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Huselid(1995)首先提出了高绩效工作系统(High Performance Work System, HPWS)的概念,HPWS是指“组织内部高度一致的、确保组织的人力资源能够服务于组织战略的一系列实践和政策”,它能对组织绩效产生显著的提升作用。很多学者对高绩效工作系统的维度和内容进行了研究,最著名的是Appelbaum(2000)提出的“AOM”模型,将HPWS分为员工能力、员工参与决策的机会以及员工动机三个要素。Bamberger和Meshoulam则认为高绩效工作系统有三个子系统,分别是考核与奖励、稳定雇佣和员工参与。Michie & Sheehan (1999)发现在HPWS与组织绩效之间有着“黑箱关系”的存在。员工-组织关系作为一种重要的关系,其与组织公民行为的相关性得到了广泛证实(Jacqueline A-M.& Coyle-Shapiro,2002; Hui Wang, Kenneth S. Law等,2005)。员工-组织关系经常被描述为一种交换关系,根据Blau (1964)的社会交换理论,这种交换关系可以分为经济交换和社会交换。两种不同的交换关系会对员工和组织产生不同的影响。本文是从员工2-组织交换关系的角度来研究高绩效工作系统与组织公民行为之间的作用机制。研究的主要问题包括,HPWS中具体哪些维度分别是通过怎样的机制影响组织公民行为?是否还存在其他因素会对HPWS、员工-组织交换关系和OCB三者的关系产生影响?两种不同的组织公平——分配公平和程序公平都会对员工-组织关系产生影响,它们是否会在HPWS和员工-组织关系之间产生调节作用呢?通过对江苏省132家企业样本数据的分析发现,经济交换在HPWS的稳定雇用和组织公民行为之间起部分中介作用,而社会交换在HPWS的稳定雇用与组织公民行为之间起完全中介作用,在HPWS的员工参与和组织公民行为之间起部分中介作用。与假设不同的是,经济交换在HPWS的考核与奖励和组织公民行为之间的中介作用机制没有得到证实。此外,分配公平对稳定雇佣和经济交换的负向调节作用得到证实,程序公平则对稳定雇佣、员工参与和社会交换的关系具有正向调节作用。本文再次验证了高绩效工作系统在中国情境下的适用性,同时发现HPWS通过两种不同的交换方式影响员工行为,其中社会交换的中介作用更强。企业可以通过增强与员工的社会交换关系促进员工有益于组织的行为。这一结果带来的启示还包括,中国民营企业,特别是家族式企业的新一代管理者,在引入西方更注重实效的管理方式时,对传统式管理中促进员工与企业社会交换的内容,应慎重考虑其去留。