面对外部激烈的竞争环境,如何留住优秀的员工成为公司发展的关键。其中,组织对员工培训和发展的支持是一个非常重要的人力资源管理策略。然而,培训和发展对员工留任意愿是否起到积极作用?相关的研究结果还存在着争议。一方面,培训和发展可以起到激励作用,增强员工的留任意愿,但另一方面,随着员工能力的提升,员工可能选择离开组织去寻找更好的工作机会。因此,探讨组织发展支持对员工(尤其是优秀员工)的作用后果是非常有意义的问题。本研究旨在探讨组织发展支持与员工离职意愿的关系,重点考察员工内部人身份的中介作用,以及个体可雇佣性对该中介机制的调节效应。根据社会交换理论(Blau,1964),在高水平的组织支持条件下,员工和组织会形成高质量的组织-成员交换关系,从而使员工感知到较高的内部人身份。出于互惠的义务,员工会对组织形成更为积极地态度和行为,即离职意愿更低。基于职业动机理论(London,1983),可雇佣性高的员工更重视个人的职业目标和职业发展,因而,组织发展支持对其激励效果更为明显,即对于高可雇佣性的个体而言,组织发展支持能够通过增加其内部人身份感知而降低离职意愿。本研究使用采用两轮问卷调查的方式收集数据,时间间隔为3个月。被试来自于中国广州某制造企业的员工,共获得匹配数据404份。研究发现,员工内部人身份在组织发展支持与离职意愿的关系中起到中介作用。同时,员工的可雇佣性对上述中介机制的调节效应,即只有对于可雇佣性高的员工,上述的中介作用机制才存在。结果表明,组织发展支持会降低员工的离职意愿。当员工觉得组织在支持自身的职业发展时,他们就会有较强烈的内部人身份感知,进而表现出低的离职意愿,尤其是对于那些可雇佣性高的员工而言。而可雇佣性高的员工往往是公司重视的优秀人才,在职场中更具有竞争力。因此,公司可以通过提供组织发展支持,以留住优秀的员工。