创新是经济增长的新引擎，是调整经济结构的突破口。随着大众创业、万众创新的不断推进，走创新驱动发展的道路势在必行。然而，就当前我国国情而言，创新理念尚未深入人心，创新项目落地生根面临诸多挑战，已有的相关组织的创新氛围不浓。因此，鼓励创新势在必行，探索新方法和新技术，形成切实可行的解决方案，激发原有组织的活力，将创新内化为组织发展的驱动力。组织的创新归根结底源自于员工的创新，创新绩效可作为员工创新意愿、行动和结果的精细化衡量标准。员工创新绩效受领导与员工之间关系、任务的复杂程度等因素的影响较大。因此，本文以内隐理论、领导成员交换理论为基础，探究了领导者的内隐追随对员工创新绩效的影响机制。　　本文通过梳理已有的研究成果，以领导的内隐追随、领导-成员交换关系（LMX）、员工创新绩效、员工的政治技能和任务复杂性为变量，构建理论模型和假设。为降低同源方差的影响，本文对250套领导与其直接下属展开配对调研。运用Spss22.0、Amos21.0和Stata12.0统计软件，本研究对其中配对成功的202套有效样本进行实证分析。实证分析的结果，首先证明了领导的内隐追随对员工创新绩效有显著影响，且领导-成员交换关系（LMX）在两者之间起部分中介作用。然后，实证分析的结果证明了员工的政治技能正向调节内隐追随与领导-成员交换关系（LMX）之间的关系，以及任务复杂性正向调节领导-成员交换关系（LMX）与创新绩效之间的关系。　　理论方面的意义在于，本文首先引进了国外成熟量表中内隐追随的消极方面，并结合内隐追随的积极和消极两方面进行实证分析，从而补充了内隐追随理论较为缺乏的实证研究。然后，探究了领导的内隐追随对员工创新绩效的影响机制，包括领导-成员交换关系（LMX）的部分中介作用、员工的政治技能的正向调节作用和任务复杂性的正向调节作用。实践方面的意义在于，组织可以通过强化积极的内隐追随，提高领导-成员交换关系的质量，从而有效得激励员工创新。领导者针对不同政治技能水平的员工采取不同的领导方式，并且合理配置任务难度。这些措施的证明为提高员工创新绩效提供了借鉴意义。