国有企业是国民经济的坚强支柱，经济信息时代的到来，人才竞争成了企业生存和发展的关键，国有企业由于内部分配制度的不合理，人才大量流失，在人才的吸纳、维系和激励上都出现了危机;为了深化企业内部分配制度改革，提高国有企业的人才竞争优势，相关部委也在政策导向上要求国有企业建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。不少国有企业在内外压力及政策导向的影响下，开始实行薪酬制度改革。但是很多的国有企业过多关注薪酬体系本身，而忽略了其他方面的配套支持。本文注重讨论国有企业在科学的薪酬体系下，怎样在推行上关注其他配套支持的重要性，以支持薪酬改革的顺利实施，达到企业预期的效果。　　本文从现代企业薪酬制度的相关概念入手，阐述了薪酬的相关概念，从对公司和员工两个方面对薪酬的重要性进行了阐述。分析了国有企业传统薪酬制度的不足，1、国有企业传统薪酬制度的不足:工资水平不具有市场竞争性;薪酬确定缺乏科学性，职位工资不能正确反映职位价值的大小;缺乏规范、完善的绩效考核、激励体系薪酬确定缺乏科学性;薪酬制度关注近期利益，缺乏长期激励。2、国有企业薪酬管理的不足:国有企业薪酬管理人才专业性有待提高;国有企业薪酬管理的理念落后。回顾了国有企业薪酬改革的主要历程。　　以X公司为例，介绍了该公司薪酬改革的情况，分别介绍了X公司改革前的薪酬制度和推行的新的薪酬体系，对两套薪酬体系的区别进行了简单分析。X公司推行了新的薪酬体系，但并没有达到预期效果。　　不可否认薪酬改革中最重要的是薪酬体系本身的科学性，薪酬体系决定了改革的方向，直接导致改革的成败，正是由于薪酬体系本身的重要性，所以不少的国有企业在薪酬改革中精力都放在了薪酬体系的制定上，认为有了科学的薪酬体系就是薪酬改革的保证。任何一项政策、制度在推行的过程中，除了其本身的科学性，也要有可操控性，在推行、操作中，前期的宣传投入、推行期间的调整、其他方面的配套支持都是成功不可或缺的因素。本文认为在国有企业的薪酬改革中，除了要追求科学的薪酬制度外，还要关注其他方面的配套支持，才能真正发挥薪酬的激励作用。　　一、员工对薪酬改革的认知度:　　1、建立对薪酬改革的知晓　　2、引导员工的正确判断　　3、实施阶段的沟通　　4、沟通达到巩固　　二、良好的薪酬文化　　1、薪酬信息的合理透明，把薪酬信息归结为三类:政策性信息、技术性信息、结果性信息，对于不同类型的信息把握不同的公开程度。　　2、顺畅的申述通道，以IBM的特别通道为例，说明特别通道对企业和员工的重大意义。　　3、良好的薪酬支付文化:按时支付薪酬、人性化的支付薪酬。　　三、绩效管理的有效实施　　分析了国有企业绩效管理上存在的很多误区，强调绩效管理是一个发展改进的过程，它分为:绩效计划的制定、考核期内的持续沟通及修订、绩效考核、绩效反馈及诊断。直线经理要充分融入绩效管理中，绩效管理上直线经理有很大的责任，人力资源部门只是从技术上支持，这种管理是直线经理和人力资源部门共同的事情。　　四、系统的配套支持　　企业的体制改革、人事制度改革程度会影响薪酬改革的推进，在推进中，人力资源管理的其他环节是否设计合理、有效运行，他们与薪酬改革之间的衔接是否到位，都会导致薪酬改革的不同效果。　　1、国有企业的体制改革推进程度:建立和完善现代企业制度、解决历史遗留问题。　　2、人事制度改革程度:分析了国有企业传统人事制度的束缚，针对这些障碍，国有企业还要继续加大人事改革的力度。理顺国有企业经营管理者选拔体制，打破传统的人事管理制度，提高人才配置的市场化程度、规范劳动合同制度、建立激励淘汰机制、加强人力资源开发。　　3、科学的人力资源管理:国有企业的人力资源部门来说，人力资源管理水平还有待于进一步提高。主要体现在:独立行使人力资源管理权利、公开、公正的管理、人力资源管理人员的专业性。　　4、完善的福利体系支持:在国有企业薪酬体系更新的同时，福利制度的调整和完善也必须同时进行，以促进新的薪酬体系的稳步推进。调整方向为:福利制度的正确定位、福利与业绩挂钩、自助式的弹性的福利制度、企业年金、非经济性福利。　　5、薪酬体系的调整、修订:国企薪酬制度改革只能从中国的国情和企业的实际出发，在改革创新中建立最适合本企业的薪酬制度。随着市场和公司发展的不断变化，在实践中对公司的薪酬方案进行适时的调整和修正，更好地发挥薪酬管理的功能。