我国国有企业的改革进行了二十多年，可是问题仍然非常严重，企业的活力还没有从根本上显现出来。国有企业的问题从本质上说是体制的问题，而对经营者激励和约束的问题会影响体制作用的发挥。如果经营者激励约束问题不解决，任何一种体制都不能从根本上解决国有企业的活力问题。国有企业的性质决定了它的所有权与经营权天然的分离。所有权与经营权分离并不是我国国有企业所特有的，而是全世界许多企业，特别是大企业普遍存在的。因此，所有权与经营权分离并不反映企业的制度缺陷，企业的效率主要决定于企业委托一代理关系的设计，即所有者如何激励经营者。在很长一段时间里，我国国有企业对经营者的激励主要是精神激励，给予成功的经营者荣誉和地位。后来我们发现所树立的成功典范如褚时健、牟其中等纷纷落马。这说明在物质需求还没有得到基本满足的情况下精神激励的无力。于是，人们开始把更多的目光关注到物质激励上来。那么我国国有企业的所有者——国家如何激励经营者呢?这正是本文要研究并回答的问题。 本文共分为六章。 第一章着重解决经营者为什么要进行激励的问题。只有在所有权与经营权相分离的企业制度中才需要对企业的经营者进行激励。而且，所有权与经营权相分离的企业只有在信息不对称时，出现代理人的道德风险才必须对企业经营者进行激励。委托—代理理论对这个问题进行了较深入的研究，并通过委托—代理模型加以证明。本章在介绍委托—代理模型的基础上，说明在信息对称情况下，由于经营者的行动和行动结果是可以观测的，股东可以采用“强制性合同”来控制经营者的行为，激励是多余的。而在信息不对称的情况下，经营者的行动和自然状态是不可观测的，可观测的只是行动的结果，由于行动结果是由经营者的行动和自然状态共同决定的，当行动结果好时，经营者会把结果的获得全归功为行动，让股东认为经营者努力；当行动结果不好时，经营者则会将责任推卸给自然状态，让股东相信不是自己不努力，从而出现了较为严重的经营者的机会主义行为，即“道德风险”。因此，只有通过对经营者设计激励合内容提要同才能使股东的效用最大化。在标准的委托一代理模型中，把股东和经营者的效用函数作为目标函数，意指股东和经营者都是以追求效用最大化为目标。可是对经营者来说，效用的来源是多方面的，委托一代理模型没有对不同效用来源所带来的激励效果作进一步的研究。而本文从效用的不同来源对委托一代理模型进行扩展。本文的扩展是简单地将经营者的效用分为货币报酬效用(按代理合同规定可以获得的货币报酬，或称合法报酬)和控制权效用(包括在职消费、不合法收人等)，这两种效用既有联系又有区别，一方面货币报酬和控制权所产生的效用是有差别的，它们所产生的激励效果(尤其是对代理人)是不同的;另一方面这两种效用又可以相互替代。对效用的这种区分对我们研究我国国有企业经营者激励问题具有特别重要的意义。 第二章对货币报酬激励进行了研究。本文的研究从规定经营者货币报酬的合同开始，货币报酬合同的不同形式对经营者的行为将产生不同的影响。本文将影响经营者货币报酬的合同分为固定合同和可变合同。固定合同是指合同规定经营者不管经营好坏，都拿同样收人的合同，我国国有企业经营者拿固定报酬的合同就是属于固定合同。可变合同是指合同规定经营者的货币报酬可以随经营业绩的好坏而变动的合同，我国国有企业正在尝试的将经营者报酬与他的业绩挂钩的合同就属于这类合同。本文认为由于信息不对称，股东不能观测到经营者的行动和自然状态，企业的经营业绩又不是完全由经营者的努力来决定，这就决定了经营者的机会主义倾向，将经营的责任转嫁给自然，认为是自然的不努力而不是自己。那么固定合同容易导致经营者“偷懒”，企业必须设计可变的报酬合同来激励经营者。可变的报酬合同即赋予经营者部分剩余索取权，让经营者享有企业经营的部分剩余，如果经营者“偷懒”，受损失的不仅是股东，而且包括经营者自己。这样，理性的经营者不会选择“偷懒”，而是选择努力。由于本章的结论涉及到剩余索取权的问题，因此作为本章的理论基础，人力资本理论也在本章中进行了介绍。同时本章还提出了经营者报酬激励的模式设计的基本框架。 第三章对控制权激励进行了研究。本章的主要观点是控制权是对经营者的一个重要的激励诱因，经营者接受股东的代理合同不仅仅是因为货币报酬，而且是因为他能因此而获得企业的控制权。控制权一方面能给经营者较高的地位内容提要和身份，另一方面也能给经营者带来控制权收益，包括在职消费和非合法收人等。所以控制权会对经营者产生巨大的吸引力。本文也将控制权分为固定控制权和可变控制权，固定控制权容易导致经营者的“偷懒”行动，可变控制权会产生激励。通过研究发现，控制权更多是可变的，它很少会产生“偷懒”行动。可是控制权也存在巨大的缺陷，首先，对控制权必须设计完备监督机制，控制权越大，监督必须越完备。缺乏完善的监督机