【摘 要】
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研究背景护理人力资源短缺已是制约全球护理事业发展的一个重要问题。三级甲等（简称“三甲”）综合性医院护士承受较高的工作强度与工作压力,其离职意愿和离职率一直处于较高水平。全面二孩政策下,以女性为主的护士群体势必要面临孕育子女所带来的更多家庭责任,因资源有限性产生的工作-家庭冲突会在此期间加剧,并可能引起工作-家庭失衡的危机。医院如何“降冲突、保平衡”,保留和稳定这部分护士?这一问题一直以来都是护理人
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研究背景护理人力资源短缺已是制约全球护理事业发展的一个重要问题。三级甲等（简称“三甲”）综合性医院护士承受较高的工作强度与工作压力,其离职意愿和离职率一直处于较高水平。全面二孩政策下,以女性为主的护士群体势必要面临孕育子女所带来的更多家庭责任,因资源有限性产生的工作-家庭冲突会在此期间加剧,并可能引起工作-家庭失衡的危机。医院如何“降冲突、保平衡”,保留和稳定这部分护士?这一问题一直以来都是护理人力资源管理的难点和痛点。研究目的本课题采用混合研究方法,分析“全面二孩”政策下,三甲综合性医院女护士平衡工作-家庭关系的体验与感受,寻找影响其留职意愿的关键因素,并尝试考察工作压力、社会支持、角色显著性在其中的作用,为管理层提升护士留职意愿提供新的干预切入点,丰富工作-家庭相关理论的应用研究。研究内容与方法主要分成两个研究阶段:（1）采用质性研究的方法,对上海市三甲综合性医院已育二孩护士进行半结构式访谈（n=10）,了解她们对工作-家庭关系的看法、平衡两者关系的做法与体验。（2）采用横断面调查,用护士工作压力源量表、工作家庭平衡量表、留职意愿量表、社会支持评定量表、角色显著性量表等工具对上海市三甲综合性医院临床护士（n=376）进行问卷调查,采用多元线性回归分析、结构方程模型、中介及调节效应分析等统计学方法,解释各因素与留职意愿间的作用关系和作用强度,检验相关变量的调节效应。研究结果（1）基于访谈资料提炼得出三大主题:护士不仅能感受工作对家庭的促进,也能感受到工作对家庭的冲突;工作或家庭对个人角色需求的增加会加剧护士工作-家庭冲突;要维系工作-家庭平衡关系,既需要自我调整,也需要外部支持。家人是重要的家庭领域边界的维护者,家人的支持对于维系已育二孩女护士工作-家庭平衡至关重要。（2）护士总体工作压力均分为2.17±0.60分,属中度压力水平。留职意愿得分3.42±0.67分,亦为中等水平。工作-家庭平衡关系中工作侵扰家庭的得分最高。角色显著性维度中母亲角色显著性得分最高。社会支持得分40.28±6.75分,属于有问题,但不严重的程度。（3）护士留职意愿的多元线性回归结果显示:工作压力（β=-0.175,P<0.001）、工作侵扰家庭（β=-0.129,P<0.05）、社会支持（β=0.150,P<0.01）、护龄（β=0.177,P<0.01）、月收入A1（β=0.112,P<0.05）、月收入A2（β=0.155,P<0.01）,共5个变量进入回归方程,R~2=0.236。（4）结构方程模型显示:工作压力对工作侵扰家庭和家庭侵扰工作具有显著正向预测作用（β=0.559,P<0.001;β=0.476,P<0.001）;工作压力对留职意愿具有显著负向预测作用（β=-0.171,P<0.001）;社会支持对留职意愿有显著正向预测作用（β=0.223,P<0.001）;工作侵扰家庭对留职意愿具有显著负向预测作用（β=-0.159,P<0.001）;工作压力可以通过工作侵扰家庭间接负向影响留职意愿,部分中介效应为-0.114,中介效应占总效应的比值为40.00%（-0.114/-0.285）。（5）聚类分析结果显示:此次样本以工作偏重型的护士最多,占比37.50%;其次为两者兼顾型,占比24.47%。医院A中,两者兼顾型护士对工作侵扰家庭与留职意愿之间的关系有调节作用（β=-0.603,P<0.05）。研究结论:三甲综合性医院临床已婚已育的护士留职意愿处于中等水平,其留职意愿主要受护龄、工作收入、工作压力、工作侵扰家庭、社会支持的影响。护士最容易感受到工作侵扰家庭,对工作促进家庭的感知最低。工作侵扰家庭作为中介变量,影响工作压力对护士留职意愿的影响。角色显著性只在工作-家庭两者兼顾型护士中起着部分调节作用。提示:管理层可以从减少工作-家庭冲突、提升家庭-工作促进的角度切入,一方面切实提升护士的职业获益,另一方面强化护士的社会支持,尤其是护士及其家庭的福利待遇,并按照护士的角色偏好,分类采取有针对性举措,以提高三甲综合性医院临床护士的留职意愿。
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