股权激励是基于委托代理关系的存在,为了使管理层与所有者利益一致提出的,是一种有助于激发人才积极性的长期激励方式。股权激励对于稳定和吸引核心人才、提升公司绩效有着重要意义,在国外已蓬勃发展。早在1952年,美国辉瑞制药便设计了全球首个股票期权计划,此后越来越多的企业开始了股权激励的尝试。随着国企改革的不断深入,国企实施股权激励的热情逐渐上升,但相较民营企业而言,国有企业开展股权激励的积极性和主动性仍然不足。一方面,我国政策对于国有企业开展股权激励要求严格、限制很多,国有企业在开展股权激励时有较大的局限性;另一方面,国有企业在开展股权激励的过程中,无论是方案设计还是计划实施都存在很多问题,如激励对象过于狭窄、激励数量不足、考核指标过于单一、内部治理结构不完善、监管有难度等。本文以海康威视作为案例进行研究,对比分析了海康威视的四次股权激励计划,并选取2012-2019年的数据,对公司股权激励的实施效果进行评价。论文主要包括三个部分:第一部分为绪论及国有企业股权激励实施情况,主要说明了研究背景、研究意义、理论基础,并整理了相关文献形成综述,在此基础上整理并总结了目前我国国有企业实施股权激励的情况及主要存在的问题;第二部分是案例分析,这一部分介绍了海康威视的基本情况,具体论述了该企业实施股权激励的动因,并针对四次股权激励的方案特征以及实施环境进行了描述、分析,然后采用事件研究法、平衡记分卡以及综合绩效评分方法对企业股权激励的实施效果进行评价,并以此为基础分析并总结了海康威视股权激励实施过程中的可取之处以及仍然存在的一些不足;第三部分是案例启示。这一部分通过前文分析对海康威视股权激励中的不足之处提出了科学合理的优化建议,为我国其他国有企业的股权激励实施提供了有价值的借鉴与参考,并针对海康威视股权激励实施过程中出现的、其他国有上市企业也可能出现的一些问题提出了解决建议。论文通过研究对国有企业股权激励提出如下建议:第一,目前我国实施股权激励的国有企业多为像海康威视这样的高科技公司,企业在制定股权激励计划时必须重视核心技术人员,但同时也不能忽视对领导公司方向的高管的激励。同时对于此类以核心技术人员为主的激励,更建议使用限制性股票模式,但随着市场形势的复杂化,国资监管部门可以尝试优化股权激励有关规定,将更多有效的激励模式考虑在内。第二,国有企业在设计股权激励方案时,应根据行业情况及自身发展方向,在法规限制的范围内,适当增加激励总量,加大激励额度,以充分调动激励对象的积极性。第三,国有企业在设置业绩解锁条件时,应当充分考虑行业形势和企业的发展需求,重视研发投入等非财务指标的作用。第四,从内部来看国有企业需要完善内部治理;从外部来看各国资监管部门应该优化监督机制,简化审批手续,加强国有企业股权激励信息披露制度建设,为国有上市企业实施股权激励构建良好环境。