本文的中心问题是对我国家族企业职业经理人激励与约束机制进行探讨。伴随着我国市场经济改革的不断深入和经济的飞速发展,职业经理人在我国经济舞台上开始发挥重要的作用,特别是在家族企业中日显活跃。然而,由于缺乏系统的生存及发展的职业环境,我国的职业经理人机制还很不成熟。有专家指出,我国“职业经理人”出现的问题,客观上有着市场经济初级阶段的合理性,但同时说明,目前职业经理人激励约束机制的建设已成为一个亟待攻克的新堡垒。家族企业对职业经理人的激励与约束,是近几年来理论界和实业界广为关注的一个热点。本文在吸收专家学者研究成果的基础上,就我国家族企业职业经理人激励与约束机制的完善问题进行了研究。本文主要包括六部分内容,第一部分导论介绍了本文的写作依据与意义、国内外的研究现状以及本文创新之处;第二部分对家族企业现状进行了分析,界定了家族企业及职业经理人的定义,阐述了职业经理人的产生背景,指出我国家族企业使用职业经理人存在的问题,提出了激励与约束职业经理人的必要性;第三部分对家族企业经理人职业化的一般理论进行了概括,一方面基于委托—代理理论分析了企业所有者与职业经理人之间的关系并指出经理人职业化所产生的问题。另一方面在人力资本理论的基础上,分析了职业经理人人力资本的特殊性;第四部分对国外家族企业职业经理人激励与约束机制现状进行了比较分析,就美国、日本和东南亚有关家族企业职业经理人激励与约束的相关内容进行阐述,以期对我国职业经理人的激励与约束机制的完善有所帮助;第五部分根据当前我国家族企业职业经理人现状及其需求,分析了我国家族企业职业经理人激励约束机制现状及存在的问题;第六部分在上述内容的基础上提出完善我国家族企业职业经理人激励与约束机制的对策。首先参考晋商人力股制度,针对我国家族企业现状提出对职业经理人进行“身股”激励的措施,并提出家族企业制定人力股制度的原则。“身股”既可以突出职业经理人的特殊价值,又可以体现公平。而且,这也是一种长期激励手段,可以把职业经理人的收益同其经营状况挂钩,把职业经理人的利益与企业利益紧密地联系在一起;其次基于心理契约理论对家族企业职业经理人有效激励机制进行了设计,提出可以通过心理契约激励约束职业经理人、协调职业经理人与家族企业之间责任和义务关系,使家族企业与职业经理人双方的期望、责任与义务趋于一致。最后从内部约束和外部约束两个角度构建了职业经理人约束机制。本文主要运用理论分析的方法对所持观点予以论证,同时采用比较研究、定性与定量相结合的方法,对我国家族企业职业经理人激励与约束机制的现状、问题进行了研究,并进一步提出建立职业经理人激励约束机制的对策和建议,以期对我国家族企业职业经理人激励与约束机制的完善提供一个思路。