国内外学者的研究普遍证明了高管薪酬和企业经营业绩之间存在非对称的粘性特征,其成因目前有两种解释:一种是基于管理权力理论,企业的高管往往具有较大的权力,有能力干预董事会薪酬的制定,降低了薪酬敏感性从而导致高管薪酬粘性;另一种是基于薪酬激励理论,这种理论认为高管薪酬粘性并不是一种委托代理问题,而是薪酬激励用作缓解委托代理问题所导致的必然结果,薪酬粘性的存在是为了缓解委托代理问题。高管薪酬粘性现象表明企业的高管薪酬与经营业绩之间确实存在非对称性,为进一步探究这种不对称性的经济后果以及帮助企业建立更加有效的薪酬机制,本文选取了2011-2017年A股上市公司的数据为样本,对高管薪酬粘性与企业投资行为二者的关系进行了探究,引入企业生命周期,探讨企业生命周期与高管薪酬粘性对企业投资行为的共同作用结果。本文得出的主要研究结论有:高管薪酬粘性的存在确实会导致企业内部投资总量增加,推动了企业并购的发生;通过对薪酬模式进行分类,薪酬激励理论似乎更能解释高管薪酬粘性的存在,当薪酬模式为“奖优-奖劣”时,高管的非效率投资和并购行为会受到抑制;处于成长期和成熟期的企业,薪酬粘性对企业内部投资水平的影响更为显著,处于成熟期和衰退期的企业,并购行为受到高管薪酬粘性的影响更大。企业的高管薪酬粘性更倾向于被解释为企业对高管的激励手段的结果,但是高的薪酬粘性背后依然存在高管冒险主义的潜在风险。因此,企业需要不断完善薪酬激励机制、拓宽和优化高管的薪酬结构,建立健全内部控制机制和投资监管机制,使高管与股东的利益趋于一致,才能更好的约束高管的行为,有利于企业的长远发展。