“创新”无疑成为当今时代的代名词,越来越多的企业认识到只有“创新”这把“智能钥匙”才能开启企业向前发展的不竭动力源泉。而员工创新是企业创新的基础,如何增强员工创新意识,激发员工创新行为,就成为了当今企业需要解决的主要问题。以往对员工创新行为的探究重点集中在个体因素、情境因素以及两者的交互作用中。而在情境因素探究中,领导大多被认为是推动创新、引导变革最主要的因素。但相关研究发现人们更易于受到消极情绪的左右,也就是说负向领导对员工创新行为产生的影响也许会更大,因此研究负向领导对员工创新行为的影响显得尤为重要。近年来,随着学术界对“黑暗”或负向领导行为的关注度有所增长,威权领导被广大学者视为负向领导的典型代表进行研究和探讨。即有研究发现,威权领导会对个体心理、情感、态度及行为表现均造成一定程度的消极影响。也有研究认为,威权领导与员工绩效或组织态度之间的关系很弱,在某些情况下甚至会产生积极作用。然而无论怎样,对于威权领导的研究大多数仅作为家长式领导的维度之一被提出,其结论容易受到其他维度的影响。鉴于此,本研究设计威权领导为自变量,员工创新行为为结果变量,在总结和梳理相关研究的基础上,进一步验证威权领导与员工创新行为二者的相互关系。其次,本研究在对已有文献进行梳理和深入研究的基础上引入领导-成员交换关系及创新自我效能感,提出了假设并构建完成有调节的中介模型,基于社会交换理论及认知理论,从情感关系及个体自我认知的视角揭示威权领导对员工创新行为的影响机制。本研究采取“领导-员工”配对问卷调查的方式,对北京、天津、河北、山西、广西等地18家企业中45个部门领导及其员工展开调研,共获取有效问卷232份。本研究主要运用SPSS、SPSS Process插件及AMOS等统计分析软件,采用因子分析、相关性分析、多层线性回归分析等数理统计方法,对收回样本数据进行整理分析,以检验理论模型与研究假设是否成立。实证分析结果表明:威权领导显著负向影响员工创新行为;威权领导对领导-成员交换关系显著负向影响,领导-成员交换关系显著正向影响员工创新行为,且领导-成员交换关系在威权领导影响员工创新行为这一过程中起部分中介作用;创新自我效能在领导-成员交换关系与员工创新行为间起反向调节作用;创新自我效能对领导-成员交换关系的中介作用起调节作用。总之,本研究以社会交换理论及认知理论为基础,基于情感关系及个体自我认知的视角揭示了威权领导影响员工创新行为的内在机制,探讨了领导-成员交换关系在这一过程中的中介作用及创新自我效能感的调节作用。进一步丰富了领导行为理论,拓展了社会交换理论及社会认知理论的研究视角,同时为企业实践提出一些管理启示,对于组织如何激发员工创新动力也有一定的借鉴意义。