末位淘汰机制是指用人单位为了增强竞争力，结合自身发展和各岗位的具体要求，制定考核标准对劳动者进行评判和排序，并据此结果对处于不同排名的劳动者实施奖优惩劣的一种绩效考核制度。从美国通用电气公司的“10%淘汰率法则”到京东的“优化高管”制度，越来越多的用人单位采取末位淘汰机制对劳动者进行管理。然而，实践中因用人单位滥用末位淘汰机制解除劳动合同引发了大量劳动争议。为有效解决此类法律问题，本文从末位淘汰机制的定义和表现形式入手，介绍了其意义和现存的问题，结合国内案例分析问题，并通过与域外处理末位淘汰机制解除劳动合同的理论和实践进行比较研究，为我国解决相关法律问题提出完善建议。
　　通过对相关司法裁判进行实证分析，发现法院支持用人单位解除合同的多因劳动者对末位淘汰机制的结果消极应对，而认定用人单位违法的多与其制定末位淘汰机制不合法有关，且在此类争议中末位淘汰机制往往与不能胜任工作相结合，但我国对不能胜任缺少明晰的判定标准。为更妥善解决因末位淘汰机制解除劳动合同引起的争议，对不同国家和地区对末位淘汰机制解除劳动合同的法律规制进行比较和借鉴具有可行性。在适用末位淘汰机制的基本原则上，有美国的非歧视原则和德国、日本的合理审查原则；在得以解除劳动合同需要满足的法律要件上，域外有不能胜任工作的判断标准和公共利益衡量标准等。
　　因此，结合我国实际情况和域外的经验教训，可以从三个层面进行制度设计解决以末位淘汰机制解除劳动合同的法律问题。一是转变治理观念、健全相关法律对认定不能胜任工作和解除劳动合同程序的规定；二是加强司法机关和行政机关对此类问题的应对；三是从制定、实施和评价末位淘汰机制三个方面对用人单位进行合规性审查。