员工的职业生涯晋升发展事关重要,既影响员工个人职业规划,又影响组织总体发展。纵观国内学者对商业银行员工职业生涯晋升发展的相关研究,其基本集中在对银行高层管理者的职业路径进行分析,而忽视了中层管理者以及其他管理者在整个组织架构中的重要性。因此,对银行架构中各个阶层人员以及管理者的研究,需要引起银行业人力资源管理者的重视。本文选取了江西银行J分行的十八家网点及行政部室管理人员进行研究,通过问卷调查、个别访谈等方式搜集员工职业生涯晋升基本情况与问题,研究员工职业生涯晋升发展的基本情况和相关信息。在结合相关理论进行分析的基础上,了解在马斯洛需求层次理论中,人在不同的阶段所产生的不同层次的需求。赫茨伯格双因素理论中的保健因素与激励因素对员工在晋升考核中的激励作用以及麦克利兰的成就动机理论中人的高层次需求等。通过彼得原理,明确组织在为员工提供晋升通道时需充分考虑到人岗匹配的问题。通过胜任力理论,将组织中那些绩效优秀者与普通表现者的深层特征进行区分描述,让普通员工学习那些作为榜样的优秀员工身上所具备的要素,提高员工的岗位胜任力,避免在晋升中可能出现的方式方法盲目。同时深挖访谈资料,从中归纳整理出影响银行员工职业生涯发展路径的具体因素,发掘员工晋升通道中的局限性,为之建构一个具有针对性的合理的晋升通道建设方案。通过分析江西银行J分行管理序列与非管理序列员工考核晋升现状及问题,针对其中出现的如晋升考核中的晋升通道单一,晋升制度中考核方法落后,考核缺乏差异性,晋升考核中的评审标准不一,评价方式相对单一,晋升缺乏监督机制以及考核指标不完整等问题,进行原因分析。了解到在江西银行J分行的晋升制度中出现这些问题的原因主要有,晋升机制观念落后,晋升考核中缺乏有效沟通以及晋升机制学习不够等。通过结合相关问卷调查结果,提出优化晋升考优化流程,结合实际问题制定出详细的指标体系,并将管理学理论与银行各序列员工的工作实际相结合,拓宽员工晋升通道,引入双重通道晋升途径。建立基于胜任力的晋升考核指标体系,完善专业经验指标考核,学习发展指标考核以及整体业绩指标考核等考核指标。借鉴同行先进的员工晋升考核制度,设立职级晋升体系,扩大职级晋升覆盖面,让每个岗位都有参与职级晋升的机会。实行评委会制度,同时完善干部任职制度,结合岗位特点进行全面考评竞聘。