目的：本课题旨在探讨人口统计学因子、工作满意度与组织承诺为影响在职医生离职倾向的重要变量，找出主要因素，寻求降低离职率的有效措施，为医院管理者提供切实可行的解决方案。方法:本研究收集的资料采用SPSS13.0的均值、方差等统计指标对调研样本的数据进行分析。用独立样本t检验和单项方差分别对性别、年龄、婚姻状况、学历等人口统计学变量对医生的离职倾向的影响进行均数差异显著性检验。对离职意愿影响因素各因子、性别、年龄、婚姻、学历、工作年限、职称、职务、月均收入等变量与离职意愿进行简单线性回归和多元线性逐步回归分析。结果：调查量表经过信度效度分析，离职倾向相关因素调查表Cronbach’sα系数为0.928。对效度进行主成份分析法处理，以提取相关矩阵特征值大于1的因子，共提取出7个因子，累计解释度达73.329%，这7个因子共解释了73.329%的变异，说明量表的内部抑制性较好。说明调查表具有良好的信度和效度；医生的离职倾向总分为（10.84±2.51）分，表示就整体水平而言，兵团师级医院的离职倾向较高，说明医生存在较大的离职倾向，稳定性不足，重新择业与就业的可能性较高。其中离职倾向Ⅱ的得分最高，表示兵团师级医院的医生获得外部工作的可能性较大。离职倾向Ⅰ、Ⅲ的得分分别为3.67±0.88、3.47±0.97，说明兵团师级医院的医生很有可能会辞去目前的工作，主动寻找其他工作；不同性别、工作年限、职称在检验水准α=0.1的水平上差异有显著性；不同年龄、从事专业类别、职业资格、月薪、科室上在α=0.05上有显著性差异；婚姻、学历、聘用形式、期望薪资的医生离职倾向差异虽无差异性，但是硕士研究生的离职倾向得分高于其他学历；非在编的医生的离职倾向得分高于在编医生；通过逐步多元回归计算，35个影响因素中有5个重要的影响因素其联合解释变异量为34.1%，即表中的5个变量可以预测离职倾向34.1%的离职倾向变化。标准化回归方程为：离职倾向=15.33-0.493感情承诺+0.205职称-0.124年龄-0.098薪资-0.087月薪。具体到个别变量的解释量来看，感情承诺的解释量最高，为32.2%；其次为年龄，为0.9%；然后是薪资、职称、月薪其解释量分别为：0.6%、0.6%、0.5%，总的解释量为34.1%。结论：兵团师级医院医生的工作满意度总体偏低，其中薪资与工作的匹配性满意度水平最低；兵团师级医院医生的组织承诺总体也偏低，其中单位经济效益差也不会离开的组织承诺水平最低；兵团师级医院医生的离职倾向较高，医生存在较大的离职倾向，稳定性不足，重新择业与就业的可能性较高；兵团师级医院医生不同性别、工作年限、职称在检验水准α=0.1的水平上对离职倾向差异有显著性；兵团师级医院医生不同年龄、从事专业类别、职业资格、月薪、科室上在α=0.05上有显著性差异；29个影响因素通过逐步多元回归计算，进入方程的显著变量共有5个，分别为：感情承诺、职称、年龄、薪资和月薪，其联合解释变异量为34.1%，即表中的5个变量可以预测离职倾向34.1%的变化；标准化回归方程为：离职倾向=15.33-0.493感情承诺+0.205职称-0.124年龄-0.098薪资-0.087月薪。具体到个别变量的解释量来看，感情承诺的解释量最高，为32.2%；其次为年龄，为0.9%；然后是薪资、职称、月薪其解释量分别为：0.6%、0.6%、0.5%、总的解释量为34.1%。综上所述以上五个因素是造成师级医院产生医生离职倾向的主要因素。对兵团师级医院医生的离职倾向预测最为明显。