公司进行优化资源配置,实现跨越式发展的重要途径之一是企业并购,并购成功的关键之处不仅仅是财务资源和物质资源的整合,其中更为重要与关键的要点是人力资源的整合。而涉及到人力资源整合,其关键所在是并购企业与被并购企业的所有员工对于新组织的认同。领导在管理实践中常常被员工认为是组织的代理人,因此领导面临的处境与做出的行为都将影响员工的个人认同,即员工对领导个人的认同。这进一步影响了员工对于组织的认同产生,进而影响了并购后企业的人力资源整合。并且,在并购企业的问责网中,领导会面临着来自不同问责人的问责,例如来自上级、同事以及下属的问责,且领导身处于并购情境下,被问责人所处的问责网更为复杂,不仅仅会受到以上问责,还会面临来自新组织、并购前不同组织的双方员工的问责,这也许会影响领导的决策与行为。因此探究并购情境下,领导问责对员工领导认同的影响机制非常重要。本研究针对此问题,以并购企业中的领导为研究对象,进一步探索领导问责对员工领导认同的整体影响机制。本研究通过回顾总结以往相关研究领域的文献,并且通过案例研究以及问卷研究两种实证研究,最终得出的结果表明领导问责能够正向影响员工的领导认同,并通过领导自我牺牲行为的中介作用实现该影响。本研究最终得出了以下三个结论:首先,并购情境下,领导感知到的问责能直接显著影响员工的领导认同;其次,并购情境下,领导问责能直接显著影响领导自我牺牲行为,领导自我牺牲行为能显著影响员工对领导个人的认同;最后,并购情境下,领导感知到的问责通过领导自我牺牲行为中介变量来间接影响员工的领导认同。本研究针对并购情境,发现了领导问责对于员工领导认同的影响机制。主要的理论贡献有两点:第一,本研究延伸了并购情境下的领导相关问题研究,为并购情境下的领导相关领域的研究做出了补充;第二,本研究扩展了问责领域的研究,为问责领域在并购情境下的相关研究做出了补充。此外,在并购企业的实践指导部分,提出了一定的建议。并购企业的人资资源整合过程需要关注领导的问责,并基于领导问责来提高员工对领导的认同程度。