自古以来，性别歧视就存在与社会的各个时代。近三十年来，由于中国经济的发展和社会文明的进步，女性的地位得到巨大的提升。不过，当代社会仍然在很多领域存在对女性的歧视，尽管很多女性和男性一样有能力能为社会创造了巨大的效益，但在升迁中他们却比男性拥有更少的机会或者她们获得比男性相对较低的报酬。　　在高校连年扩招的背景下，大学生就业难已经成为社会关注的焦点。而相比男大学生，女大学生的就业形势更加严峻。女大学生就业形势严峻的一个重要原因就来自于性别歧视，尽管很多女大学生有着同样优秀的教育背景和能力，但她们仍然能或多或少感受到相比男性，她们并没有相同的机会以及获得相等的待遇。性别歧视现象不仅在职场女性中出现，在女大学生中求职的过程中仍然存在。女大学生拥有和男同学一样优秀的教育背景和能力，但却在求职过程中屡屡碰壁，多次相关针对大学生就业的调查表明绝大多数女大学生都曾经遭遇过性别歧视。一些企业在应聘要求中直接要求“仅限男性或者男性优先”、而有的企业尽管在没有在招聘信息中表明性别偏好，但他们在最后录用的时候会优先录用男大学生。性别歧视不仅直接导致了女大学生就业难，增加她们的经济成本和时间成本。也会激励女大学生在教育投资上的逆向选择，影响未来家庭对于教育的决策。同时性别歧视会影响人力资本结构的合理化从而影响社会效率。改变性别歧视的现状不仅会有利于女大学生个人职业的发展，也会增加社会的福利和效率。当前要改善劳动力市场上的性别歧视需要改变根深蒂固的传统思想、加强立法规范、学校的职业引导和女大学生自身的努力等多方面共同努力。　　之前的相关大学生性别歧视的研究大多关注性别歧视产生的原因以及应该应对的措施，而很少运用实证研究来发现性别歧视的来源。本文的研究目的在于运用实证研究分析大学生劳动力市场上的性别歧视。并结合中国经济体制的特殊国情，找出中国各种不同所有制企业对男女大学生是否存在进入壁垒和各类不同所有制企业内工资差异程度，最后找到性别歧视因素能在多大程度上解释男女大学生工资总差异。本文的具体研究方法主要利用了山东省2008年大学生样本数据和运用全因素分解模型，全因素分解模型将男女大学生的工资总差异细分为不同所有制企业间工资差异和企业内工资差异。不同所有制企业工资差异是是本文提到的进入壁垒。即由于男女大学生在各种不同所有制企业间的分布不同所导致的工资差异，而企业内工资差异是指在同一类所有制企业内的男女大学生工资差异。而不同所有制企业间工资差异和企业内工资差异又分别细分为人力资本导致的工资差异和性别歧视工资差异。最后发现男女平均工资的总差异主要来自于两个方面:第一个是“进入壁垒”，进入壁垒将影响女大学生在各种不同所有制企业的分布，在本文中“进入壁垒”使得女大学生比男性有更少的机会进入收入更高，待遇更好的国企。结果显示进入壁垒只能解释小部分男女大学生工资差异。但性别歧视却是进入壁垒的最重要原因。而第二个原因则是各种不同所有制企业内部的工资差异，即在国营企业、民营企业、外企、政府部门各不同所有制企业内男女工资平均差异。在本文中，通过全因素分解模型的计算发现各种不同所有制企业内部的工资差异是解释总工资差异的最重要原因。而性别歧视因素是解释其中在各种不同所有制企业内部工资差异的最重要原因。而综合看，性别歧视引起的企业内部工资差异是引起男女工资差异的最重要原因。