【摘 要】
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随着国内经济的不断发展,企业的快速成长,人才的培养及留用成为企业能够发展壮大的关键。而薪酬的公平性因素,作为留人的关键因素之一,则显得尤为重要。在过去的多数薪酬研究中,多数以公平理论作为基础,特别是关于分配公平的研究较多,很多都是关联员工的公司满意度。但是在实际的薪酬公平研究中,存在着薪酬增加,但不公平感并没有相应下降的情况,仅仅用公平理论解释该现象,显得不够直观。因此引用近年来的新观点:相对剥夺
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随着国内经济的不断发展,企业的快速成长,人才的培养及留用成为企业能够发展壮大的关键。而薪酬的公平性因素,作为留人的关键因素之一,则显得尤为重要。在过去的多数薪酬研究中,多数以公平理论作为基础,特别是关于分配公平的研究较多,很多都是关联员工的公司满意度。但是在实际的薪酬公平研究中,存在着薪酬增加,但不公平感并没有相应下降的情况,仅仅用公平理论解释该现象,显得不够直观。因此引用近年来的新观点:相对剥夺理论,试图来解释此类现象,或者在相同岗位薪酬差异不明显的情况下,不同员工之间的心理差异。同时引用社会焦虑因素,从另一心理维度来考量薪酬差异带来的心理差异,从而完善公司的薪酬设计,规避员工相对剥夺感的产生,了解员工的工作心理状态,降低员工的离职意愿。研究以相对剥夺、社会焦虑理论为理论基础,采取问卷调查的方式,以本企业员工为研究对象,对获得216份数据进行统计分析;考察了薪酬差异对离职倾向的影响;探讨了相对剥夺感在薪酬差异与离职倾向之间的中介作用;检验了社会焦虑水平对薪酬差异与离职倾向之间的中介作用,本研究得到的研究结论如下:(1)薪酬差异对离职倾向有显著的影响;(2)相对剥夺感作为一个中介因素,在薪酬差异与离职倾向之间起到了部分中介作用。(3)社会焦虑作为另一个中介因素,在薪酬差异与离职倾向之间起到了部分中介作用。(4)相对剥夺感与社会焦虑在薪酬差异对离职倾向关系间有双重中介作用
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