作为区域高等教育的主要力量,地方高水平大学承担着培养高层次创新人才、创新技术、服务社会的任务,是区域创新建设的主力军,它的发展不仅关系着高校自身的生存状况,也会对区域经济、社会、文化的发展等产生重要影响。本文基于对新时代高等教育发展要求的回应、对高等学校改革实践浪潮的理智思考、对高校人事制度改革历程的深刻反思,围绕地方高水平大学人事制度改革开展研究。论文首先界定了地方高水平大学人事制度改革的相关观念,以明确研究主体,限定研究范围,而后将地方高水平大学人事制度改革置于高校整体系统中来思考,尝试性地建构了地方高水平大学人事制度改革的理论模型,系统地回答了“为什么改”、“怎么改”、“谁来改”等问题。具体来说,本文主要包括以下几个方面的内容:第一,地方高水平大学人事制度改革的概念。地方高水平大学概念的界定关键取决于参照标准,就我国目前高校的水平分布来说,在国内平台上进行比较可以确定出地方高校的“最近发展区”,故暂且以国内高校排行榜一百名作为分界线,筛选出地方高水平大学。利用新制度主义理论对人事制度改革作出全新阐述,将价值观、理念、想法等语义融入人事制度内涵中,将改革视为组织领导集体这一行动者主动发起的颠覆性的制度变迁,综合得出地方高水平人事制度改革是地方高水平大学的领导集体为了破除制约学校发展的障碍而主动彻底地调整人事制度(包括价值观念、习惯、体制机制等),激发和释放学校活力,增强学校发展动力,从而促进学校持续快速发展的行动或活动。第二,地方高水平大学人事制度改革理论模型的建构。鉴于我国地方高水平大学的复杂性、以往人事制度改革活动的片面化倾向以及成败归因简单化倾向,建构人事制度改革理论模型变得十分必要。在人性假设前提下,理论模型从三个维度加以建构,分别是改革流程——去制度化与制度化、改革内容——文化与制度、改革行动者——领导者、执行者、目标群体,这三个维度囊括了地方高水平大学内部人事制度改革活动全过程、全领域、全部参与者,有利于帮助人们形成整体性、系统性、全面性的认识。第三,利用理论模型思考新时代地方高水平大学人事制度改革。(1)通过对地方高水平大学人事制度改革的历程、现状、机遇等分析确定出其历史方位,判断出地方高水平大学改革流程所处的阶段,从而有明确的出发点。(2)文化是制度的先导,制度是文化的组织形态,二者共同构成了地方高水平大学改革的主要内容。大学本质的守望传承、大学发展的文化分类,从认识论角度回答了地方高水平大学是什么、怎么样更好发展的问题,并将其转化到岗位设置制度、岗位聘任制度、考核评价制度、薪酬分配制度、教师发展制度等人事子制度中。(3)改革行动者在改革中被赋予不同的角色期待,承担着不同的职责,厘清各自应有作为是改革行动者更好地投身改革活动的前提。(4)除了从理论模型提供的三个维度思考地方高水平大学人事制度改革之外,改革活动的推进还需要一定策略,如选择好突破口以及校院管理制度、科研管理体制、问责制度等与人事制度协同改革。