长久以来,我国用人单位大都以《企业职工奖惩条例》(以下简称《奖惩条例》)为依据对劳动者进行惩戒。至2008年1月15日,《奖惩条例》被废止后,立法上就再也没有对用人单位享有惩戒权进行明确的规定,只有部分相关内容分散于《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中。虽然这样的转变淡化了用人单位惩戒权的行政色彩,满足了社会主义市场经济的发展要求,顺应了时代潮流,但同时也带来了很多问题。一是旧法废而新法未立,实体规范严重缺失。在惩戒规定中,只设定了发生惩戒性解雇的条件及事由,明确了其法律规制的依据,除此之外的惩戒措施及相关的惩戒事由、惩戒依据等都缺乏明确的法律规定;二是惩戒行使细则缺失,程序规制几近空白。立法上对用人单位惩戒权的行使及其边界等都未做规定,即便对给劳动者合法权益影响甚大的惩戒性解雇,立法也显得粗疏;同时,现行立法亦未将劳动争议全面纳入受案范围,对劳动者的救济渠道很多都还处于理论探讨层面。上述立法缺陷导致我国用人单位惩戒权边界极度模糊,在实践中容易被用人单位所滥用,而劳动者常常无法获得有效救济。基于此,在肯定用人单位享有惩戒权的同时,应对其权利的行使进行必要和有效的规制,以保证惩戒措施的合法性、有效性和合理性。就法律依据来看,现行立法中已经没有可以直接作为惩戒处分法律依据的规范,用人单位能否行使惩戒权,依据何在?对当前学界主流观点进行整理分析,结合现行立法的相关规定,规章制度可以作为惩戒处分的合法依据,但是,规章制度的惩戒权必须适当。因用人单位惩戒权的行使和劳动者的切身利益息息相关,严重影响着市场经济下劳资关系的稳健发展,其严重性类似于刑法,故采用了类刑法原则的概念,要求“罪刑法定原则”,即对劳动者的惩戒有明文的相关规定。同时符合合法性、比例性、及时性等原则;设定用人单位以劳动者义务为中心行使惩戒权的事由及劳动者主客观符合惩戒行使的条件;并规范了用人单位惩戒权行使的手段,允许开放式的设置模式,但对其中几种特殊措施进行说明。基于对劳动者弱势地位的保护,且为防止用人单位惩戒权的滥用,对惩戒权行使的主体进行了限制,要求中立化,由用人单位和劳动者选举组成惩戒委员会,行使惩戒权。在此基础上制定了惩戒权行使的一般性程序并明确了其中的关键环节。