建言行为是组织行为学领域的新兴课题,其最广为人知的定义是以改善环境为目的,以变化为导向,富有建设性的人际间的交流行为。近年来,建言行为的构念进一步扩展,如将其划分为促进性和抑制性建言,或者顾全大局式和自我冒进式建言等。建言行为有利于组织的创新和发展,对组织绩效具有促进作用。然而,在中国背景下,员工常常对组织中存在的问题视而不见。因此,文章从中国传统文化的视角,重点分析了中国组织中员工不愿意建言的文化根源。分析得出,中庸思维的整合观念不利于员工的自我冒进式建言;顾面子和人情观念,以直接或者间接的方式抑制建言行为的表达,员工对表面和谐的关注,也不利于建言行为,尤其是抑制性/自我冒进性建言;集体主义关注组织和谐的特征抑制员工表达具有冲突性的建言;权力距离是中国组织中建言行为匮乏的重要文化根源之一;长期观念可能也会抑制建言行为的发生。文章最后指出了未来在中国文化背景下研究建言行为的方向。比如,可以探讨中庸作为调节变量对建言行为的影响;面子和人情观念对建言行为的影响需要更多实证支持,也需要探讨具体的发生机制;由于集体主义对建言行为的复杂作用,未来进行集体主义对建言行为的研究时,可以采用分维度的建言行为构念,考察集体主义对不同类别的建言行为的影响;权力距离对建言行为的影响较为清晰,可以进一步探究何种因素能够抑制权力距离对建言行为的消极作用;长期观念对建言行为的影响,需要开展一系列实证研究进行探索和验证。另外,在探索出中国组织中员工建言匮乏的文化根源之后,可以从文化的视角思考促进建言行为发生的措施。