本文期望围绕“幸福契约”这一新概念,构建一个新的组织激励理论体系。研究出发点源于知识经济时代下虚拟团队(VT)激励的理论与实践问题。理论方面,整个20世纪是激励理论在各个学科(特别是经济学与管理学)领域不断发展壮大的世纪。面临着新的时代背景,我们需要不断针对发现的新问题而提炼出一些新的理论与方法。因此,考虑到以往每种激励理论都具备其特有价值,梳理并综合各种理论发展脉络与演进趋势便成为当前组织(如虚拟组织)激励理论研究的重要内容。实践方面,在紧张忙碌的、快速节奏的工作环境下,企业组织的经理与员工很难有时间认真地、彻底地去全面思考组织/团队最终将向何处去的终极目的性问题。他们或是片面地关注于经济利益追求,因为关注其他方面利益不如关注经济增长更为现实;或是强调依赖良好人际关系、安全工作环境等方面利益。但是,这些似乎并不足以支撑企业生存,更别说长远发展。因为如今的“白热化”竞争,使得企业生存状况不理想。在知识经济的时代背景下,企业所面临的是复杂的和不确定的虚拟环境,各种新型的虚拟组织形态不断涌现,使得这些问题已经出现“愈演愈烈”的趋势。在所有问题中,要学会从最根本的问题着手解决根本性问题,我们需要跳出原有思维模式重新审视现代组织所面临的新问题。基于此,文章认为组织/团队最终将是和谐化的幸福组织/团队,从组织激励源头——幸福——提出幸福契约概念用以重塑组织激励理论。幸福契约是基于心理学、经济学与管理学等学科思想演进和脉络发展的研究成果,其理论研究包含处理效率与公平、处理委托人与代理人、主观与客观、经济契约与非经济契约、显性契约与隐性契约、个体理性与集体理性、利己与利他等等矛盾问题。本文期望能够在这些问题上有所贡献。如果有可能,作为一种新的组织激励模式,幸福契约可以被视为是理念型心理契约的一种创新概念、快乐/人本/行为经济学的一次实践应用、Z理论的一个典型代表以及社会契约的一个理想路径。文章对幸福契约的一系列讨论(人性研究——动力机制——激励模式)融合了众多心理学、经济学、管理学、社会学等等不同学科领域学者的理论思想,从而为虚拟团队(VT)激励管理问题提供了一个全新视角。本文共有三部分主要内容:第一部分,建立一个新的组织激励理论框架,即在新时代背景下,以幸福契约为核心的“企业-社会互主体协同治理”模式。通过传统与现代组织激励理论的比较研究,总结出组织激励未来研究的重要趋势,即在虚拟环境条件下,综合运用开放系统思维、权变理论、利益相关者与企业社会责任等思想,用以构建“以人为本”的和谐组织/团队管理模式。从整个社会系统角度,本文提出一种“企业-社会互主体协同治理”模式,即在系统认识企业与社会各主体的利益冲突前提下,让企业内外部人员协同参与决策,实现最大多数人的多层次需要的全面协调,从而形成一种相互平等的组织激励理论。其理论核心是在幸福契约条件下强调团队成员间平等互重与合作互助的互主体思想,实现最大多数人最大幸福的共同目标/价值,兼顾股东至上理论的有效性和利益相关者理论的公平性。第二部分,幸福契约的概念——基于人性学说的研究。文章的组织激励理论研究回顾至少涉及了三大学科、三十多种理论,是对组织激励理论进行一项终极意义(趋乐避苦原则)上的探索性研究,包括人性研究、动机理论、管理学和经济学中的组织激励理论以及心理契约的相关文献。在对比分析国内外管理学中的激励理论(内容理论和过程理论)和制度/契约经济学的交易费用理论基础上,总结出激励理论一个共同的心理学渊源——快乐/幸福需要原理。针对当前较少有研究的需要理论、契约本质以及契约激励机制等方面加以深入研究。在适应新的虚拟(网络)经济条件下,试图运用管理学、经济学以及心理学等学科背景下的心理契约概念提出以“幸福人假设”为理论起点的幸福契约,从组织激励的源头重新阐释个人与组织契约关系以及相应的动力机制和激励机制。第三部分,幸福契约的理论与实证研究(也包括第七章的扩展研究)。该部分以虚拟团队为组织样本,着重对基于幸福契约的虚拟团队(VT)激励模型进行理论与实证研究,期望对虚拟经济条件下以幸福为导向的和谐组织管理有所启示。首先,对幸福契约的制度/契约经济学、幸福/行为经济学、心理学/博弈论等相关学科理论进行分析。其次,将幸福契约应用于特定组织(即虚拟团队)之中,寻找影响成功激励虚拟团队并获得高绩效的关键因素,并对这些关键因素指标进行实证检验,建立有效的虚拟团队激励模型。具体工作包括质化研究(深度访谈)、各类虚拟企业访谈(非结构化问卷)、量化研究(样本调查)、量表调查12家企业样本的幸福感激励因子(结构化问卷);运用SPSS15.0和Amos 7.0对所取得的数据进行因子显著性分析(描述性分析、配对样本T检验和主成分分析)、因子归类(因子分析和验证性分析)以及拟合优度(多元回归(PRA)评价)。再次,基于实证研究模型的修正而构建虚拟团队的激励模型,并有针对性地给出幸福契约形成、作用与强化三个阶段的管理策略。最后,文章在第七章对幸福契约深入扩展研究:通过对一个特殊的合作博弈解析,探讨通向幸福契约之路,即走出“囚徒困境”;从现实问题(“快乐指数”和“伊斯特林悖论”)到解决问题的理论基础(幸福契约理论),再到解决问题的实践模式(工作场所的游戏系统设计)给出快乐管理的一系列解释。总体而言,幸福契约就是定位于团队层面的幸福研究,宣扬一种快乐的文化,希望在现实组织中给予员工与经理、甚至其他社会群体更多的人文关怀。人们追求最大多数人最大幸福的前提是尊重客观事实,在务实精神基础上对幸福的坚定信念是各方力量成功获取最大幸福的金钥匙。这里的客观事实包括经理与员工(企业与顾客、股东与经理等等)在各自契约上有着不同幸福需要、不同的快乐源/痛苦源,人们依据自身情况,采取行动努力达成契约上共识,缩小双方的认知差距,从而实现幸福最大化。在虚拟环境中,如果要打造幸福/快乐团队,那么就需要重点关注幸福契约的三个维度,即经济-人际型契约、环境型契约和目标-发展型契约,其中对虚拟团队幸福感影响最大的是目标-发展型契约。另外,本文也得出的一些有趣结论,例如,众人拾柴火焰高(合则共赢)、快乐会传染(助人为乐)与得便宜处失便宜(知足常乐)等等。