2009年1月1日起,为了使教师待遇得到提高,促进教育均衡,改革教育制度,教师绩效工资制度开始在全国普及义务教育的学校中广泛应用。十几年来,各地教育部门纷纷出台各种政策推行绩效工资改革制度,但是目前的绩效工资改革制度运行如何,以及目前的初中教师绩效管理体系制定是否合理,教师是否认可和满意,如何在现行教师绩效工资管理体系的运行模式上寻找提升点,对绩效的管理、考核进行优化,这些都是本文研究的重点。绩效考核的模式源自于企业,在企业中运用并取得了很好的效果,针对绩效这一理论概念在我国历史和企业中的发展进程,本文首先进行了简单的介绍和整理,介绍国内中小学绩效工资改革和运行的情况,然后重点介绍教师绩效的发展过程。本文还以菏泽市某所初级中学为例,通过调查问卷的方式,分析教师绩效管理在实施过程中存在的绩效指标制定不合理、教职工动力源刺激程度不足等问题。运用KPI+360度结合绩效管理模式,将“绩”和“效”分别用绩效分配方案和绩效考核指标来加以实施,通过两个体系的建设,可以有效地解决工作量和工作成绩之间的矛盾。最终提出了优化绩效管理体系的策略。教师的基本工资属于固定收入,其余可浮动管理的是绩效工资和奖金两部分,其中绩效工资占主要部分。所以,要使学校能够有效地在有限的可支配资源范围内,最大幅度地促进教师更加积极地从事工作,并使工作效率得到提高,需要出台并实施一套科学的、合理地绩效工资体系。但是,作为非盈利性岗位,在校教师的工作很难用一个定量化的指标来评价其绩效,所以大多数学校在实施绩效工资制度后,因为学校缺乏可执行的固定标准,在实践过程中衍生出了很多阻碍绩效工资发展的难题,致使很多地方的绩效管理和考核流于形式,没能有效地应用到教学工作中去。本文经过对绩效管理概念、理论知识的分析,以及现行绩效考核方案的调查,优化现行的绩效考核体系,将原绩效考核中固化的业务量与工作强度、技术含量作为岗位的基准系数,建立了岗位系数梯度,完成了细化至岗位的分配方案,各岗位业务量分配与岗位分配工资一一对应,为进一步发挥绩效阶梯差距在教育水平提升中的促进作用。在以岗位系数为基础的绩效分配方案上,区分固定因素和动态指标完成情况的分解,通过对关键绩效指标的动态考核,建立学校、级部、教师的三级绩效考核体系,根据目标指标完成情况有效的发挥出绩效工资的“效益浮动”理念。