好帮助我们适应当前知识经济条件下社会发展，提升我国综合竞争力[1]。
一、我国公共人力资源当前发展的主要趋势分析
一般来讲，人力资源管理的理论是从企业当中产生并且在不断的应用过程当中得到推广的，随着现代化企业的不断发展改革，在公共部门也实现了发展并得到了重视。但就我国当前现状来讲，由于公共部门对于人力资源重视时间尚短，因此大部分企业当中所适用的相关人力资源管理还未直接转化为与公共部门发展相适应的公共人力资源管理。
强化公共部门人力资源管理相关理论的实践与研究过程有其非常重要的国际与历史背景。纵观我国当前状况，市场经济的实行才短短二十多年时间，而适用于公共部门的公务员制度也推行不过十余载，其发展与我国以往干部人事制度存在巨大联系，从一定程度上讲，公共人力资源模式在我国的发展还相当不成熟。
与此同时，数千年来的封建统治与官本位思想也对其发展起到了一定限制，国人转变传统思想观念还需要一定的时间与过程。再从国际情况来看，自我国参与WTO之后，也面临着更为严峻的管理形势，特别是政府层面的管理，因此，引入科学管理理念、建立健全的管理制度也成为了我国公共部门当前发展的当务之急。借鉴西方先进发展理念是我国一贯所推崇的，但就公共人力资源管理领域来讲我们必须看到，当前西方发达国家同我国的起跑线并不一致，二者所处阶段存在一定不同。我国当前尚属于社会主义初级阶段，与此相反，西方发达国家却早已历史了数百年的资本主义发展，他们的管理理论是基于国情与社会的基础之上演变而来的，因此，西方国家现阶段所运用的相关人力资源管理方案与理论不可全为我所用。具体而言，笔者认为我们应该将重点置于其在市场经济发展初期所采用的一系列分析与研究，吸其精髓、去其糟粕。建立与当前国情相符合的管理制度与理论，只有如此，才能不断发展生产力、提高组织效率，进而促进社会发展的全面进度[2]。
基于以上分析，在我国公共部门引入人力资源发展理论必须基于对我国国情的充分掌握之上，再结合当前时代背景，只有如此，才能确保实践与理论层面上的充分结合，也才能真正实现为我所用。在这值得指出很重要的一点即是，我国的公共人力资源管理究竟与以往的形式与制度存在哪些不同，与其它国家的理论又存在何种区别。再根据当前实际，决策出于我国公共人力资源开发相一致的措施与制度，这些都应该是当前国内学者所研究的重中之重。
二、我国当前对于公共人力资源管理主要存在的不足
由于起步较晚，我国当前对于公共部门的人力资源管理还存在这样那样的不足，而最为主要的则表现为以下几个部分：
第一，还未建立起完善统一的人力资源投资市场。发展经济是实现现代化国家的根本任务所在，在知识经济发展的今天，将以往大部分投资于厂房、设备等方面的投资运用在人力资源上显然更符合发展趋势；与此同时，国家要想在全球化的市场机制当中争取主动权，归根结底也要归结于对人力资源的投资力度层面之上，而教育则是投资最为主要的形式，虽然我国早已实行科教兴国战略，但从当前教学水平来看，与西方发达国家还存在巨大差距；政府教育经费支出十分有限，从表面看，制约我国高等教育发展最直接的原因在于短缺的教育经费，而经过深入分析我们不难看出，真正限制我国教育经费的则是尚未建立一个健全的人力资源投资市场，我国现行体制之下的教育政策与制度具有深厚的计划经济色彩，阻碍了个人、家庭与社会对人力资源投资的力度。因此，制约我国高等教育发展的根本性原因并非意识上的短缺性资源供给，从根本上讲其实是一种短缺性的制度供给，简单地说，也就是人力资源投资与投资需求之间被不科学的教育政策与體制所垄断了，没有投资，也无所谓产出。由于现行政策与体制的不完善性，导致人才培养很难达到高效，继而造成人力资源管理出现资源性供给不足的窘境[3]。
第二，公共部门还未形成科学的人才管理理念。从某些层面上来看，人力资源管理形式对中西方而言，它们的差距是相当明显的。拿西方国家来讲，他们普遍将培育人才管理的理念置于非常重要的高度之上，将其视之为所有公共部门成员的价值观与信仰。以人为本即是此种人才管理理念宣传的焦点，它所强调的是一种人与人相互尊重与信任的关系。基于此种理念的管理之下，员工都可感受到信任与尊重，在不断的实践中潜移默化自己的行为，尽可能将其规范，相互以此为约束，最终将公共部门的效率达到最大化。同西方发达国家相比，我国有些相关部门的领导者，在日常的工作中套用大量军事、政治思维来解决现实问题，因而缺乏一定的科学人才管理体制，进而导致大量人才无法找准自身位置，加薪、提职难度极大，于他们来讲，只是受制于政策所限，如果一旦当更好的机会摆在眼前，那么他们立即会去寻求可以展现个人价值以及新的工作地点与单位，这就是通常意义上的跳槽。 第三，相关的公共部门缺乏一套严密而科学的用人体系。一般而言，优良的人才空间它必须具备市场与组织配置双重结合的择优、平等选拔机制，用人不疑、唯才是举。然而，在实践过程中，由于地缘、亲缘等复杂的人情关系，规则被破坏的现象是不断发生，在人员配置上，因部门发展而择才的情况相对来讲还不能完全确保。而此种极为复杂的关系网络很容易滋生人才招聘不公现象，进而影响到人的创造能力、主动性与积极性的提高与发挥。此种依赖于内部输血的模式，容易形成事业层面的近亲现象，从而使得传统用人思维与观念得到世袭，而相关部门却往往由于新鲜血液注入少，而缺乏一定的适应性与活力。
三、基于知识经济背景之下改善当前公共人力资源管理的具体策略
根据以上现存不足，笔者分析了以下改善措施，供以各界同仁予以参考，并在实践当不断完善与补充。
首先，建立健全的人才市场体系。党的十六届三中全会强调，要建立起以择优、竞争、平等、公开为导向，于人才施展才能、脱颖而出有利的用人、选拔机制；加强指导监督有力、服务周到、运行规范、机制健全的人才体系构建力度，进一步将市场机制在人才资源配置当中的基础性作用发挥出来。因而我们可以预见，在知识经济的背景之下，大力培育人才市场要素、打破传统落后体制的制约是摆在人才资源配置实现市场化面前的首要任务。确定用人单位与人才在人人才市场体系当中的主体性地位，比如高校毕业生实行自主择业、面向市场的就业制度；构建于人才流动有利的人事档案管理体系。加大力度建立健全的相关政策法规与人才市场政策，建立起集合同、仲裁、流动于一体的用工制度，切实将相关人才与单位的合法权益落到实处。只有不断将现有人才体系进行完善，才能为当前我国公共部门当中的人力资源提供不竭之泉。
其次，加大对公共人力资源自身结构调整的力度。当前，公共人力资源自身结构不尽合理的表现在于很多层面之上，但最为主要的还是其力事效率低下，因此，要提高相关部门的服务水平与工作效率、调整当前相关人力资源的结构模式已是势在必行。要做到这点，第一，要不断调整当前相关公务人员自身的知识结构模式。知识经济时代之下，信息技术与科学技术可谓日月异，因而，我国政府早在前些年就已推行了网上工程，加大虚拟机关服务开展的力度。与此同时，这也对相关公务员自身的知识结构与水平提出了新的要求，比如普及互联网等相关的信息技术操作，适当增加网络安全管理与运营之才，确保政府网上虚拟服务可以落到实处；提升相关工作者的整体素质，增强对社会事务的综合反应能力。第二，调整现行制度之下公共部门当中的人力资源相关的层级结构。知识经济结构之下，传统的以科层制度之下的相关政府的组织结构与社会发展需求已是渐行渐远，因此，下层参与至管理、进一步实行分权的决策可谓是必然。因而将调整公务员层级结构纳为地方政府的机构改革范畴也是大势所趋，不断增加一线服务力量的建设 ，减少相关部门中层管理者不失为切实可行之举措[4]。
再次，建立起以开发公共人力资源教育为主要的体系。当前，从中央到地方政府、各级行政学府及干部培训管理中心，我国拥有的公务员培训体系非常庞大，然而，公共人力资源相关的教育开发效果却不理想，笔者认为，要想建立起以开发公共人力资源教育为主要的体系必须首先解决以下两个方面的问题：第一，培训方法与内容严重滞后。培训内容与实际相脱离、培训重点不突出，缺乏一定的针对性。第二，缺乏一定的开发教育需求分析。培训未有较为清晰而明确的目标，因而培训效果大打折扣、培训积极性大幅缩水。
总的来讲，在知识经济背景之下，随着当前相关人力资源与公共部门改革力度的不断深入，我国的公共部门当中的人力资源管理也必定会朝着多元化与企业化方向发展。它们面对的挑战是不言而喻的，与此同时，机会也是史无前例的，因此，基于知识经济背景之下对当前公共人力资源的管理是极为严峻而且长期的一项任务，我们必须在实践中不断总结，不断发展，唯有如此，才能有所提高，也才能更好与市场经济模式之下的知识经济、社会发展相接轨。
参考文献：
[1] 孟义均. 论现代公共人力资源管理的发展趋势——基于科学技术、公共职能、公共组织、管理理念的考察，[J]， 人力资源管理 ， Human Resource Management， 2011年01期.
[2] 黄明宇，刘宏伟. 从“人事行政管理”到“公共人力资源管理”的战略转变——在管理中树立人本观念，[J]， 管理观察 ， Management Observer， 2009年10期.
[3] 杨德玲，林新奇. 中国公共人力资源管理政策的演进与变迁：一个制度经济学的分析框架，[J]， 华中师范大学学报（人文社会科学版） ， Journal of Huazhong Normal University（Humanities and Social Sciences）， 2011年S1期.
[4] 胡威， 蓝志勇. 现代公共人力资源管理的新挑战——公务员提升“学习性向”的重要性An Important Challenge for Today’s Human Resources Management ——On the Importance of Improving Civil Servants’ Learning Aptitude，[J]， 中國行政管理 ， Chinese Public Administration， 2008年05期.
关键词：知识经济 公共人力资源管理
中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）30-0060-02
当前学术界与媒体界经常探讨的一种经济形态即是“知识经济”。1996年，美国《商业周刊》曾对这一名词做出解释，他们认为，在“知识经济”背景之下，信息革命与经济全球化将是其主要的两种发展趋势，在这个经济形态当中，它的驱动就在于点子、智慧与知识。从知识经济的发展趋势层面上来看，首先，在短短的数十年的发展历程当中，知识经济以令人目不暇接的神速塑造了各类信息产业，比如信息商业化与信息技术产业，他们的发展速度甚至取代了传统以钢铁、汽车为主要增长点的主导产业群；知识经济的风靡，制约着传统经济体制的发展，它们网络化程低， 疲于各种漏洞制度的弥补。金融恐慌、汇市错位此起彼伏。而对于这一局势，相关的公共部门应做怎样的调整与改革？本文将从知识经济条件下的公共人力资源建设管理入手，对这一课题谈几条自己的见解，以便更好帮助我们适应当前知识经济条件下社会发展，提升我国综合竞争力[1]。
一、我国公共人力资源当前发展的主要趋势分析
一般来讲，人力资源管理的理论是从企业当中产生并且在不断的应用过程当中得到推广的，随着现代化企业的不断发展改革，在公共部门也实现了发展并得到了重视。但就我国当前现状来讲，由于公共部门对于人力资源重视时间尚短，因此大部分企业当中所适用的相关人力资源管理还未直接转化为与公共部门发展相适应的公共人力资源管理。
强化公共部门人力资源管理相关理论的实践与研究过程有其非常重要的国际与历史背景。纵观我国当前状况，市场经济的实行才短短二十多年时间，而适用于公共部门的公务员制度也推行不过十余载，其发展与我国以往干部人事制度存在巨大联系，从一定程度上讲，公共人力资源模式在我国的发展还相当不成熟。
与此同时，数千年来的封建统治与官本位思想也对其发展起到了一定限制，国人转变传统思想观念还需要一定的时间与过程。再从国际情况来看，自我国参与WTO之后，也面临着更为严峻的管理形势，特别是政府层面的管理，因此，引入科学管理理念、建立健全的管理制度也成为了我国公共部门当前发展的当务之急。借鉴西方先进发展理念是我国一贯所推崇的，但就公共人力资源管理领域来讲我们必须看到，当前西方发达国家同我国的起跑线并不一致，二者所处阶段存在一定不同。我国当前尚属于社会主义初级阶段，与此相反，西方发达国家却早已历史了数百年的资本主义发展，他们的管理理论是基于国情与社会的基础之上演变而来的，因此，西方国家现阶段所运用的相关人力资源管理方案与理论不可全为我所用。具体而言，笔者认为我们应该将重点置于其在市场经济发展初期所采用的一系列分析与研究，吸其精髓、去其糟粕。建立与当前国情相符合的管理制度与理论，只有如此，才能不断发展生产力、提高组织效率，进而促进社会发展的全面进度[2]。
基于以上分析，在我国公共部门引入人力资源发展理论必须基于对我国国情的充分掌握之上，再结合当前时代背景，只有如此，才能确保实践与理论层面上的充分结合，也才能真正实现为我所用。在这值得指出很重要的一点即是，我国的公共人力资源管理究竟与以往的形式与制度存在哪些不同，与其它国家的理论又存在何种区别。再根据当前实际，决策出于我国公共人力资源开发相一致的措施与制度，这些都应该是当前国内学者所研究的重中之重。
二、我国当前对于公共人力资源管理主要存在的不足
由于起步较晚，我国当前对于公共部门的人力资源管理还存在这样那样的不足，而最为主要的则表现为以下几个部分：
第一，还未建立起完善统一的人力资源投资市场。发展经济是实现现代化国家的根本任务所在，在知识经济发展的今天，将以往大部分投资于厂房、设备等方面的投资运用在人力资源上显然更符合发展趋势；与此同时，国家要想在全球化的市场机制当中争取主动权，归根结底也要归结于对人力资源的投资力度层面之上，而教育则是投资最为主要的形式，虽然我国早已实行科教兴国战略，但从当前教学水平来看，与西方发达国家还存在巨大差距；政府教育经费支出十分有限，从表面看，制约我国高等教育发展最直接的原因在于短缺的教育经费，而经过深入分析我们不难看出，真正限制我国教育经费的则是尚未建立一个健全的人力资源投资市场，我国现行体制之下的教育政策与制度具有深厚的计划经济色彩，阻碍了个人、家庭与社会对人力资源投资的力度。因此，制约我国高等教育发展的根本性原因并非意识上的短缺性资源供给，从根本上讲其实是一种短缺性的制度供给，简单地说，也就是人力资源投资与投资需求之间被不科学的教育政策与體制所垄断了，没有投资，也无所谓产出。由于现行政策与体制的不完善性，导致人才培养很难达到高效，继而造成人力资源管理出现资源性供给不足的窘境[3]。
第二，公共部门还未形成科学的人才管理理念。从某些层面上来看，人力资源管理形式对中西方而言，它们的差距是相当明显的。拿西方国家来讲，他们普遍将培育人才管理的理念置于非常重要的高度之上，将其视之为所有公共部门成员的价值观与信仰。以人为本即是此种人才管理理念宣传的焦点，它所强调的是一种人与人相互尊重与信任的关系。基于此种理念的管理之下，员工都可感受到信任与尊重，在不断的实践中潜移默化自己的行为，尽可能将其规范，相互以此为约束，最终将公共部门的效率达到最大化。同西方发达国家相比，我国有些相关部门的领导者，在日常的工作中套用大量军事、政治思维来解决现实问题，因而缺乏一定的科学人才管理体制，进而导致大量人才无法找准自身位置，加薪、提职难度极大，于他们来讲，只是受制于政策所限，如果一旦当更好的机会摆在眼前，那么他们立即会去寻求可以展现个人价值以及新的工作地点与单位，这就是通常意义上的跳槽。 第三，相关的公共部门缺乏一套严密而科学的用人体系。一般而言，优良的人才空间它必须具备市场与组织配置双重结合的择优、平等选拔机制，用人不疑、唯才是举。然而，在实践过程中，由于地缘、亲缘等复杂的人情关系，规则被破坏的现象是不断发生，在人员配置上，因部门发展而择才的情况相对来讲还不能完全确保。而此种极为复杂的关系网络很容易滋生人才招聘不公现象，进而影响到人的创造能力、主动性与积极性的提高与发挥。此种依赖于内部输血的模式，容易形成事业层面的近亲现象，从而使得传统用人思维与观念得到世袭，而相关部门却往往由于新鲜血液注入少，而缺乏一定的适应性与活力。
三、基于知识经济背景之下改善当前公共人力资源管理的具体策略
根据以上现存不足，笔者分析了以下改善措施，供以各界同仁予以参考，并在实践当不断完善与补充。
首先，建立健全的人才市场体系。党的十六届三中全会强调，要建立起以择优、竞争、平等、公开为导向，于人才施展才能、脱颖而出有利的用人、选拔机制；加强指导监督有力、服务周到、运行规范、机制健全的人才体系构建力度，进一步将市场机制在人才资源配置当中的基础性作用发挥出来。因而我们可以预见，在知识经济的背景之下，大力培育人才市场要素、打破传统落后体制的制约是摆在人才资源配置实现市场化面前的首要任务。确定用人单位与人才在人人才市场体系当中的主体性地位，比如高校毕业生实行自主择业、面向市场的就业制度；构建于人才流动有利的人事档案管理体系。加大力度建立健全的相关政策法规与人才市场政策，建立起集合同、仲裁、流动于一体的用工制度，切实将相关人才与单位的合法权益落到实处。只有不断将现有人才体系进行完善，才能为当前我国公共部门当中的人力资源提供不竭之泉。
其次，加大对公共人力资源自身结构调整的力度。当前，公共人力资源自身结构不尽合理的表现在于很多层面之上，但最为主要的还是其力事效率低下，因此，要提高相关部门的服务水平与工作效率、调整当前相关人力资源的结构模式已是势在必行。要做到这点，第一，要不断调整当前相关公务人员自身的知识结构模式。知识经济时代之下，信息技术与科学技术可谓日月异，因而，我国政府早在前些年就已推行了网上工程，加大虚拟机关服务开展的力度。与此同时，这也对相关公务员自身的知识结构与水平提出了新的要求，比如普及互联网等相关的信息技术操作，适当增加网络安全管理与运营之才，确保政府网上虚拟服务可以落到实处；提升相关工作者的整体素质，增强对社会事务的综合反应能力。第二，调整现行制度之下公共部门当中的人力资源相关的层级结构。知识经济结构之下，传统的以科层制度之下的相关政府的组织结构与社会发展需求已是渐行渐远，因此，下层参与至管理、进一步实行分权的决策可谓是必然。因而将调整公务员层级结构纳为地方政府的机构改革范畴也是大势所趋，不断增加一线服务力量的建设 ，减少相关部门中层管理者不失为切实可行之举措[4]。
再次，建立起以开发公共人力资源教育为主要的体系。当前，从中央到地方政府、各级行政学府及干部培训管理中心，我国拥有的公务员培训体系非常庞大，然而，公共人力资源相关的教育开发效果却不理想，笔者认为，要想建立起以开发公共人力资源教育为主要的体系必须首先解决以下两个方面的问题：第一，培训方法与内容严重滞后。培训内容与实际相脱离、培训重点不突出，缺乏一定的针对性。第二，缺乏一定的开发教育需求分析。培训未有较为清晰而明确的目标，因而培训效果大打折扣、培训积极性大幅缩水。
总的来讲，在知识经济背景之下，随着当前相关人力资源与公共部门改革力度的不断深入，我国的公共部门当中的人力资源管理也必定会朝着多元化与企业化方向发展。它们面对的挑战是不言而喻的，与此同时，机会也是史无前例的，因此，基于知识经济背景之下对当前公共人力资源的管理是极为严峻而且长期的一项任务，我们必须在实践中不断总结，不断发展，唯有如此，才能有所提高，也才能更好与市场经济模式之下的知识经济、社会发展相接轨。
参考文献：
[1] 孟义均. 论现代公共人力资源管理的发展趋势——基于科学技术、公共职能、公共组织、管理理念的考察，[J]， 人力资源管理 ， Human Resource Management， 2011年01期.
[2] 黄明宇，刘宏伟. 从“人事行政管理”到“公共人力资源管理”的战略转变——在管理中树立人本观念，[J]， 管理观察 ， Management Observer， 2009年10期.
[3] 杨德玲，林新奇. 中国公共人力资源管理政策的演进与变迁：一个制度经济学的分析框架，[J]， 华中师范大学学报（人文社会科学版） ， Journal of Huazhong Normal University（Humanities and Social Sciences）， 2011年S1期.
[4] 胡威， 蓝志勇. 现代公共人力资源管理的新挑战——公务员提升“学习性向”的重要性An Important Challenge for Today’s Human Resources Management ——On the Importance of Improving Civil Servants’ Learning Aptitude，[J]， 中國行政管理 ， Chinese Public Administration， 2008年05期.