我国保险业在改革开放后的二十年间超常规发展，并取得了举世瞩目的成就，其中，寿险个人代理人队伍功不可没，这支队伍的销售业绩占全国寿险保费收入的近50％。然而，随着寿险市场逐步走向成熟，寿险个人代理人机制在运行中也暴露出越来越多的问题。如队伍流失严重、增员难、面临诚信危机等等。本文通过对寿险个人代理人的激励机制的研究，尝试以完善寿险个人代理人的激励机制来解决上述问题，为寿险业的健康发展提供一些思路。　　 寿险个人代理人与寿险公司之间是代理关系而非雇佣关系，同时由于寿险业销售本身的特点导致寿险个人代理人流失率高，增员困难，人力资本含量呈现二元化的特征。因此，在激励机制的设计上必须要充分考虑寿险个人代理人的特点。我国的寿险市场尚处于初级阶段，为了在激烈的市场竞争中迅速站稳脚跟，多数寿险公司尤其是中资寿险公司均以超常规的速度来发展，因此，当前我国寿险个人代理人的激励机制是以数量型发展模式为基础的，强规模激励机制，在激励手段和内容上偏重于物质的、短期的激励。它的特点体现在：薪酬设计以新保单推销和增员为激励点；以物质激励为主；绩效考核机制侧重于数字指标；培训的目的定位于提高业务员的产出等等。　　 这样的激励机制具有以下缺陷：在代理关系下寿险个人代理人的归属感和忠诚度不高，从而导致个人代理人缺乏诚信，容易发生短期行为；在强规模激励机制下公司更注重数量的发展而非品质提升，队伍扩张的同时个人代理人素质较低，忽视长期的精神激励和人才培养；考核与晋升制度中只有对于增员和保费的要求，而缺乏对于业务品质的控制；佣金制度不完善，不能满足寿险个人代理人的安全需要，同时易诱发个人代理人的短期行为；培训内容着眼于短期效益，培训体系存在盲点和漏洞；隐性激励机制缺乏；没有充分考虑个人代理人队伍的二元化特征，精英与普通业务员在激励机制上没有差异。　　 针对以上问题，本文分别从发展模式、增员策略、用工体制、薪酬制度、培训制度、建立隐性激励机制六个方面提出了寿险营销激励机制的改进建议和方案。在发展模式上，从数量型发展模式向质量发展模式转变，以效益求胜；在增员策略上，一些新成立的，规模不是太大的寿险公司可以采取精英制，对于一些老牌的寿险公司则宜采取对现有队伍进行逐步改造的办法：在用工体制上，基于寿险个人代理人二元化的特点，对于部分业务精英可以吸纳为公司正式员工，给予一定的待遇和地位，从而有利于提高精英业务员对于公司的忠诚度。在薪酬制度上，通过增加薪酬中与业务品质挂钩的因素，促使个人代理人与公司的利益趋向一致。在培训制度上，将个人代理人培训与公司的长远目标联系起来，对不同职级层次和技术层次的个人代理人设置不同的培训体系，同时建立寿险营销员的职称体系；发挥隐性激励机制的作用，通过在寿险公司内部建立信用机制、加强声誉机制，在行业内建立信誉等级制度等办法将个人代理人采取机会主义行为的可能性降到最低。