在现实中,常常出现用人单位调整劳动者工作岗位的情况。一方面,用人单位进行调岗行为是对劳动力的调配,有利于实现劳动力的充分使用,提高其生产经营的效率;但是另一方面,用人单位的调岗行为给劳动者的工作地点、工资水平、工作性质、工作强度、职务级别等方面带来了改变,打破了其职业的安定性以及生活的稳定性,有时调岗行为甚至会成为用人单位逼迫劳动者辞职的工具。站在倾斜保护处于弱势地位的劳动者的社会法立场上,应当厘清用人单位调岗行为合法性的边界。那么,目前对于用人单位调岗行为的合法性认定存在哪些问题,以及应当如何规划合法性认定的完善路径?这些问题是本文研究的重点所在。本文的结构和内容安排如下:引言主要介绍本文的研究目的、研究意义、研究现状以及研究方法。第一部分研究用人单位调岗行为合法性认定的必要性。一方面,对用人单位的调岗行为进行合法性认定是协调用人单位与劳动者的权利冲突的应有之义;另一方面,由于劳动者处于弱势地位,劳动者组织力量不足,难以达到与用人单位的平等协商,因此需要厘清用人单位调岗行为的合法性边界,以实现实质正义。第二部分研究用人单位调岗行为合法性认定的现存问题。通过对搜集到的190个司法案例进行统计分析,以求归纳其中所反映出的对调岗行为合法性认定过程中存在的问题:调岗依据的审查过于宽松,对调岗合理性的评判较为混乱,对于调岗程序的把握不够严格。第三部分探究造成调岗行为法律合法性认定现存问题的原因。第一,我国关于调岗行为的法律规定不够全面,对调岗权利来源的规定有所欠缺,对调岗程序的规定存在缺失;第二,关于调岗行为的司法裁判理念也存在一定的不足,关于调岗行为权利来源的司法理念尚不明确,并且缺乏统一的调岗合理性判断方法。第四部分尝试提出调岗行为合法性认定的完善建议。在立法方面,需要通过限定调岗依据、增设关于调岗程序规定的方式,来弥补现有法律规范的缺陷。在司法方面,首先,要明确司法理念,用劳动契约说或特定的合意说来指导司法裁判;同时,在对调岗依据进行审查时,须改变以往的形式审查的做法,加强对于调岗依据的实质审查;此外,可以借鉴日本与台湾地区的学说和实务操作,建立一套关于调岗合理性的判断框架,从而更好地规范对于调岗合理性的判断方式。