随着工业化、自动化、信息化程度的进一步提高,企业运作与管理的程序化和规范化,员工综合素质的普遍提高,领导替代现象日益普遍,对领导有效性产生了极大的影响。本文围绕领导替代因素、领导行为和领导有效性之间的关系展开研究,旨在为提高领导有效性,改善组织绩效做出一定的贡献。 本文通过大量的文献回顾,梳理了领导替代理论的产生过程,归纳了以往学者关于领导替代理论的实证研究,并根据国内外研究现状指出了本研究的目的和意义。 在理论分析基础上,提出了本文实证研究的模型和假设。通过小规模预测试和访谈对调研问卷进行了修正;借助问卷对146位不同企业背景的员工进行了调研,获取了第一手数据,应用SPSS统计软件对问卷结果进行分析,并将研究结果与假设和以往研究结论进行对比分析,通过深度访谈探析研究结果产生的原因和对管理实践的启示。 通过问卷调研和访谈分析,本文得到的研究结论主要有:(1)在领导替代对领导有效性的主效应研究中,发现Kerr和Jermier(1978)领导替代模型提出的13个替代变量中,有7个是满意度的预测指标,有4个是任务绩效的预测指标,4个是周边绩效的预测指标。(2)在领导替代与领导行为对领导有效性的交互作用研究中发现,低任务替代/组织替代条件下,支持型领导行为对满意度的作用比高任务替代/组织替代条件下的作用显著;低组织替代条件下,支持型领导行为对任务/周边绩效的作用比高组织替代条件下的作用显著;高下属替代条件下,支持型领导行为对周边绩效的作用比低下属替代条件下的作用显著。(3)单因素替代效应研究发现了25组弱替代作用,同时发现凝聚力强的工作团队是指导型领导行为对任务绩效作用的强替代;本身令人满意的工作任务,凝聚力强的工作团队等2个变量是指导型领导行为对周边绩效作用的强替代。因素组合替代效应研究发现,有2个组合是支持型领导行为对任务绩效作用的强替代,有3个组合是指导型领导行为对任务绩效作用的强替代;有8个组合是指导型领导行为对周边绩效作用的强替代。 虽然本研究发现了某些替代因素不仅对效标的直接作用显著,而且也能通过影响领导行为与效标的关系间接作用于效标变量,但却并不完全支持Kerr和Jermier(1978)的领导替代模型。 最后,本文指出了本研究的局限,并对未来的研究进行了展望。