领导是一个引人入胜的话题,从本质上看,领导就是一个影响他人的能力和过程。领导者正是通过个人魅力、行为表现、沟通技巧将组织愿景传递给组织内的成员,并促使这些成员以一种有效的方式去努力工作以实现组织共享目标的过程。　　 从20世纪30年代开始,西方开始了领导理论的系统研究,走过了领导特制理论、领导行为理论、领导权变理论。目前,随着经济社会的发展,现代组织的发展出现三大趋势:复杂多变的环境、日以扁平化的组织结构和追求自我实现的员工。变革型领导理论应运而生。变革型领导正是建立在社会交换这一理论基石上的一种新型的领导方式。变革型领导指领导者向员工灌输思想和价值观,并通过个人的榜样示范、领导魅力以及对下属的关怀来改变下属的工作态度、信念和价值观,使他们为组织的愿景实现而超越自身利益,更努力投入工作的过程。中国学者将这一理论引入中国不断发展,专门为变革型领导的测量开发了变革型领导问卷,通过在中国大陆进行的多次测试,不仅问卷的效度和信度较好,还发现了中国企业组织内变革型领导有四个维度:德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀,其中,德行垂范是不同于国外研究的一个新的维度,此外个性化关怀维度涵盖的范围比西方更广。　　 变革型领导对员工的工作态度、行为和绩效有着积极的作用,国内外学者通过大量的实证研究在不同文化、不同的行业深入探讨了其作用机制,也引入了许多中介变量。本研究选择员工的组织公民行为作为变革型领导的结果变量,并在公立医院部门内,采取问卷调查的方式研究其作用机制有着重要的理论意义和现实意义。　　 公立医院因其服务的对象和产出的产品的特殊性,在医院工作的员工能否展现组织公民行为不仅关乎医院的发展,更关乎人的生命,人的生命是无价的。所以,本研究从领导的角度出发,选择组织公民行为作为结果变量,重点研究变革型领导风格对组织公民行为的作用机制具有重要的现实意义。由于变革型领导和组织公民行为都是以社会交换理论为指导,人际信任是社会交换理论的基石,所以将领导信任作为中介变量引入本研究顺理成章。　　 本研究以公立医院的普通员工为研究对象,由员工对他们的直属领导做出变革型领导的评价。这些直属领导主要是医院中层领导者,即科室主任。　　 本研究中领导信任指的是员工对直属领导的一种积极的心理预期,员工期望、假定或相信直属领导者未来的行动将会有利于、或至少不会有害于自己的利益,所以甘愿冒险接受领导者的行为。这种领导信任组织内部纵向层面上的、员工对直属领导向上的人际信任。　　 本研究的组织公民行为是指医院员工自发表现出来的,未直接被医院的正式报酬体系所确认,却能给医院带来积极作用的工作场所行为。按指向不同分为4个方面:　　 个体层面组织公民行为(OCBI)是指那种可以通过个人意志力自主完成的组织公民行为,包括积极主动、自我培训、保持工作场所整洁3个维度.　　 群体层面组织公民行为(OCBG)是指那些离不开与同事的互动的组织公民行为,包括帮助同事、人际和谐2个维度。　　 组织层面组织公民行为(OCBO)是指那些必须与组织的某些属性(如公司资源、工作流程、技术等)有关的行为,这些活动不指向具体的人,而是指向组织整体,包括观点表述、参与组织活动、保护节约组织资源3个维度.　　 社会层面组织公民行为(OCBS)是指那些超越组织边界与组织外部环境中的泛股东(Stakeholder)相互作用的行为,包括提升组织形象和参加公益活动2个维度。　　 本研究的主要目的是:　　 第一:以基于中国文化背景开发的变革型领导问卷和组织公民行为问卷为调查工具,在公立医院范畴内验证以上问卷的信度和效度,并深入探索公立医院中层领导的变革型领导行为的结构。　　 第二:了解目前公立医院中层变革型领导风格、员工对领导的信任以及员工组织公民行为的现状。　　 第三:在多维视角下探讨公立医院变革型领导、领导信任对员工组织公民行为的作用机制。　　 本研究在实证研究的基础上获得以下发现:　　 第一:公立医院中层变革型领导的结构包含5个维度,其中德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀4个维度与国内其他学者的研究一致,此外,我们还发现了一个具有显著的统计意义的新维度——尊重下属,这一维度的提炼符合医院的实际情况。　　 第二:本研究在调查变革型领导和组织公民行为时使用的工具是国内学者基于中国文化背景开发的适合中国国情的量表。实践表明,这些量表在公立医院这类特殊的事业型组织中同样适用,它们具有很好的信度,虽然我们使用变革型领导问卷发现了一个新的领导维度,但是这并不影响问卷的效度。验证性因子分析的结论是,我们使用的量表具有很好的聚合效度和区分效度。　　 第三:本研究还对公立医院中层变革型领导及其构成维度、员工对领导的信任水平以及员工不同层面的组织公民行为的自评结果进行了描述性统计,结果发现:公立医院员工普遍认为他们的直属领导基本具备变革型领导风格。其中领导魅力得分最高,个性化关怀得分最低。德行垂范维度的标准差最大,领导魅力的标准差最小,这也说明领导者的业务能力员工有目共睹,对其评价分歧较小,但是对于领导品行的感知由于比较抽象,所以评价的结果有一定分歧。　　 从员工对领导信任的总体评价看,目前公立医院的员工比较信任他们的直属领导的,对领导者还是抱有比较积极的心理预期的。从标准差的结果看,在对领导信任问题的评价上,员工们的分歧比较小。　　 从公立医院员工的组织公民行为(OCB)的自评结果看,员工普遍认为他们在日常的工作中都积极的展现了组织公民行为。具体情况是,员工对群体间的组织公民行为(OCBG)的自评得分高于总体均值,对组织层面的组织公民行为(OCBO)的自评得分与整体均值相近,对个体层面的组织公民行为(OCBI)的自评得分最低。此外员工对自身社会层面的组织公民行为(OCBS)的评价时总分低于总体均值,且标准差最大,这说明员工们在对外宣传医院以及参加一些社会公益活动方面相对来说不是很积极,而且对于是否展现这些行为也存在很大的分歧。　　 第四:我们对公立医院中层变革型领导及其构成维度、员工对领导的信任水平以及员工不同层面的组织公民行为在性别、年龄、学历、工作年限、岗位类型以及所在医院的类型这些人口统计学变量或控制变量上的差异进行了检验,结果发现:员工在对直属领导的变革型领导风格评价时,尊重下属维度在性别变量上存在显著差异(p<0.10)。德行垂范和尊重下属两个维度在学历变量上存在显著差异(p<0.05)。德行垂范在岗位类型变量上存在显著差异。领导信任以及组织公民行为在这些人口统计学变量和控制变量上未发现显著性的差异,但是接近显著性水平的差异现象值得我们去关注和分析。　　 第五:结构方程模型分析发现变革型领导各个维度、领导信任对个体层面组织公民行为(OCBI)、群体层面组织公民行为(OCBG)以及组织层面组织公民行为(OCBO)具有类似的驱动关系。其中,愿景激励直接影响OCBI、OCBG和OCBO,而德行垂范、领导魅力和个性化关怀三个维度并不直接影响员工的组织公民行为,这三个维度完全通过领导信任间接的对OCBI、OCBG和OCBO产生影响。此外,我们新发现的尊重下属维度由于与领导者的品德(德行垂范)和关系(个性化关怀)有着较强的相关性,所以通过上述两个维度间接的影响着领导信任。也就是说,下属仅仅体会到领导对自己的尊重还不足以产生信任,必须将这种尊重归为领导者高尚的品德以及与自己良好的关系时,才会产生信任领导的结果。根据上述结构中我们验证的显著性路径,我们还横向在每个层面上比较了自变量的驱动力大小。对OCBI、OCBG影响最大的因素是愿景激励,依次是领导信任、尊重下属、德行垂范、个性化关怀和领导魅力。对OCBO影响最大的因素略有不同,领导信任最强,愿景激励次之,其他排序与前两者相同。从三个层面的纵向比较看,所有驱动因素对OCBO的影响要强于对OCBI和OCBG的影响。我们使用结构方程模型分析没有发现领导信任在变革型领导各维度和员工社会层面的组织公民行为间起中介作用,也没有发现变革型领导内部各维度的中介关系,因此我们改用简单多元回归分析的方法研究所有自变量对OCBS的影响,结果发现愿景激励的影响力最大,依次是个性化关怀、领导魅力、尊重下属、领导信任和德行垂范。　　 本研究的关键创新点:　　 第一:公立医院组织内一个新的变革性领导维度的发现　　 我们使用变革型领导问卷(TLQ)发现了公立医院中层的变革型领导风格一个具有显著的、统计意义的新维度——尊重下属,这一维度的提炼符合医院的实际管理的现状,所以同样具有现实意义,丰富了国内变革型领导结构的研究。　　 第二:变革型领导、领导信任和组织公民行为的作用机制新发现。　　 本研究在公立医院组织中,首次引入领导信任作为中介变量,以多维视角,详细研究并发现了变革型领导各个维度对不同层次组织公民行为的作用机制,丰富了相关理论研究。　　 第三:本研究在验证变革型领导各个维度、领导信任对OCBI、OCBG、OCBO的驱动机制时,是分别在一个系统结构内采用结构方程模型分析方法进行研究,相比以往的多数研究只是通过对自变量、中介变量和结果变量之间进行两两相关分析得出结论,本研究更科学、系统,模型的综合拟合更有意义。　　 第四:我们的研究为管理实践提供了更详实的指导。我们不仅找到了变革型领导不同维度、领导信任对OCBI、OCBG、OCBO的驱动路径更是使用偏最小二乘的方法,从变革型领导风格的不同维度、领导信任等方面找到了具体的改进员工组织公民行为的措施,对于指导管理实践具有重要的意义。　　 本研究的管理启示　　 根据本研究已经发现的研究变量间的结构驱动关系和驱动力大小,我们使用偏最小二乘的方法,从变革型领导风格的不同维度、领导信任等方面找到具体的改进员工组织公民行为的措施。　　 首先,为了促使员工更积极主动地工作,提升工作品质,我们的中层领导首先需要在愿景激励上下功夫,具体做法和重点是:领导先要给员工指明奋斗的目标和前进的方向,然后要让员工了解部门发展的前景,接下来告诉员工,他们的工作对医院的发展是非常重要,他们的工作非常有意义,在此基础上让员工了解本科室的经营理念和发展目标,最终向员工描绘一个令人向往的未来。其次,领导信任对OCBI的驱动力也比较明显。领导者要获得员工的信任,着力点首先是能力信任,领导者对工作的胜任力以及开放、创新的思想都会对员工个人的积极主动性有很强的影响作用,将会促使员工加倍努力的工作,业余时间加强学习。在尊重下属维度上,最先需要领导做到能与员工同甘共苦,然后是不给员工穿小鞋,不搞打击报复,只有这样员工才愿意更自觉努力的工作。　　 其次,为了促使员工表现更多的利他性行为,领导者的愿景激励影响最大,但是首选的管理措施是“经常与员工一起分析其工作对本部门目标的影响”,只有当员工认为他的工作对医院、对科室很重要时,他才会更多的去帮助同事。在建立领导信任和尊重下属方面的具体措施与OCBI一样。至于领导是否能以公平的方式对待下属对于OCBG的影响并不显著,领导者自身的不断学习以及对员工智能的激发等行为对员工OCBG的影响也非常有限,不作为提升和培训的重点。　　 最后,为了提升和改进员工组织层面组织公民行为,领导信任的驱动力凸现出来,领导者首先需要较强的能力和正直的人品,这样员工才不会担心向领导提出组织发展的建议时,不会招致打击报复等,才能更积极的参与到事关医院的活动中来,主动地提建议。此外,我们还发现,愿景激励虽然不是影响OCBO的最强的驱动因素,但是某些愿景激励的具体措施确是对OCBO有着显著的作用,比如,给员工指明奋斗的方向和目标,让员工了解部门的理念这两个愿景激励措施对OCBO的影响力非常靠前,值得领导者在实践中多加考虑。