职业归因风格是指在工作背景下，人们在进行职业探索、选择和进入职场等的不同阶段中，对工作中各事件进行归因时所表现出的稳定的归因倾向。　　 本研究的主要目的是探讨中国文化环境下员工职业归因风格的结构维度及其与应对方式、工作满意度、组织承诺、离职倾向的关系。具体而言，本研究在以往研究的基础上，通过项目分析和验证性因素分析修订了职业归因风格量表（WASQ）。在此基础上比较了乐观职业归因风格和悲观职业归因风格的不同，探讨了人口统计学变量对职业归因风格维度的影响，进一步分析了两种不同的职业归因风格对工作满意度、离职倾向、组织承诺的影响，并探讨了积极应对方式和消极应对方式在职业归因风格影响组织承诺、离职倾向中的中介作用。研究结果表明：　　 (1)中国企业员工的乐观职业归因风格由对积极事件的重要性、内在性、稳定性和控制性归因四个维度组成，悲观职业归因风格由对消极事件的重要性、内在性、稳定性和控制性归因组成。　　 (2)企业员工对积极事件的重要性、内在性、稳定性和控制性归因与消极事件具有显著差异。在这四个维度上，对积极事件的归因得分要高于消极事件。职业归因风格维度在婚姻状况、教育水平、工作年限和职位类别上存在显著差异。　　 (3)乐观职业归因风格和悲观职业归因风格以不同的模式影响离职倾向、组织承诺和工作满意度，表现为：　　 乐观职业归因风格对组织承诺的正向预测作用显著，对离职倾向和工作满意度预测作用不显著。悲观职业归因风格对组织承诺的正向预测作用显著，对离职倾向的负向预测作用显著，对工作满意度的预测作用不显著。　　 (4)积极应对方式和消极应对方式在职业归因风格和各工作适应变量间起中介作用。表现为：　　 乐观职业归因风格对组织承诺的影响作用显著，积极应对方式在其间的中介效应显著。乐观职业归因风格既通过积极应对方式间接影响组织承诺，也直接影响组织承诺。　　 悲观职业归因风格对组织承诺、离职倾向预测作用显著，其间显著的中介变量分别是积极应对方式和消极应对方式。悲观职业归因风格完全通过积极应对方式影响组织承诺；通过消极应对方式间接影响离职倾向，也直接影响离职倾向。