随着企业的外部生存环境复杂化和动态化程度越来越高,环境变化的速度和方向更加具有不确定性和不可预测性。客观上就要求企业顺应外部环境要求调整企业原有的发展战略、组织形态、管理模式和运行机制等,以增强企业复杂、动态环境的适应能力,通过组织变革谋求企业的生存和发展亦成为了企业必然的抉择。然而组织变革是一个充满风险的动态变化过程,失败者多,成功者少。变革领导问题也一直是组织学行为领域研究的热点,已有研究表明领导是组织变革是否成功的持续关键影响因素。本文在对变革领导问题研究现状充分分析研究的基础上,认为CPM领导行为理论作为具有我国文化特性的本土化领导理论在组织变革情境下能够有效的促进组织变革的成功,相对现有的变革领导行为理论更具优越性。因此,本文旨在探索组织变革情境下CPM领导行为模式的有效性及其作用机制,在文献研究的基础上,本文选取组织变革作为中介变量,团队绩效作为结果变量,以期丰富现有理论并为管理实践提供依据和指导。本文首先系统回顾了所研究变量的相关理论与文献,然后提出了此次研究的假设与理论模型。釆用被国内外学者广泛使用的主流量表进行测量,设计调查问卷,以中国境内曾经经历过或正在经历组织变革的企业领导干部为研究对象进行数据采集,采用探索性因素分析、验证性因子分析、相关分析、多元回归分析等数据分析方法对问卷质量和研究假设进行验证处理。根据分析结果,本文得出如下结论:(1)组织变革情境下CPM领导行为积极显著影响团队绩效,影响效果方面目标达成>团队维系>个人品德。(2)组织变革在CPM领导行为对团队绩效的影响中发挥完全中介作用,CPM领导行为只有通过促进组织变革才能实现团队绩效水平的提升,在促进组织变革的影响效果方面,目标达成>团队维系>个人品德。(3)组织变革对团队绩效具有显著正向影响作用,在组织变革对团队绩效各子维度影响效果中,人员变革子维度发挥了重要的作用。(4)CPM领导行为各子维度对组织变革各子维度措施的促进作用不一致,不同组织变革措施的实施,需要侧重不同的CPM领导行为子维度,以保证组织变革措施最佳落实。(5)组织变革情境下控制变量(团队规模、团队存续时间、企业类型、组织变革类型)对组织变革和团队绩效没有显著影响。综合来看,CPM领导行为是组织变革情境下行之有效的领导行为模式。最后文章说明了本文研究存在的局限性并且探讨了未来的研究方向。