近年来,新生代员工的资质过剩感现象在企业中逐渐蔓延和繁衍,尤其是知识型员工的资质过剩感知更为凸显。员工资质过剩感知通常会影响他们的工作态度和工作行为的选择,80、90年代的知识型员工成长环境和个体特质与60、70年代的员工有较大差异性,导致企业高管现有的历史经验和管理手段在面对新生代员工时存在管理瓶颈,如何激发新生代知识型员工的工作主动性成为企业的现实需求。基于此,以80、90年代的知识型员工为研究对象,在前人研究的基础上,选取角色宽度自我效能感为中介变量、目标导向为调节变量,构建资质过剩感知与工作主动性的关系概念模型,提出研究假设。选取北京、上海、江苏、四川等地的企事业单位员工的调研数据作为测试样本,以成熟量表为测量工具,通过SPSS22.0及AMOS22.0对样本数据进行相关分析、回归分析和路径分析检验研究假设,得出以下结论。(1)角色宽度自我效能感在资质过剩感知与工作主动性之间起完全中介作用。认知不匹配和认知无成长对角色宽度自我效能感有显著正向影响,角色宽度自我效能感对个人任务工作主动性、团队成员工作主动性和团队成员工作主动性有显著正向影响。(2)目标导向对资质过剩感知与角色宽度自我效能感的关系有显著调节作用。绩效目标导对资质过剩感知与角色宽度自我效能感的关系起正向调节作用,当个体的绩效目标导向越强,其正向影响越强;学习目标导向对角色宽度自我效能感与工作主动性的关系起负向调节作用,当个体的学习目标导向越强,其正向影响越弱。(3)目标导向对角色宽度自我效能感与工作主动性的关系起到部分调节作用。绩效目标导向对资质过剩感知与角色宽度自我效能感的关系有正向调节作用,当个体的绩效目标导向越强,其正向影响越强;学习目标导向对角色宽度自我效能感与工作主动性的关系无显著调节作用。研究结果表明,80、90年代的知识型员工的资质过剩感知能够产生一定的积极效应,个体感知到自身能力及经验水平超过所在岗位需求时会增强其完成角色外工作任务的自信程度,从而促进知识型员工主动完成工作任务的积极性。在目标导向的作用下,个体资质过剩感知、角色宽度自我效能感、工作主动性之间的影响程度有所不同,具有绩效目标导向的知识型员工,资质过剩感知会使其会更加自信于完成角色外工作任务,完成过程中获得的持续成就感及不断实现绩效目标的经验会进一步增强其完成工作任务的积极主动性;具有学习目标导向的知识型员工,资质过剩感知提升其完成角色外工作任务的信心的程度较为有限。企业在管理具有资质过剩感知的80、90年代的知识型员工时,需要根据个体目标导向的差异性选择不同的激励措施或人员配置来达到增强其工作主动性的目的,加强资质过剩感知的积极效应,避免资质过剩效应的负面效应,解决资质过剩感知员工的管理瓶颈,充分发挥具有资质过剩感知的知识型员工的个人潜力和能力优势。