在无边界职业生涯的当今时代,可就业性(employability)是人力资源管理和就业的核心问题。从资源视角理解个体就业竞争力的生涯资本(careercapital)的观点可以更好的把握可就业性及其系统(Inkson & Arthur,2001)。本系列实证研究分别对企业员工、公务员和大学生的可就业性进行了结构建构,并探讨了各自的影响机制,回答了企业员工和公务员可就业性对组织价值的管理悖论,探究了大学生可就业性对大学生主观和客观就业的非线性的复杂作用机制。(1)在大学生方面,通过系统的实证研究,来自全国不同地区10 所大学1190分问卷的因素分析结果表明,我国大学生的可就业性由3 个资本(3Capital)方面的8 个因素构成的模型：人力资本(人际关系、团队合作、学习能力、问题解决)、社会资本(社会支持、网络差异)、心理资本(乐观开朗、职业认同)。这三个资本的可就业性是一个相互联系、相互促进的整体。大学生三个资本的可就业性是其个人、学校、家庭三者综合作用的结果,其对大学生职业探索的价值需要看具体情景。可以整合大学生个人、高校、用人单位三个方面力量共同促进大学生可就业性的开发。(2)在公务员方面,全国231 份公务员的问卷调查分析结果表明,我国公务员的可就业性包括奉献精神、业务技能等7 个因素。