本文的主要回答三个问题。第一，为什么企业的外部聘用是经济发展过程中在信息不对称情况下产生的一种现象？第二，为什么William Chan内部晋升与外部聘用的经典模型并不能很好地解释经济发展过程中的企业高层管理人员调整的内在机制？第三，为什么说企业内部晋升和外部聘用中人与人之间的相互作用、知识的传播是对企业发展和经济增长的促进过程？既有的内部晋升和外部聘用的理论主要是以CHAN模型为代表的静态均衡模型，而本文的主要观点是：企业通过外部市场聘用管理人员是经济发展过程中的持续现象，这种现象之所以持续存在，是因为管理人才的信息在市场上是不对称的，企业聘用外部管理人才的过程是一个管理才能的信息发现过程，企业利用自己的信息优势上有管理者创新的部分收益也是企业得以发展的动力之一。围绕着本文的观点，我们提出了四个命题：1． 由于劳动力市场（经理市场）上信息不充分，外部聘用是有风险的，有时外部聘用的管理人员不能改善企业的绩效，而是使之恶化。2． 一般地，由于企业内部员工和外部聘用者存在能力和素质的差异，外部聘用可以借助于先进生产方式的引进，观念和组织形式的改变等提高内部员工的生产效率。3． 外部聘用中涉及的三方都会从中获益。外部聘用使企业的利润上升，外聘经理人和内部员工的收入提高。4． 随着劳动力的市场（经理市场）上的信息不对称变成对称，外部经理人的收入将会逐步上升，无论他是留在原来的企业，还是被其他企业聘用。最终企业间的相互竞价会使他的收入逼近他的边际生产力。本文共分八章。第一章是导论。第二章、第三章和第四章梳理以前的研究文献：在第二章中讨论了一般的晋升激励理论，讨论晋升与资源配置和激励的关系；在第三章焦点集中到对高层主管的外部聘用的讨论；在第四章中讨论目前研究内部晋升与外部聘用的经典模型的William Chan模型。在第五章中我们结合中国的实际总结出解释发展经济中的企业内部晋升与外部聘用的理论。第六章和第七章以泰阳公司实际案例论证了本文的主要结论和四大命题。第八章总结了结论和未来研究的方向。