基于研发活动的团队工作方式、研发活动的前沿性所决定的成果考核缺乏既有标准、研发活动一般需要一个周期等因素，企业研发人员绩效管理不同于生产线员工、营销人员等的绩效管理，成为国际性的理论与实践难题和研究前沿。近年来，我国经济渐入创新驱动阶段，研发型企业、企业中的研发活动和研发人员迅速增加，研发人员绩效管理迅速成为我国学术界、企业界面临的一个重要管理学理论和实践课题。总的来看，我国企业研发人员绩效管理在实践探索中取得了一些制度、模式的进展和经验，具备了一些特点和优点，但是缺陷和不足之处仍然很多。正是在这样的背景下，本文以NJKH公司为例，针对研发人员的绩效管理展开专门性的研究。　　首先，本文进行了理论研究，根据国内外对研发人员绩效管理的理论和实证分析提出了本文的研究目的和研究意义。并归纳了研发人员的特征，并据此分析了对研发人员进行绩效管理时容易出现的各种不足之处。其次，论文的重点是对NJKH公司研发人员的绩效管理进行了实证分析。这主要包括以下几个方面的内容:第一，本文层层分解了NJKH公司的战略目标，从而制定了针对企业研发人员的多层次关键考核指标KPI体系;第二，选择360度绩效考核方法对NJKH公司研发队伍的不同类型员工进行绩效考核评分体系赋值权重分析，从而使得绩效考核对不同的考核主体更具有针对性;第三，在新的绩效考核体系运行以后，选择NJKH公司研发队伍中部分员工的半年内考核成绩，采用秩和比法对该体系的运行效果进行综合评价分析，根据评价结果和NJKH公司的实际运行状况，从企业文化的构建、员工沟通交流和系统化管理理念三个方面提出了具有可操作性的保障新的绩效管理制度顺利运用的措施和建议。　　一方面，本文的研究结果有针对性的对于NJKH公司在改进和完善研发人员绩效管理的制度上指导作用，另一方面，该结论也可以对同一行业和其他行业的中小企业在研发人员的绩效考核管理中提供一定的参考价值，并最终实现企业的核心竞争力的保持和企业的可持续发展。