随着知识经济时代和工业4.0的到来,企业的核心竞争力越来越依赖于创新和科学技术,知识型员工已逐渐成为企业人力资源的核心,以80后、90后为代表的新生代知识型员工在企业组织中占据很大的比例,已然成为企业发展的中坚力量。新生代知识型员工在拥有较高的学历水平和工作能力的同时,也具有自我意识强烈、需求层次高、抗压能力较弱、对组织的依存度和忠诚度较低、工作过程难以监督控制等特征。因此,当新生代知识型员工在工作中遭受不平等待遇时,其对社会交换关系和公平规则的认知遭到破坏,容易产生离开或报复组织的想法。非伦理行为是员工实施的针对组织的负面行为,会对组织伦理形象和可持续发展产生不良影响,近年来得到学术界和管理者的广泛关注。新生代知识型员工掌握组织发展的重要资源,其实施的非伦理行为会造成更加恶劣的后果。因此,研究新生代知识型员工非伦理行为的影响因素和诱发机制具有重要意义。辱虐管理这一典型的破坏性领导行为,可能会导致员工出现心理契约破裂,进而实施针对组织的非伦理行为。本文以新生代知识型员工为研究对象,基于社会交换理论、公平理论和道德排除理论等基础理论,来探讨主管的辱虐管理对新生代知识型员工非伦理行为的影响以及心理契约破裂和领导组织代表性在其中发挥的作用。论文在文献综述和变量间理论关系辨析的基础上,构建了有中介的调节作用概念模型,并提出相应的研究假设。运用问卷调查法收集研究数据,运用SPSS20.0和AMOS22.0统计软件对回收的有效数据进行统计分析,采用相关分析、回归分析和Bootstrap法来探讨辱虐管理、新生代知识型员工心理契约破裂和非伦理行为以及领导组织代表性之间的关系,结果表明辱虐管理对新生代知识型员工非伦理行为有显著的正向影响,并且心理契约破裂、领导组织代表性在辱虐管理影响新生代知识型员工非伦理行为的过程中分别发挥中介作用和调节作用。最后,依据假设检验结果,论文提出严格监督和及时防范管理者的辱虐行为、注重新生代知识型员工心理契约的动态管理、加强员工非伦理行为的防范和奖惩问责、警惕领导组织代表性的负面效应等管理启示。